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Bedingt durch die Coronakrise werden aktuell vermehrt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem Interessenausgleich, einem Sozialplan und einer Transfergesellschaft konfrontiert. Haben Sie dazu Fragen? Wenden Sie sich gerne an mich.

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Aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht

Auswahl der Urteile und Texte von Rechtsanwalt Arno Schrader

 

Stand der Rechtsprechung: 03.12.2021


Voraussetzungen für einen Abbruch von Betriebsratswahl im Eilverfahren

Möchte ein Arbeitgeber eine Betriebsratswahl stoppen, kann er das im Eilverfahren vor dem Gericht versuchen. Die Erfolgsaussichten sind allerdings nicht sonderlich groß.

In einem Betrieb sollte der Betriebsrat neu gewählt werden. Der eingesetzte Wahlvorstand wurde dann vom Arbeitgeber aufgefordert, das eingeleitete Verfahren zur Wahl eines Betriebsrats abzubrechen. Der Arbeitgeber meinte, das Verfahren zur Bestellung des Wahlvorstands sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Das Wahlausschreiben sei nicht ordnungsgemäß ausgefüllt und nicht an allen erforderlichen Orten ausgehängt worden. Die zur Wahl Aufgerufenen würden teilweise nicht in den Zuständigkeitsbereich des Wahlvorstands fallen. Sie dürften nicht wählen, weil sie nicht Beschäftigte im Betrieb seien. Der Arbeitgeber leitet ein arbeitsgerichtliches Eilverfahren ein. Die Richter entschieden aber, dass die Betriebsratswahl jedenfalls nicht im einstweiligen Verfügungsverfahren abzubrechen war. Es stellten klar, dass dies nur ausnahmsweise möglich sei, wenn ganz erhebliche Fehler festgestellt werden. Voraussetzung sei, dass die entsprechenden Fehler zur Nichtigkeit der Wahl führen könnten. Das war hier nicht gegeben.

Hinweis: In der Regel kann der Arbeitgeber erst nach Abschluss der Wahlen prüfen, ob diese korrekt abgelaufen sind. Gegebenenfalls kann er dann die Wahl anfechten und durch das Arbeitsgericht für unwirksam erklären lassen. Ein Eilverfahren ist dagegen nur dann möglich, wenn es sich um wirklich schwerwiegende und offensichtliche Fehler handelt.

Quelle: ArbG Berlin, Beschl. v. 17.11.2021 – 3 BVGa 10332/21

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/


Vorsicht vorm verspäteten Antrag auf Brückenteilzeit

Ab einer bestimmten Betriebsgröße können Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Verringerung ihrer Arbeitszeit haben. Auch die befristete Verringerung der Arbeitszeit ist möglich. Dies heißt dann Brückenteilzeit.

Eine Mitarbeiterin beantragte am 22. Januar eine Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 auf 33 Stunden für 1 Jahr ab dem 1. April. Der Arbeitgeber meinte, der Antrag sei unwirksam, weil die Mitarbeiterin die 3-monatige Ankündigungsfrist nicht eingehalten habe. Außerdem lehnte er den Antrag wegen entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe ab. Die Arbeitnehmerin meinte dagegen ihr Antrag so auszulegen, als sei er zum frühestmöglichen Zeitpunkt gestellt, nämlich drei Monate nach der Antragstellung. Schließlich klagte sie – vergeblich. Der Antrag auf Brückenteilzeit musste nicht auf einen späteren Beginn umgedeutet werden. Denn ein Arbeitgeber kann bei einem Antrag auf Brückenteilzeit nicht wissen, ob ein Arbeitnehmer die Brückenteilzeit insgesamt nach hinten verschieben will oder ob diese zum ursprünglich beantragten Termin enden soll.

Hinweis: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten also genau drauf achten, den 3-Monats-Zeitraum bei einer Brückenteilzeit einzuhalten. Der Antrag auf Gewährung einer Brückenteilzeit ist mindestens drei Monate vor dem Beginn zu stellen.

Quelle: BAG, Urt. v. 07.09.2021 – 9 AZR 595/20

https://www.bundesarbeitsgericht.de/


Die Trennung vom Partner beendet die Elternzeit

Mit diesem Urteil hatten wohl nicht viele gerechnet. Es geht um die Frage, wann eine Elternzeit und der damit verbundene besondere Kündigungsschutz enden.

Eine Arbeitnehmerin nahm nach der Geburt für 3 Jahre eine Elternzeit. Kurze Zeit nach der Geburt trennte sie sich von ihrem Ehemann, der die Kinder behielt. Ein Jahr nach Beginn der Elternzeit beleidigte und verleumdete sie einige ihrer Kollegen und Vorgesetzten mit öffentlich zugänglichen Posts auf ihrem privaten Facebook-Account. Der Arbeitgeber kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin. Sie meinte, die Kündigung sei jedenfalls deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber vorher nicht die Zustimmung der Aufsichtsbehörde eingeholt hatte. Denn sie stehe nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) unter besonderem Kündigungsschutz. Das LAG war nicht auf ihrer Seite. Denn der Anspruch auf Elternzeit setzt voraus, dass Arbeitnehmer mit ihrem Kind in einem Haushalt leben und dieses selbst betreuen. Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinen Arbeitgeber unverzüglich zu informieren, wenn diese Voraussetzung nicht mehr erfüllt ist. Die Elternzeit endete nach Auffassung der Richter automatisch. Hier hatte die Mitarbeiterin nach der Trennung von ihrem Mann und den Kindern deshalb keinen besonderen Kündigungsschutz mehr und es lag ein wichtiger Kündigungsgrund vor. Die Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis beendet.

Hinweis: In dieser Sache ist unter Umständen noch nicht das letzte Wort gesprochen. Denn das Bundesarbeitsgericht hat zu dieser Frage noch nichts entschieden. Vieles spricht jedoch dafür, dass das Urteil richtig ist.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 17.09.2021 – 12 Sa 23/21

https://landesarbeitsgericht-baden-wuerttemberg.justiz-bw.de/pb/,Lde/Startseite


Verweigerung von Rufbereitschaft durch schwerbehinderte Arbeitnehmer

Wenn Mitarbeiter schwerbehindert sind, müssen sie keine Mehrarbeit leisten. Doch was ist eigentlich mit Rufbereitschaft?

Ein als Wassermeister beschäftigter Arbeitnehmer sollte in jeder vierten Woche nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit und am Wochenende Rufbereitschaft machen, damit die Trinkwasserversorgung gewährleistet war. Er konnte sich dabei aufhalten, wo er wollte, musste aber bei Bedarf zur Arbeit kommen. Für die tatsächlichen Einsatzzeiten erhielt er einen Freizeitausgleich. Dann Nun der Arbeitnehmer einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Er meinte nun, keine Rufbereitschaft mehr leisten zu müssen. Die Bereitschaftszeit sei stets als Mehrarbeit einzuordnen. Das BAG sah keinen Anspruch auf eine vollständige Befreiung von der Rufbereitschaft. Allerdings verwiesen sie die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht als Vorinstanz zurück. Das muss jetzt noch prüfen, ob die Rufbereitschaft, so wie sie im Fall gestaltet war, als Arbeitszeit gilt. Bei einer Rufbereitschaft handelt sich nicht immer um Mehrarbeit. Deshalb können schwerbehinderte Arbeitnehmer diese nicht grundsätzlich ablehnen.

Hinweis: Es kommt also darauf an, ob es sich bei der Rufbereitschaft um Mehrarbeit handelt oder nicht. Liegt keine Mehrarbeit vor, können schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer die Rufbereitschaft natürlich auch nicht grundsätzlich ablehnen.

Quelle: BAG, Urt. v. 27.07.2021 – 9 AZR 448/20

https://www.bundesarbeitsgericht.de/


Automatische Auflösung der Schwerbehindertenvertretung

Wenn fünf schwerbehinderte Mitarbeiter im Betrieb vorhanden sind, kann eine Schwerbehindertenvertretung gewählt werden. Und wenn dann einer von den fünf ausscheidet?

In einem Betrieb waren 5 schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Mitarbeiter beschäftigt. Deshalb wurde eine Schwerbehindertenvertretung gewählt. Sieben Monate später waren nur noch vier schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitgeber war nun der Meinung, die Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung sei durch das Unterschreiten des Schwellenwerts von 5 Arbeitnehmern beendet. Die Schwerbehindertenvertretung dagegen vertrat die Ansicht, dass sie ihre Amtszeit von 4 Jahren voll ausschöpfen dürfe und zog vor das Gericht, leider vergeblich. Das Gesetz kennt hier keinen Übergangszeitraum. Mit Unterschreitung des Schwellenwertes nach § 177 Abs. 1 SGB IX endete die Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung. Das Gesetz regelt nicht, dass es bei der Feststellung der Anzahl der schwerbehinderten Beschäftigten ausschließlich auf den Zeitpunkt der Wahl ankommt.

Hinweis: Die Schwerbehindertenvertretungen sollten also aufpassen, dass ihre Amtszeit nicht durch ein Absinken unter den Schwellenwert plötzlich endet. Helfen kann dabei, dass sämtliche schwerbehinderte Mitarbeiter ihre Schwerbehinderung auch tatsächlich gegenüber dem Arbeitgeber offenbaren.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 31.08.2021 – 4 TaBV 19/21

https://www.lag-koeln.nrw.de/


Entgeltumwandlung trotz vorheriger Lohnpfändung möglich

Mit diesem Urteil des BAG werden sich viele Schuldner einer Pfändung entziehen können – und das auf einem völlig legalen Weg.

Eine Arbeitnehmerin musste an ihren Ex-Mann 23.000 € bezahlen. Das hatten die Parteien so vereinbart. Als die Frau nicht bezahlte, beantragte der Mann eine Lohnpfändung. Erst nach der Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses beim Arbeitgeber schloss die Frau dann mit ihrem Arbeitgeber eine Entgeltumwandlungsvereinbarung. Von ihrem Gehalt flossen ab sofort 248 € pro Monat in eine Direktversicherung. Dieser Betrag blieb bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens unberücksichtigt. Der Ehemann meinte nun, diese 248 € stünden ihm zu und er verklagte den Arbeitgeber auf Zahlung – vergeblich. Arbeitnehmer haben nämlich einen Rechtsanspruch auf eine Entgeltumwandlung von bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung in eine Direktversicherung. Der Arbeitgeber hatte nur seine Pflicht erfüllt.

Hinweis: Die Vollstreckung aus Titeln aus 30 Jahre lang möglich. Welche Vollstreckungsmöglichkeiten für den Gläubiger bestehen, erklärt der Rechtsanwalt des Vertrauens.

Quelle: BAG, Urt. v. 14.10.2021 – 8 AZR 96/20

https://www.bundesarbeitsgericht.de/


Gewerkschaft klagt Haustarifvertrag ein

Auch eine Gewerkschaft kann die Durchführung eines Tarifvertrags einklagen.

Bei einer Landesrundfunkanstalt existierten Haustarifverträge, also Tarifverträge, die nur für diesen Arbeitgeber gelten. Darin wurde unter anderem die Vergütung arbeitnehmerähnlicher Personen geregelt. Die Landesrundfunkanstalt vergütete dann seit dem Jahr 2016 die bei ihr als „pauschalierte Tagesreporter" tätige arbeitnehmerähnliche Personen nach Tagespauschalen. Vorher erfolgte die Bezahlung nach sog. Honorarkennziffern. Die Gewerkschaft hielt das für rechtswidrig. Sie verlangte die Durchführung der Tarifverträge durch Anwendung der Honorarkennziffern gegenüber allen arbeitnehmerähnlichen Personen. In jedem Fall aber sollte das zumindest gegenüber den Gewerkschaftsmitgliedern gelten. Nach dem Bundesarbeitsgericht steht einer Gewerkschaft gegen einen Arbeitgeber ein schuldrechtlicher Anspruch auf Durchführung eines zwischen ihnen geschlossenen Haustarifvertrags zu. Der Durchführungsanspruch kann durch Leistungsklage geltend gemacht werden und ist auf die bei dem Arbeitgeber beschäftigten Mitglieder der Gewerkschaft begrenzt. In diesem Fall hatte die Vergütung der Tagesreporter vorrangig nach den speziellen Honorarkennziffern zu erfolgen.

Hinweis: Bisher mussten Arbeitnehmer ihre Ansprüche aus Tarifverträgen selbst durchsetzen. Das ist nun zumindest für Haustarifverträge anders. Allerdings kann die Gewerkschaft nur für ihre Mitglieder handeln.

Quelle: BAG, Beschl. v. 13.10.2021 – 4 AZR 403/20

https://www.bundesarbeitsgericht.de/


Corona, Quarantäne & Urlaub

Die Corona-Krise bereitet uns auch weiterhin rechtliche Probleme und viele Fragen werden nach und nach durch die Gerichte gelöst.

Eine Arbeitnehmerin befand sich in der Zeit vom 10.12.2020 bis zum 31.12.2020 im Urlaub. Nach einem Kontakt mit ihrer mit COVID-19 infizierten Tochter ordnete das Gesundheitsamt zunächst eine häusliche Quarantäne bis zum 16.12.2020 an. Dann wurde sie am 16.12.2020 erneut getestet und es wurde bei ihr eine Infektion mit COVID-19 festgestellt. Daraufhin ordnete das Gesundheitsamt eine häusliche Quarantäne bis zum 23.12.2020 an. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt ließ sich die Arbeitnehmerin nicht ausstellen. Dann verlangte sie von ihrer Arbeitgeberin die Nachgewährung von zehn Urlaubstagen für die Zeit vom 10.12.2020 bis 23.12.2020. Sie meinte, diese seien wegen der durch das Gesundheitsamt verhängten Quarantäne nicht verbraucht. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, dass sie den Urlaubsanspruch auch in diesem Zeitraum erfüllt habe. Die Arbeitnehmerin klagte vergeblich. Das Bundesurlaubsgesetz unterscheidet in seinem § 9 zwischen Erkrankung und darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe sind nicht gleichzusetzen. Danach erfordert die Nichtanrechnung der Urlaubstage bei bereits bewilligtem Urlaub, dass durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen ist, dass aufgrund der Erkrankung Arbeitsunfähigkeit gegeben ist. Daran fehlte es hier. Aus dem Bescheid des Gesundheitsamts ergab sich lediglich, dass die Klägerin an COVID-19 erkrankt war. Eine Beurteilung der Arbeitsfähigkeit der Klägerin und dies durch einen Arzt wurde nicht vorgenommen.

Hinweis: Arbeitnehmer brauchen also eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wenn trotz nachgewiesener COVID-19-Infektion eine Nichtanrechnung auf den Urlaub erfolgen soll.

Quelle: LAG Düsseldorf Urt. v. 15.10.2021 – 7 Sa 857/21

https://www.lag-duesseldorf.nrw.de/


So werden Pausen definiert

Pausen sind von Arbeitnehmern einzuhalten. Doch was ist, wenn ein Arbeitnehmer auch während der Pausen stets einsatzbereit sein muss?

Der Fall handelte in Tschechien, ist aber auf Deutschland übertragbar. Ein ehemaliger Betriebsfeuerwehrmann der Prager Verkehrsbetriebe verlangt von seinem Arbeitgeber die Bezahlung von Pausen. Er musste pro Tag in zwei 30-minütigen Pausen, die ihm während seines Schichtdienstes zustanden, binnen zwei Minuten einsatzbereit sein. Daher meinte er, sei als Arbeitszeit anzusehen und müssen vergütet werden – und das selbst dann, wenn es zu keinem Einsatz kam. Das Stadtbezirksgericht Prag hat sich wegen der Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 an den EuGH gewandt. Der entschied nun, dass die einem Arbeitnehmer während seiner täglichen Arbeitszeit gewährte Ruhepause, in denen er, wenn nötig, binnen zwei Minuten einsatzbereit sein muss, als „Arbeitszeit“ im Sinn der Richtlinie 2003/88/EG eingestuft werden kann. Ob das tatsächlich so ist, muss allerdings das tschechische Gericht entscheiden. Dabei kommt es auf die Gesamtwürdigung der Umstände an und insbesondere darauf, ob die Einschränkungen dazu führen, dass von einer Pause gar nicht mehr gesprochen werden kann.

Hinweis: Pausen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben im Vorhinein festzustehen. So sieht es das Arbeitszeitgesetz vor. Andernfalls handelt es sich nicht um Pausen und die Zeiten sind zu bezahlen.

Quelle: EuGH, Urt. v. 09.09.2021 – C-107/19

https://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/de/


Kein Arbeitszeugnis in Tabellenform

Rechtsstreitigkeiten über Arbeitszeugnisse gibt es viele. Hier kommt eine neue Facette.

Eine Arbeitgeberin erteilte einem Elektriker nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Das war tabellarisch aufgebaut und mit einzelnen Noten versehen. Es sah aus wie ein Schulzeugnis. Der Elektriker meinte nun, seine ehemalige Arbeitgeberin habe den Anspruch Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses noch nicht erfüllt. Er klagte ein Zeugnis ein. Das Bundesarbeitsgericht meinte, ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers nicht dadurch, dass er Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in einer tabellarischen Darstellungsform beurteilt. Die zur Erreichung des Zeugniszwecks erforderlichen individuellen Hervorhebungen und Differenzierungen in der Beurteilung lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen. Im Rahmen der Leistungsbeurteilung hat der Arbeitgeber die Art und Weise darzustellen, in der der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben erledigt hat. Dies erfolgt regelmäßig anhand von Bewertungskriterien wie Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten, Geschicklichkeit und Sorgfalt sowie Einsatzfreude und Einstellung zur Arbeit. Bei den Angaben über das Verhalten von Beschäftigten ist insbesondere ihr Verhältnis gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten sowie ihr Einfügen in den betrieblichen Arbeitsablauf zu beurteilen. Ein Zeugnis, in dem eine Vielzahl einzelner Bewertungskriterien gleichrangig nebeneinander aufgeführt und mit „Schulnoten“ bewertet wird, verfügt nicht über den erforderlichen Informationswert. Die prägenden Merkmale verlieren im Zusammenhang der übrigen Bewertungskriterien ihre Bedeutung. Besondere Eigenschaften, Kenntnisse oder Fähigkeiten, die den Arbeitnehmer für neue Arbeitgeber interessant machen könnten, lassen sich daraus nicht ableiten. Folglich muss die Arbeitgeberin ein neues Zeugnis erstellen.

Hinweis: Die Beurteilung in einem Arbeitszeugnis mit Schulnoten und der Aufbau des Zeugnissen Tabellenform ist also unzulässig. Der Arbeitgeber hat in einem Fließtext die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers zu beurteilen.

Quelle: BAG Urt. v. 27.04.2021 – 9 AZR 262/20

https://www.bundesarbeitsgericht.de/


Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht

In diesem Fall hat Arbeitnehmer dieses Falls zwar seine Klage gegen eine Kündigung gewonnen, das Arbeitsverhältnis wurde aber trotzdem gegen Zahlung einer Abfindung das Gericht aufgelöst.

Ein Verein, der in der Flüchtlingshilfe tätig war, erhielt Kenntnis davon, dass sein technischer Leiter in einer kleinen WhatsApp-Gruppe in menschenverachtender Weise sich über Geflüchtete und über Helferinnen und Helfer geäußert hatte. Darüber wurde auch in der Presse berichtet. Deshalb kündigte der Verein unter anderem das Arbeitsverhältnis mit dem technischen Leiter, der gegen die Kündigung klagte. Die Kündigung war rechtswidrig, da eine gerichtliche Verwertung der Äußerungen im Gerichtsverfahren nicht unzulässig war. Denn eine vertrauliche Kommunikation fällt in den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die Kommunikation erfolgte hier nur in einem sehr kleinen Kreis mit privaten Handys und erkennbar nicht mit einer Weitergabe an Dritte. Auch besondere Loyalitätspflichten bestanden nicht, weil der technische Leiter keine unmittelbaren Betreuungsaufgaben wahrzunehmen hatte. Das Arbeitsverhältnis wurde aber trotzdem auf Antrag des Vereins gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Die Voraussetzungen einer ausnahmsweise möglichen gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses lagen hier vor. Nach dem Gericht war nach § 9 Kündigungsschutzgesetz keine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit der Parteien mehr zu erwarten.

Hinweis: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können einen Auflösungsantrag dann stellen, wenn eine Kündigung zwar das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch für die andere Partei unzumutbar ist. Sehr häufig kommt ein solcher Fall allerdings nicht vor.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.07.2021 – 21 Sa 1291/20

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht/


Keine Entgeltfortzahlung bei vorgetäuschter Krankheit

Wenn der sogenannte Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, müssen viele Arbeitgeber zunächst erst einmal keine Entgeltfortzahlung Krankheitsfall leisten.

Die Angestellte dieses Falls legte ihrem Arbeitgeber am 8.2.2019 sowohl ihre Kündigung zum 22.2.2019 als auch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses vor. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Er meinte, der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses abdecke. Die Arbeitnehmerin sah das anders und klagte ihr Geld ein. Sie meinte, sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und sie habe vor einem Burn-out gestanden. Das Bundesarbeitsgericht war auf der Seite der Arbeitgeberin. Die Übereinstimmung zwischen der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses und der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet für die Richter ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit. Die Mitarbeiterin hätte daher ihre Arbeitsunfähigkeit anderweitig beweisen müssen, beispielsweise durch Entbindung ihrer Ärzte von der Schweigepflicht. Weil sie das trotz Aufforderung durch das Gericht nicht getan hat, erhielt sie für die letzten zwei Wochen ihres Arbeitsverhältnisses keine Entgeltfortzahlung.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten also am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht passgenau bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses sich krankschreiben lassen. Andererseits kann eine wirkliche Erkrankung auch anders bewiesen werden, insbesondere durch die Zeugenvernahme des Arztes.

Quelle: BAG, Urt. v. 08.09.2021 – 5 AZR 149/21

https://www.bundesarbeitsgericht.de/


Lasst uns den Betriebsrat wählen!

Schon der Aufruf zu einer Betriebsratswahl führt zu besonderem Kündigungsschutz und eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist ausgeschlossen.

Einem Fahrradkurier eines Lieferdienstes wurde eine Kündigung erst zugestellt, nachdem dieser durch einen Aushang zu einer Betriebsratswahl eingeladen hatte. Deshalb klagte er gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die arbeitgeberseitige außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung eines Fahrradkuriers eines Lastfahrräder-Lieferdienstes war unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Nach § 15 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes hat der Wahlvorstand für eine Betriebsratswahl Sonderkündigungsschutz. Nachdem erst kürzlich eingefügten Abs. 3a ist nun auch eine ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebswahl einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragt, unwirksam. Und genau das hatte der Arbeitnehmer dieses Falls gemacht. Die Arbeitgeberin hatte noch vorgetragen, dass der Arbeitnehmer den vorherigen Zugang der Kündigung treuwidrig durch falsche Angaben vereitelt hätte. Dem Argument kamen die Richter jedoch nicht nach. Und auch der Vorwurf der Arbeitgeberin, der Fahrradkurier habe seine Arbeit beharrlich verweigert, ließen sie nicht gelten. Denn der Arbeitnehmer hatte darauf verwiesen, dass es eine konkrete Arbeitsaufforderung, der er nicht nachgekommen sei, gar nicht gegeben habe.

Hinweis: Die Behinderung von Betriebsratstätigkeit und auch die Behinderung der Wahl eines Betriebsrats ist übrigens strafbar. Das sollte die Unternehmensleitung wissen.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 16.09.2021 – 41 Ca 3718/21

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/


Der Betriebsrat kann eine elektronischen Zeiterfassung verlangen

Noch immer existieren Betriebe, in denen es keine elektronische Zeiterfassung gibt.

Ein Betriebsrat hatte eine Betriebsvereinbarung zur Zeiterfassung mit seinem Arbeitgeber verhandeln wollen. Als die Verhandlungen gescheitert waren, hat der Betriebsrat gerichtlich die Einsetzung einer Einigungsstelle zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung verlangt. Der Arbeitgeber meinte, eine Einigungsstelle wäre gar nicht zuständig. Denn das Gremium habe laut höchstrichterlicher Rechtsprechung kein Initiativrecht bei der Einführung technischer Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Darüber musste nun das LAG Hamm entscheiden. Die Richter meinten, dass grundsätzlich auch dem Betriebsrat das Initiativrecht zukommt, in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten Verhandlungen aufzunehmen und zu verlangen. Das sei auf die Einführung einer technischen Kontrolleinrichtung („Stechuhr“) im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG übertragbar. Der Gesetzgeber habe bei den Mitbestimmungsrechten des § 87 BetrVG einzelne Sachverhalte bewusst so geregelt, dass dort „lediglich Form-, Ausgestaltung und deren Verwaltung mitbestimmungspflichtig sind”, nicht aber die Entscheidung selbst. Entsprechend gebe es in jenen Fällen auch kein Initiativrecht des Betriebsrates. Genau eine solche Einschränkung findet sich aber in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht. Vielmehr sei dort ausdrücklich „die Einführung“ beschrieben”. Daher stehe dem Betriebsrat entsprechend ein Initiativrecht bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zu.

Hinweis: Eine Verpflichtung zur elektronischen Arbeitszeiterfassung wird demnächst durch den Gesetzgeber verabschiedet werden. Bis dahin kann aber auch nach dieser Entscheidung des LAG Hamm der Betriebsrat die Einführung einer solchen Regelung fordern und durchsetzen.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 27.07.2021 – 7 TaBV 79/20

https://www.lag-hamm.nrw.de/


Der mehrjährige Sonderurlaub

Manchmal können oder wollen Arbeitnehmer einfach nicht zur Arbeit erscheinen. Dann gibt es die Möglichkeit der Vereinbarung eines Sonderurlaubs. Der setzt aber voraus, dass beide Seiten dem zustimmen.

Eine 44-jährige Volljuristin mit einem Gehalt von knapp 5.000 € war seit 15 Jahren beschäftigt, zuletzt im Jobcenter einer Stadt als Sachbearbeiterin für Unterhaltsheranziehung. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) Anwendung. Dann hatte sie für ein Jahr unbezahlten Sonderurlaub beantragt, um in dem Unternehmen ihres Ehemanns, der ein Bestattungshaus führte, mitzuarbeiten. Der akuten Personalmangel im Betrieb sollte aufgefangen werden. Die Juristin erhielt den Sonderurlaub und schloss einen Arbeitsvertrag mit ihrem Ehemann. Danach beantragte sie die Verlängerung des unbezahlten Sonderurlaubs um ein weiteres Jahr. Sie begründete den Antrag mit den bislang erfolglos gebliebenen Bemühungen zur Einstellung weiterer Arbeitskräfte. Die Arbeitgeberin bot ihr eine letztmalige Freistellung um ein weiteres Dreivierteljahr an. Das lehnte die Juristin ab. Daraufhin gab es gar keinen weiteren Sonderurlaub, sondern die Aufforderung wieder zum Dienst zu erscheinen. Dagegen klagte die Juristin. Das LAG hat die Klage auf Gewährung des Sonderurlaubs abgewiesen. Nach dem Wortlaut des Tarifvertrags muss es für den beantragten Sonderurlaub einen wichtigen Grund geben. Ein sachlicher, nachvollziehbarer Grund allein genügt noch nicht. Die Ehegatten sind zwar einander verpflichtet, durch ihre Arbeit und mit ihrem Vermögen die Familie angemessen zu unterhalten. Sie tragen füreinander Verantwortung. Eine Verpflichtung zur vorübergehenden oder dauerhaften Mitarbeit in dem Unternehmen des Ehepartners ergibt sich daraus jedoch grundsätzlich nicht.

Hinweis: Soll ein unbezahlter Sonderurlaub rechtssicher vereinbart werden, sollte eine entsprechende Vereinbarung von einem Rechtsanwalt verfasst werden.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 17.06.2021 – 5 Sa 83/21

https://www.mv-justiz.de/gerichte-und-staatsanwaltschaften/fachgerichte/arbeitsgerichte/landesarbeitsgericht/


Wer anderen die Hose herunterzieht riskiert eine Kündigung

Unglaublich, auf welche Ideen manche Menschen kommen.

Während der Nachtschicht kam ein Arbeitnehmer auf eine merkwürdige Idee: Plötzlich und unvermittelt zog er mit beiden Händen die Arbeits- und die Unterhose eines Kollegen herunter. Der stand völlig nackt da und seine Genitalien waren vor anderen Kollegen entblößt. Der Arbeitgeber sprach eine fristlose Kündigung aus, gegen die der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einlegte. Schließlich musste das Bundesarbeitsgericht über die Angelegenheit entscheiden. Dieses war der Auffassung, dass das Herunterziehen der Hosen an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine Kündigung darzustellen. Das Entblößen der Genitalien stellt einen erheblichen und entwürdigenden Eingriff in die Intimsphäre des Kollegen und damit eine Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar. Auch eine sexuelle Belästigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz könnte vorliegen. Für einen sexualbezogener Übergriff müssen nicht die Genitalien eines anderen berührt werden, es reicht die Missachtung des Rechts auf Selbstbestimmung. Allerdings muss die Vorinstanz nun noch prüfen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich beabsichtigt hatte, auch die Unterhose des Kollegen herunter zu ziehen.

Hinweis: Falls die Vorinstanz nun feststellt, dass ein Vorsatz vorlag, ist die Kündigung rechtmäßig. Der Verlust des Arbeitsplatzes für einen vermeintlichen und nicht gelungenen Scherz ist eine harte Sanktion, die Arbeitnehmer kennen sollten.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.05.2021 – 2 AZR 596/20

https://www.bundesarbeitsgericht.de/


Die einseitige Beendigung von Home-Office-Arbeit

Die Rechte des Arbeitgebers zur Bestimmung des Arbeitsortes werden in diesem Fall sehr gut deutlich.

Ein Arbeitnehmer war als Grafiker beschäftigt und arbeitete im Betrieb des Arbeitgebers. Seit Dezember 2020 arbeiteten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter mit Erlaubnis des Geschäftsführers im Home-Office. Nur das Sekretariat musste im eingeschränkten Umfang im Büro in München anwesend sein. Dann wies der Geschäftsführer allerdings den Grafiker an, die Tätigkeit wieder unter Anwesenheit im Büro in München zu erbringen. Dagegen zog der Arbeitnehmer im Eilverfahren vor die Arbeitsgerichte. Er meinte, ihm müsse das Arbeiten aus dem Home-Office weiterhin gestattet werden. Das LAG war anderer Auffassung. Ein Arbeitgeber, der seinem Mitarbeiter gestattet hat, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen, ist grundsätzlich berechtigt, seine Weisung zu ändern. Das gilt insbesondere, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen. Auch die Corona-Arbeitsschutzverordnung gewährt kein subjektives Recht auf Home-Office. Auch die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Corona anzustecken sowie das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz stehen einer Verpflichtung zum Erscheinen im Büro nicht entgegen.

Hinweis: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist häufig weitreichender, als manche Arbeitnehmer es vermuten. Der Arbeitgeber darf nach billigem Ermessen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen. Das gilt aber nur, wenn diese Arbeitsbedingungen nicht durch einen Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag oder das Gesetz festgelegt sind.

Quelle: LAG München, Urt. v. 26.08.2021 – 3 SaGa 13/21

https://www.lag.bayern.de/muenchen/lag/

Urlaub und Quarantäne

Wenn ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs in Quarantäne geschickt wird, ist das sehr bitter für ihn.

Ein Arbeitnehmer hatte Urlaub vom 23.12.2020 bis zum 31.12.2020 beantragt und genehmigt erhalten. Pech für ihn: Nach Urlaubsantritt ordnete das Gesundheitsamt für den Zeitraum vom 21.12.2020 bis 04.01.2021 eine Quarantäne an. Die Arbeitgeberin rechnete die Tage auf den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers an. Der Arbeitnehmer hingegen war der Auffassung, dass sein Urlaubsanspruch nach wie vor bestehen würde. Die Arbeitgeberin habe ihm nämlich für Dezember 2020 nicht wirksam Urlaub gewähren können. Ihm sei eine freie und selbst gewählte Urlaubsgestaltung gar nicht möglich gewesen. Schließlich klagte er vergeblich seinen vermeintlichen Anspruch ein. Die Richter meinten nämlich, eine Quarantäne sei keine Krankheit und die entsprechende Vorschrift im Bundesurlaubsgesetz, die im Fall von Krankheit den Urlaubsanspruch unberührt lässt, sei nicht auf den Fall der Anordnung einer Quarantäne entsprechend anzuwenden. Der Arbeitnehmer war nicht arbeitsunfähig erkrankt und somit ist die Zeit der Quarantäne auf den Urlaub anzurechnen.

Hinweis: Nur, wenn Arbeitnehmer während einer Quarantäne gleichzeitig auch arbeitsunfähig sind, haben sie einen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Und natürlich ist Urlaub während einer Erkrankung gutzuschreiben.

Quelle: ArbG Neumünster, Urt. v. 03.08.2021 – 3 Ca 362 b/21

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/Arbeitsgerichte/_documents/Arbeitsgericht_neumuenster.html


Kündigung wegen Befreiung von der Maskenpflicht

Einige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können aus gesundheitlichen Gründen keine Maske am Arbeitsplatz tragen. Andere wiederum wollen das einfach nicht und legen nicht nachvollziehbare ärztliche Atteste beim Arbeitgeber vor.

Die angestellte Logopädin des Falls hatte ihrer Arbeitgeberin ein einfaches ärztliches Attest vorgelegt, nach dem sie bei der Arbeit keinen Mund-Nase-Schutz tragen konnte. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Die Logopädin klagte dagegen erfolglos. Die Kündigung war nämlich wirksam, da die Arbeitgeberin zurecht die Entscheidung treffen konnte, dass während der Behandlungen ein Mund-Nase-Schutz getragen werden muss. Bei einer logopädischen Behandlung ist der Abstand von 1,5 m nicht immer einzuhalten. Außerdem konnten die vorgelegten Atteste nicht dazu führen, dass die Logopädin keinen Schutz tragen musste. Derjenige, dem das Attest vorgelegt wird, muss aufgrund konkreter nachvollziehbarer Angaben in die Lage versetzt werden, das Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen prüfen zu können. Es muss aus dem Attest hervorgehen, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufgrund eines Mund-Nase-Schutzes zu erwarten sind und woraus diese im Einzelnen resultieren. Zudem muss erkennbar sein, auf welcher Grundlage der attestierende Arzt zu seiner Einschätzung gekommen ist.

Hinweis: Der Rechtsstreit ist noch nicht rechtskräftig entschieden und die Berufung vor dem LAG wurde eingelegt. Vieles spricht jedoch dafür, dass die Entscheidung mit dem geltenden Recht in Einklang steht. Atteste müssen schlicht und ergreifend prüfbar und nachvollziehbar sein.

Quelle: ArbG Cottbus, Urt. v. 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20

https://arbgb.brandenburg.de/arbg/de/arbeitsgericht-cottbus-mit-aussenkammern-senftenberg/


Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen

Das Integrationsamt muss einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zustimmen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin sollte eine außerordentliche fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen erhalten. Die Arbeitgeberin schaltete zunächst erfolgreich das Integrationsamt ein. Nachdem die Zustimmung durch das Amt vorlag, sprach die Arbeitgeberin die Kündigung aus. Gegen die Zustimmung des Integrationsamts legte die Arbeitnehmerin aber erfolgreich Widerspruch ein. Dagegen wiederum zog die Arbeitgeberin vor das Verwaltungsgericht. Das Verfahren ist allerdings noch nicht beendet. Die Arbeitnehmerin erhob zudem eine Kündigungsschutzklage. Denn durch die Aufhebung der Zustimmung im Widerspruchsverfahren habe keine Zustimmung durch das Integrationsamt vorgelegen. Diese Auffassung ist allerdings nicht richtig. Liegt eine Zustimmung des Integrationsamt zur Kündigung vor, haben die Arbeitsgerichte dies bei ihren Entscheidungen zugrunde zu legen. Nach § 171 Abs. 4 SGB IX haben Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamts keine aufschiebende Wirkung. Das bedeutet, dass sie so lange eine Wirksamkeit entfalten, bis sie rechtskräftig aufgehoben worden sind.

Hinweis: Es könnte ein noch jahrelanger Rechtsstreit folgen. Das ist insbesondere aus Arbeitgebersicht kein gutes Ergebnis. Denn am Ende wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Umständen wieder einstellen müssen und für mehrere Jahre den Lohn nachzuzahlen haben.

Quelle: BAG, Urt. v. 22.07.2021 – 2 AZR 193/21

https://www.bundesarbeitsgericht.de/


Urlaub während der Kurzarbeit

Wie mit Urlaub von Arbeitnehmern während der Kurzarbeit umzugehen ist, wird wohl noch viele Gerichte beschäftigen.

Der Arbeitnehmer des Falls verlangte die Gutschrift von Urlaubstagen, die ihm für Zeiten von Kurzarbeit im Verhältnis zu ihren Jahresarbeitstagen durch den Arbeitgeber anteilig gekürzt worden waren. Die an einzelnen Tagen durchgeführten Kurzarbeit war nicht auf „Null" reduziert worden. Schließlich klagte er sein Recht ein – mit Erfolg. Denn Arbeitgeber sind bei der Kurzarbeit nicht berechtigt, den Erholungsurlaub der hiervon betroffenen Arbeitnehmer anteilig im Verhältnis zu den Jahresarbeitstagen zu kürzen, wenn keine Kurzarbeit „Null“ zugrunde liegt. Es besteht keine vergleichbare Gesetzeslage zum Teilzeitrecht oder sonstigen andauernden Unterbrechungen der gegenseitigen Leistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, wie bei einem „Sabbatical“.

Hinweis: Das Gericht hat die Möglichkeit der Berufung zugelassen. Vieles spricht jedoch dafür, dass die Entscheidung richtig sein könnte. Im Zweifel sollten Arbeitnehmer Ansprüche geltend machen.

Quelle: ArbG Osnabrück, Urt. v. 08.06.2021 – 3 Ca 108/21

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Die Vermittlung von Leiharbeitern

Entleiht ein Unternehmen einen Arbeitnehmer, wird das Leiharbeit genannt. Wenn dieses weitere Unternehmen nun aber den Leiharbeiter abwirbt und selbst einstellt, wird nach vielen Verträgen zwischen Verleih- und Entleihunternehmen eine Provisionszahlung fällig.

Ein Unternehmen hatten einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen. Es wurden für ca. anderthalb Jahre zwei Leiharbeitnehmer beschäftigt. Später stellte das Unternehmen die Leiharbeitnehmer selbst ein. Nun verlangte die Verleihfirma eine Provision in Höhe von 15.000 Euro für die Vermittlung der beiden Arbeitnehmer. Eine entsprechende Provisionsvereinbarung fand sich in dem zwischen den Unternehmen abgeschlossenen Vertrag. Die Entleihfirma zahlte jedoch die Provision nicht und so mussten die Gerichte entscheiden: Das Unternehmen musste nicht zahlen, da die Provisionsvereinbarung unwirksam war. Sie berücksichtigte nicht das künftige Jahresbruttoeinkommen der Arbeitnehmer bei ihrem neuen Arbeitgeber, sondern legt unabhängig von der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses immer die von der Überlassungsdauer abhängige Stundenzahl multipliziert mit dem bislang angesetzten Verrechnungssatz zu Grunde. Die Klausel berücksichtigt, indem sie nicht auf das künftige Bruttogehalt des Arbeitnehmers abstellt, nicht hinreichend den wirtschaftlichen Vorteil, den der Entleiher erhält, und schränkt mit dieser Klausel die Berufsausübungsfreiheit der Arbeitnehmer unangemessen ein.

Hinweis: Verträge zwischen Entleih- und Verleihfirmen sollten nun geprüft werden. Viele entsprechende Klauseln könnten unwirksam sein.

Quelle: OLG Stuttgart, Urt. v. 30.03.2021 – 10 U 318/20https://oberlandesgericht-stuttgart.justiz-bw.de/pb/,Lde/Startseite

 

Keine Entschädigungszahlung bei Einsatz im Corona-Risikogebiet

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in ein Risikogebiet schickt, hat er auch die entsprechenden Kosten zu tragen.

Ein Maschinenbauunternehmen, hatte einen angestellten Servicemonteur zu einem Kunden nach Österreich geschickt. Zu diesem Zeitpunkt war Österreich jedoch als Corona-Risikogebiet eingestuft. Deshalb musste der Monteur nach seiner Rückkehr nach Deutschland 14 Tagen eine häusliche Quarantäne. Während der Zeit zahlte der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiter, wollte es sich jedoch später vom Staat zurückholen. Das ist grundsätzlich nach dem Infektionsschutzgesetz möglich. Als das Land Baden-Württemberg den Betrag nicht überwies, klagte das Unternehmen – vergeblich. Ein Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz bestand nicht. Nach Meinung der Richter war die Dienstreise nach Österreich vermeidbar, da es sich nicht um ein außergewöhnliches Ereignis gehandelt hatte. Das Unternehmen hatte lediglich die Entgeltfortzahlung geleistet, zu der es arbeitsvertraglich verpflichtet war. Der Arbeitsausfall fiel in die Risikosphäre des Unternehmens und war nicht von dem Servicemonteur verschuldet worden. Denn der hatte ja lediglich eine Weisung seines Arbeitgebers zur Vornahme einer Dienstreise in das Risikogebiet Österreich befolgt.

Hinweis: Vielen Arbeitgebern droht es also, in entsprechenden Fällen auf den Kosten sitzen zu bleiben. Behörden werden nach diesem Urteil nicht so leicht Entschädigungszahlungen freigeben.

Quelle: VG Karlsruhe, Urt. v. 30.06.2021 – 9 K 67/21

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Kündigung wegen Androhung einer Krankheit

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat sich wieder einmal mit der Androhung einer Krankschreibung durch einen Arbeitnehmer befassen müssen.

Eine seit 10 Jahren beschäftigte Arbeitnehmerin hatte mit einer Krankschreibung gedroht, nachdem sie sich nicht mit dem Arbeitgeber über die Einteilung für die Spätschicht in einer bestimmten Woche geeinigt hatte. Die Einteilung zur Spätschicht war für sie wegen ihres Kindes und den Öffnungszeiten der Kita problematisch. Für die betreffende Woche reichte die Klägerin sodann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein. Trotzdem kündigte der Arbeitgeber fristlos. Gegen die Kündigung klagte die Mitarbeiterin mit Erfolg. Eine Drohung, sich krankschreiben zu lassen, falls die Schichteinteilung nicht wie gewünscht erfolgt, stellt eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar. Eine Pflichtverletzung war aber nach Ansicht der Richter nicht nachzuweisen. Es war nämlich nicht auszuschließen, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, in der Spätschicht zu arbeiten.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten also niemals mit einer Krankschreibung drohen. Das hat auch in der Vergangenheit schon zu vielen Kündigungen geführt.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 04.05.2021 – 5 Sa 319/20

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Kopftuchverbot kann rechtmäßig sein

Wieder einmal hat sich ein Gericht mit einem Kopftuchverbot am Arbeitsplatz beschäftigt. Dieses Mal war es sogar der Europäische Gerichtshof.

Eine Heilerziehungspflegerin sowie eine Verkaufsberaterin und Kassiererin trugen an ihrem jeweiligen Arbeitsplatz in der Bundesrepublik ein islamisches Kopftuch. Die Arbeitgeber der beiden erteilten jeweils eine Weisung, das Kopftuch abzulegen. Es sollte eine politische, weltanschauliche und religiöse Neutralität durch die Mitarbeiterinnen demonstriert werden. Schließlich sollte das Bundesarbeitsgericht über die Fälle entscheiden. Das legte jedoch die Angelegenheiten dem EuGH vor. Der EuGH vertrat eine vermittelnde Ansicht. Das Verbot des Tragens jeder sichtbaren Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen kann durch das Bedürfnis des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, gegenüber den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln oder soziale Konflikte zu vermeiden. Diese Rechtfertigung muss jedoch einem wirklichen Bedürfnis des Arbeitgebers entsprechen. Nach der Rechtsprechung des EuGH stellt eine entsprechende Regelung in einem Betrieb keine unmittelbare Diskriminierung dar, da sie unterschiedslos für jede Bekundung solcher Überzeugungen gilt und alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleichbehandelt, indem ihnen allgemein und undifferenziert vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden, was das Tragen solcher Zeichen ausschließt. In einem zweiten Schritt ist dann zu prüfen, ob eine sich aus einer solchen internen Regel ergebende mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung mit dem Willen des Arbeitgebers gerechtfertigt werden kann, eine Politik politischer, weltanschaulicher und religiöser Neutralität gegenüber seinen Kunden zu verfolgen, um deren berechtigten Erwartungen Rechnung zu tragen. Dies ist unter bestimmten Voraussetzungen zu bejahen.

Hinweis: Das Urteil zeigt deutlich, dass Arbeitgeber ihr Recht durchsetzen können, dass keine religiösen Hinweise am Arbeitsplatz erfolgen sollen. Allerdings muss der Arbeitgeber dafür triftige Gründe haben.

Quelle: EuGH, Urt. v. 15.07.2021 – C-804/18 WABE und C-341/19 MH Müller Handel

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Keine Beschäftigung bei Masken-Attest

Ein Arbeitgeber darf die Beschäftigung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn es diesem nicht möglich ist, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen.

Die Mitarbeiter und Besucher eines Rathauses mussten ab Mai 2020 eine Mund-Nase-Bedeckung tragen. Einer der Verwaltungsmitarbeiter legte daraufhin zwei Atteste vor, die ihn von der Maskenpflicht befreiten. Als er daraufhin nicht mehr beschäftigt wurde, stellte er einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, um seine Beschäftigung durchzusetzen. Der Antrag wurde jedoch abgewiesen. Den Arbeitgeber traf die Verpflichtung zum Schutz der Beschäftigten. Die Verpflichtung zum Tragen von Masken war auch durch das Direktionsrecht gedeckt. Das Tragen einer FFP2-Maske dient dem Infektionsschutz der Mitarbeiter und Besucher des Rathauses. Wenn der Verwaltungsmitarbeiter meint, aus besonderen Gründen eine Maske nicht tragen zu können, ist er arbeitsunfähig. Deshalb war er auch nicht zu beschäftigen. Auch eine Beschäftigung im Home-Office war nicht möglich, da zumindest Teile der Aufgaben im Rathaus erledigt werden mussten. Eine teilweise Tätigkeit im Home-Office beseitigt zudem nicht die Arbeitsunfähigkeit.

Hinweis: Der Arbeitgeber darf bei Vorliegen einer bestimmten Gefährdungslage eine Maskenpflicht anordnen. Zeitweise war er im Jahr 2021 dazu sogar gezwungen.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 12.04.2021 – 2 SaGa 1/21

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Küssen: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Wer auf einer dienstlichen Reise eine Arbeitskollegin gegen ihren Willen küsst, riskiert eine fristlose Kündigung.

Ein seit vielen Jahren beschäftigter Arbeitnehmer hatte auf einer zweitägigen Teamklausur einer Kollegin abends in der Hotelbar mehrfach, trotz ihrer geäußerten Ablehnung, versucht, seine Jacke umzulegen. Später verfolgte der Mann die Kollegin zu ihrem Zimmer. Vor ihrem Zimmer zog er sie zu sich heran und versuchte sie zu küssen. Die Arbeitnehmerin drückte ihn weg, er zog sie jedoch erneut zu sich heran und schaffte es, sie zu küssen. Die Arbeitnehmerin drückte ihn nochmals weg. Nachdem sie ihrem Vorgesetzten von dem Vorfall berichtet hatte, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Mannes fristlos, wogegen der Arbeitnehmer vergeblich klagte. Eine vorherige Abmahnung war nicht erforderlich, da für den Mann offensichtlich erkennbar gewesen war, dass er mit seiner sexuellen Belästigung eine rote Linie überschritten hatte, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gemacht hat. Die Arbeitgeberin war verpflichtet, ihre weiblichen Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen zu schützen.

Hinweis: Wer sexualisierte Gewalt am Arbeitsplatz erlebt, sollte unverzüglich dagegen vorgehen. Helfen kann neben dem eigenen Rechtsanwalt auch die Arbeitnehmervertretung, wie beispielsweise der Betriebsrat.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 01.04.2021 – 8 Sa 798/20

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Kündigung im Kleinbetrieb

Wenn in einem Kleinbetrieb das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ist eine Kündigung wegen einer Erkrankung eines Arbeitnehmers möglich und stellt keine verbotene Maßregelung dar.

Eine Hörakustikmeisterin war in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt. In einem solchen Betrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht und der Arbeitgeber kann ohne Vorliegen eines Grundes kündigen. Dann meldete sich die Arbeitnehmerin krank. Einen Tag später erhielt sie eine fristgemäße Kündigung aus „betriebsbedingten Gründen“. Dagegen ging sie gerichtlich vor, dass sie der Auffassung war, wegen der Krankheit gekündigt worden zu sein. Das Gericht sah das anders. Es kam gar nicht darauf an, ob eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen möglich gewesen wäre. Denn die ärztliche Krankschreibung erfolgte erst vier Tage nach Erhalt der Kündigung. Aber selbst wenn es sich um eine krankheitsbedingte Kündigung gehandelt hätte, konnte das keine unzulässige Maßregelung nach § 612 a BGB sein. Dafür bestanden schlicht und ergreifend keinerlei Anhaltspunkte.

Hinweis: Ob ein allgemeiner Kündigungsschutz besteht oder nicht, prüft im Zweifel der Rechtsanwalt. Häufig ist es nicht einfach, die genaue Arbeitnehmerzahl exakt zu bestimmen, da es darauf ankommt, wie viel Stunden die Mitarbeiter arbeiten. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.03.2021 – 2 Sa 1390/20

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Die Suspendierung einer Coronaleugnerin

Dieser Fall zeigt sehr schön, was passieren kann, wenn man den Anordnungen des Arbeitgebers keine Folge geleistet.

Es ging um die Leiterin einer Grundschule. Sie hatte wiederholt gegen ihre Verpflichtung zum Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske in der Schule verstoßen. Darüber hinaus hatte sie sich über die Verpflichtung hinweggesetzt, wöchentlich Corona-Selbsttests bei allen an ihrer Schule tätigen Personen durchzuführen. So hatte sie im April 2021 die Eltern ihrer Schüler benachrichtigt, dass sie die Testung der Schüler erst einmal ausgesetzt habe, und hat die Eltern gebeten, ihre Kinder in einem Testzentrum testen zu lassen. Ferner lagen Anhaltspunkte dafür vor, dass die Lehrerin weitere Schutzvorkehrungen wie das Lüften der Klassenzimmer sowie das Maskentragen und die Einhaltung von Abständen bei Dienstbesprechungen nicht beachtet hatte. Der Dienstherr hatte daraufhin ein Verbot der Führung der Dienstgeschäfte ausgesprochen. Den dagegen gerichteten Antrag der Schulleiterin auf einstweiligen Rechtsschutz hat das Gericht abgewiesen. Durch das gegen ausdrückliche Weisungen verstoßende Verhalten hat die Lehrerin das Vertrauen des Dienstherrn, der Schüler und ihrer Eltern, schwer erschüttert. Diese müssen darauf vertrauen können, dass sie in der von ihr geleiteten Schule die vorgeschriebenen Maßnahmen zur Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus ordnungsgemäß umsetzt und damit ihren Aufgaben als Schulleiterin gerecht wird.

Hinweis: Die Grundschulleiterin, die Corona-Schutzmaßnahmen in ihrer Schule nicht umgesetzt hat, dürfte also vom Dienstherrn suspendiert werden. Die persönliche Auffassung ob die Schutzmaßnahmen sinnvoll waren oder nicht, spielt am Arbeitsplatz keine Rolle. Hat der Arbeitgeber entsprechende Anordnungen getroffen, muss denen auch Folge geleistet werden.

Quelle: VG Düsseldorf, Urt. v. 14.06.2021 – 2 L 1053/21

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Teilzeitanspruch in Elternzeit

Arbeitnehmer können ihren Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit gerichtlich durchsetzen.

Eine Arbeitnehmerin hatte nach der Geburt ihres Kindes für ca. zwei Jahre Elternzeit beantragt. Nach einem Jahr beantragte sie fristgerecht ab dem 1. Mai 2021 eine Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit im Umfang von 30 Wochenstunden. Die Arbeitgeberin lehnte den Beschäftigungsantrag ab mit der Begründung, dass sie keine Beschäftigungsmöglichkeit habe. Das Gericht sah das anders und nun muss die Arbeitnehmerin in Teilzeit beschäftigt werden. Es bestand ein Verfügungsanspruch, weil die Arbeitnehmerin die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit glaubhaft gemacht hatte. Zwar kann die Arbeitgeberin grundsätzlich dringende betriebliche Gründe entgegenhalten. Hierzu genügt allerdings nicht die bloße Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit. Die Arbeitgeberin hätte die genauen Tatsachen bezeichnen müssen, ähnlich wie beim Wegfall von Arbeitsplätzen bei einer Kündigungsschutzklage. Auch bestand ein Verfügungsgrund, da eine umfassende Interessenabwägung ergab, dass die Arbeitnehmerin ohne die Teilzeit beruflich auf das Abstellgleis geraten könnte.

Hinweis: Der Anspruch auf eine Teilzeit während der Elternzeit muss genauso wie ein allgemeiner Teilzeitanspruch schriftlich gestellt werden. Äußert sich der Arbeitgeber dazu dann nicht binnen einer bestimmten Frist, gilt der Antrag als genehmigt.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 04.06.2021 – 5 Ta 71/21

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Lohn trotz Schließung wegen Corona

Dieses Urteil ist gut für alle Arbeitnehmer, die wegen Corona nicht mehr arbeiten konnten.

Ein Arbeitnehmer war als Minijobber in einem Tanzlokal beschäftigt, das durch die Corona-Verordnung geschlossen worden war. Der Minijobber verlangte trotzdem sein Geld, obwohl er nicht gearbeitet hatte. Der Arbeitgeber zahlte nicht, da es sich nach ihrer Ansicht bei der Corona-Pandemie um eine Jahrhundert-Katastrophe und damit um höhere Gewalt gehandelt hatte. Schließlich klagte der Minijobber seine Ansprüche ein. Das Gericht entschied: Der Minijobber hat einen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn. Die Betreiberin des Tanzlokals hatte den Arbeitsausfall als Betriebsrisiko zu tragen. Die Zuweisung des Wirtschafts- und Betriebsrisikos an den Arbeitgeber entspricht allgemeinen Prinzipien der Arbeitsrechtsordnung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei Verboten aus betriebsfremden Gründen auf die Eigenart des Betriebs an, ob der Betrieb also eine besondere Risikosphäre darstellt, was hier bei dem Betrieb des Tanzclubs gegeben ist. Das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an möglichst hohem Kundenverkehr erhöhte zugleich das Risiko einer sich ausweitenden Epidemie. Die Zuweisung des Betriebsrisikos rechtfertigte sich aus dem Umstand, dass sein Geschäft „in guten wie in schlechten Tagen" auf Kundenverkehr bzw. hohe Besucherzahl ausgerichtet war. Schließlich handelte es sich bei der Corona-Pandemie auch nicht um ein völlig unvorhersehbares Ereignis.

Hinweis: Arbeitnehmer haben also auch dann Anspruch auf ihren Lohn, wenn durch eine Corona-Verordnung die Schließung des Betriebs des Arbeitgebers angeordnet wurde. Im Zweifel macht ein Rechtsanwalt die Forderung geltend.

Quelle: ArbG Mannheim, Urt. v. 25.03.2021 – 8 Ca 409/20

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Rechtsradikale Tattoos im öffentlichen Dienst

Über den Sinn und Unsinn von Tattoos lässt sich sicherlich streiten. Tattoos mit verbotenen Inhalten sind allerdings ein No-Go am Arbeitsplatz.

Ein Lehrer hatte sich unter anderem den NS-Spruch „Meine Ehre heißt Treue“ in Frakturschrift auf den Oberkörper tätowieren lassen. Als der Dienstherr dieses mitbekam, kündigte er das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte der Lehrer. Das Landesarbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage jedoch zurück. Denn die Tätowierungen ließ auf eine fehlende Eignung als Lehrer schließen. Zur Eignung als Lehrer gehört auch die Gewähr der Verfassungstreue. Aus dem hier in Frage stehenden Tattoo konnte auf eine fehlende Verfassungstreue geschlossen werden. Es kam auch nicht darauf an, ob es schon eine rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung wegen der Verwendung von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen gab. Die Kündigung war auch ohne eine solche Verurteilung wirksam.

Hinweis: Häufig muss ein Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Kündigung für sein Fehlverhalten zunächst abgemahnt werden. Erst dann darf eine Kündigung ausgesprochen werden. Im Zweifel kann ein Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage einreichen und so gegen die Kündigung eines Arbeitnehmers vorgehen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 11.05.2021 – 8 Sa 1655/20

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Der Streit über FFP2-Masken am Arbeitsplatz

Beschwert sich ein Arbeitnehmer zu Recht über einen Missstand im Betrieb, darf er dafür nicht gemaßregelt werden. Doch dieser Fall lag etwas anders.

Eine Krankenschwester war auf der Intensivstation eingesetzt und hatte Probleme mit dem Tragen der FFP2-Masken. Der Betriebsarzt war der Auffassung, dass eine Tragezeit von 120 Minuten mit einer nachfolgenden Pause von 15 Minuten in Ordnung sei. Die Krankenschwester verwies jedoch auf den Gesundheitsschutz und meinte, dass die Tragezeiten auf der Station von den Empfehlungen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) abwichen, die eine Tragezeit von 75 Minuten und einer Pausenzeit von 30 Minuten ausweisen. Schließlich wurde die Krankenschwester auf eine andere Station des Krankenhauses durch die Arbeitgeberin versetzt. Nun wollte die Krankenschwester gegen die Versetzung vorgehen. Sie meinte, die Versetzung sei rechtswidrig und sie wollte weiter auf der Intensivstation tätig sein. Für die Arbeitgeberin dagegen war die Versetzung von ihrem Direktions- und Weisungsrecht gedeckt. Sie habe lediglich den Betriebsfrieden und die Interessen der Krankenschwester im Blick gehabt. Auf der neuen Station sei ein dauerhaftes Tragen von FFP2-Masken nicht notwendig. Das Arbeitsgericht hat die Klage der Krankenschwester abgewiesen. Die Arbeitgeberin durfte ihr einen anderen Arbeitsplatz zuweisen. Eine Strafversetzung konnte das Arbeitsgericht nicht erkennen. Die Arbeitgeberin hatte die beiderseitigen Interessen ordnungsgemäß berücksichtigt.

Hinweis: Nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen darf ein Arbeitgeber überhaupt einen Arbeitnehmer versetzen. Ob die Versetzung im Einzelfall rechtmäßig ist, kann ein Rechtsanwalt klären.

Quelle: ArbG Herne, Urt. v. 06.05.2021 – 4 Ca 2437/20

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Beleidigung als „Ming-Vase“

Vorgesetzte müssen Beleidigungen nicht hinnehmen. Sehr schnell kann der Arbeitgeber dabei zum Mittel der Kündigung greifen. Das zeigt auch dieser Fall.

Es ging um eine Verkäuferin, die auch stellvertretendes Mitglied des Betriebsrats war, und in einem Kaufhaus mit internationalem Publikum arbeitete. Die Verkäuferin hatte zu einer Kollegin gesagt: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der „Ming-Vase“. Als die Kollegin das nicht verstand, zog sie ihre Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. Die Arbeitgeberin hörte die Arbeitnehmerin dann zu dem Vorfall an und die Mitarbeiterin sagte, dass sie das Imitieren der asiatischen Augenform vorgenommen habe, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen, bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde. Daraufhin wollte die Arbeitgeberin eine Kündigung aussprechen, benötigte jedoch zunächst die Zustimmung des Betriebsrats. Als der Betriebsrat die Zustimmung verweigerte, zog die Arbeitgeberin erfolgreich vor Gericht und ließ die Zustimmung ersetzen. In der Gesamtbetrachtung lag eine rassistische Äußerung vor, die die Pflicht zur Rücksichtnahme auf berechtigte Interessen des Kaufhauses als Arbeitgeberin verletzte. Die Vorgesetzte wurde herabgewürdigt. Außerdem war für es ein Kaufhaus von internationalem Ruf nicht hinnehmbar, wenn eine Verkäuferin als Aushängeschild im täglichen Kontakt mit internationalem Publikum dieses wahlweise als Ming-Vase oder Herr Boateng oder mit sonstigen abwertenden Formulierungen bezeichnen könnte.

Hinweis: Stets hat der Arbeitgeber die gegenseitigen Interessen abzuwägen. Bei weitem kommt nicht immer eine Kündigung in Betracht. Bei diskriminierenden und rassistischen Äußerungen ist in aller Regel jedoch keine Abmahnung erforderlich.

Quelle: ArbG Berlin, Beschl. v. 05.05.2021 – 55 BV 2053/21

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Wenn freie Mitarbeiter Geld wollen

Ein wirklich freier Mitarbeiter bekommt natürlich keine Extras, wie Urlaub, eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Weihnachtsgeld. Schwierig wird es, wenn der ursprünglich freie Mitarbeiter tatsächlich ein abhängig beschäftigter Arbeitnehmer ist.

Ein Unternehmen, das die Reparatur und Wartung von Kompressoren anbot, suchte mit einer schriftlichen Stellenausschreibung nach einem „Mechaniker (m/w/d)“. Daraufhin meldete sich ein Interessent, mit dem das Unternehmen eine Zusammenarbeit vereinbarte. Er war von Anfang der Zusammenarbeit an in das Unternehmen eingegliedert und weisungsabhängig. Trotzdem hatte er ein eigenes Unternehmen angemeldet und stellte seine Leistungen in Rechnung. Den Abschluss eines Arbeitsvertrags hatte der Mechaniker abgelehnt. Schließlich wurde der Mechaniker krank und schickte seinem vermeintlichen Arbeitgeber den gelben Schein, also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das Unternehmen reagierte darauf mit einem Schreiben und erklärte die Zusammenarbeit vorerst für erledigt. Außerdem wurde ein vermeintliches Arbeitsverhältnis vorsorglich gekündigt. Dagegen klagte der Mechaniker und verlangte außerdem Geld. Zwar hielt das Landesarbeitsgericht die ordentliche Kündigung für wirksam, urteilte aber gleichzeitig, dass ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Aus der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses hatte sich ergeben, dass der Mechaniker weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verrichtet hatte. Nun muss der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge, Lohnsteuer, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und eine Urlaubsabgeltung zahlen.

Hinweis: Arbeitgeber sollten sich bei der Beschäftigung freier Mitarbeiter ganz sicher sein, ob diese tatsächlich unabhängig sind. Stellt sich später heraus, dass es sich tatsächlich um abhängig Beschäftigte gehandelt hatte, kann es richtig teuer werden.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 25.03.2021 – 17 Sa 45/20

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Die Betriebsratswahl in Coronazeiten

In der Pandemie ist vieles anders, auch die Wahl eines Betriebsrats.

Mehrere Arbeitnehmerinnen wollten einen Wahlvorstandes zur Durchführung einer Betriebsratswahl bestimmen. Eigentlich wird der Betriebsrat in Betrieben, die bislang noch keinen Betriebsrat haben, so installiert: Es wird zu einer Wahlversammlung eingeladen und dann bestimmen alle wahlberechtigten Arbeitnehmer einen Wahlvorstand, der die Wahl einleitet. Zu der an sich notwendigen Betriebsversammlung luden die Arbeitnehmerinnen aber aufgrund der pandemiebedingten Kontaktbeschränkungen nicht ein. Trotzdem beantragten sie vor dem Arbeitsgericht, dieses solle zur Durchführung der Betriebsratswahl einen aus drei Personen bestehenden Wahlvorstand bestellen. Das Arbeitsgericht gab dem Antrag statt und setzte einen Wahlvorstand ein. Es wäre nach den Richtern widersinnig, von den Arbeitnehmerinnen die Einladung zu einer Betriebsversammlung zu verlangen, wenn sie dann gleichzeitig darauf hinweisen müssten, dass die Betriebsversammlung aber wegen der Pandemie nicht stattfinden kann.

Hinweis: Obwohl es das Gesetz anders bestimmt, war in diesem Fall eine Wahlversammlung zur Bestimmung des Wahlvorstandes nicht erforderlich. Darauf verlassen sollten sich allerdings weder Arbeitnehmer, noch Betriebsrat oder der Arbeitgeber.

Quelle: ArbG Lingen, Beschl. v. 19.03.2021 – 1 BV 1/21

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Betriebsräte und Personalräte müssen neutral sein

Die Gewerkschaftswerbung liegt für Interessenvertreter sicherlich nah. Ein Betriebsrat oder ein Personalrat muss dabei aber sehr vorsichtig sein.

Einer Personalrätin wurde vorgeworfen, dass sie Bewerber auf freie Stellen in unzulässiger Weise auf einen Eintritt in die Gewerkschaft angesprochen zu haben. Die Personalrätin war schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Sie war unterhaltspflichtig für einen volljährigen, schwerbehinderten Sohn. Belastet wurde die Personalrätin durch mehrere Zeugen, die sich auf Stellen beworben hatten. So soll die Personalrätin gesagt haben: „Wir helfen nur unseren Leuten." „Lebenslauf und Bewerbung machen und du musst bei W. Mitglied werden." „Man muss Mitglied bei W. werden, dass man überhaupt eine Chance bekommt, Versorgungsassistentin zu werden." Der Arbeitgeber wollte sich das nicht länger gefallen lassen und beantragte beim Personalrat die Zustimmung zur Kündigung der Personalrätin. Als der Personalrat diese Zustimmung nicht gab, stellte der Arbeitgeber beim Verwaltungsgericht den Antrag, die Zustimmung ersetzen zu lassen. Das Verwaltungsgericht hat in einem Beschluss die Zustimmung des Personalrates für die außerordentliche Kündigung ersetzt. Es hielt eine außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt, weil die Personalrätin das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört hatte. Der Betriebsfrieden war massiv beeinträchtigt. Es handeltes sich zwar um eine sogenannte Verdachtskündigung, aber schon die Vorwürfe stellten einen wichtigen Grund dar, der die außerordentliche Kündigung rechtfertigte. Die Personalrätin hatte nicht nur die ihr als Personalratsmitglied zustehenden Kompetenzen überschritten, sondern auch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber in massiver Weise verletzt hat.

Hinweis: Eine Vermischung zwischen Betriebsrats- und Gewerkschaftstätigkeit darf allerdings also nicht passieren. Das kann sogar einen Kündigungsgrund darstellen.

Quelle: VG Düsseldorf, Urt. v. 23.11.2020 – 34 K 2939/19.PVL

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Kündigung wegen Quarantäne unwirksam

Selbst wenn ein Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat, ist es doch verboten, ihm eine sittenwidrige- oder treuwidrige Kündigung zu übergeben.

Ein Arbeitnehmer befand sich auf telefonische Anordnung des Gesundheitsamts im Oktober 2020 in häuslicher Quarantäne. Über die Quarantäne informierte er seinen Arbeitgeber, einen kleinen Dachdeckerbetrieb. Der Arbeitgeber bezweifelte die Quarantäneanordnung und vermutete, der Arbeitnehmer wolle sich lediglich vor der Arbeitsleistung „drücken“. Er verlangte eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes, die der Arbeitnehmer auch beim Gesundheitsamt telefonisch einforderte. Als diese schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes auch nach mehreren Tagen noch nicht vorlag, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte der Mitarbeiter mit Erfolg. Die Kündigung war sitten- und treuwidrig. Der Arbeitnehmer hat sich lediglich an die behördliche Quarantäneanordnung gehalten. Erschwerend kam hinzu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich aufgefordert hatte, entgegen der Quarantäneanweisung im Betrieb zu erscheinen.

Hinweis: Befindet sich ein Arbeitnehmer also in Quarantäne, darf der Arbeitgeber nicht ohne weiteres kündigen.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 15.04.2021 – 8 Ca 7334/20

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Rassistische Äußerungen am Arbeitsplatz

Manche Arbeitnehmer können sich einfach nicht benehmen. Dann ist es richtig, wenn der Arbeitgeber zu einer Kündigung greift.

Ein seit 1981 als Facharbeiter beschäftigter 55-jähriger verheiratete Arbeitnehmer mit drei Kindern war schwerbehindert. Dann erhielt er von seinem Arbeitgeber nach Zustimmung des Integrationsamtes und ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung die Kündigung. Er hatte unter anderem türkischstämmige Fremdfirmenmitarbeiter beleidigt. Der Arbeitnehmer soll auf die Frage eines Kollegen, was er zu Weihnachten bekommen habe, in der Werkstattküche wie folgt geäußert hat: „Ich habe mir eine Gaskammer gewünscht, diese aber nicht erhalten. Die Türken soll man ins Feuer werfen und ihnen den Kopf abschlagen." Bereits zuvor hatte er Fremdmitarbeiter als „Ölaugen", „Nigger" und „meine Untertanen" beschimpft. Diese hatten sich deshalb nicht bereits vorher beschwert, weil der Arbeitnehmer sich als unantastbar geriert hatte, als jemand, dem man „nichts könne", weil er einen Behindertenausweis habe und unkündbar sei. Gegen die Kündigung klagte der Mitarbeiter. Die Kündigung war aufgrund der Äußerungen sozial gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis beendet. Sowohl die Bezeichnung als „Ölaugen" als auch die Bezeichnung als „Nigger" oder „Untertanen" sind nicht hinnehmbare beleidigende Äußerungen. Dies gipfelte dann in einer nationalsozialistisch menschenverachtenden Äußerung. Die Bemerkung über die türkischen Arbeitskollegen reduzierten diese auf lebensunwerte Wesen und stellte einen unmittelbaren Bezug zu den nationalsozialistischen Gräueltaten her. Angesichts der Schwere des Fehlverhaltens war der Arbeitgeberin eine vorherige Abmahnung unzumutbar. Die Interessenabwägung fiel trotz des hohen sozialen Besitzstandes und den eher schlechten Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt zu dessen Lasten aus.

Hinweis: Schwere rassistische Beleidigungen können also zu einer sozial gerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber führen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten dafür sorgen, dass das gar nicht zu solchen Stimmungen im Betrieb kommt.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20

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Beschäftigungsverbot wegen Coronaverstößen

Der Staat kann auch in Einzelfällen Grundrechte beschränken und sogar ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Das zeigt dieser Fall ganz genau.

Bei einem Ausbruch von Covid-19 in einer Seniorenresidenz kam es im Dezember 2020 zu 20 Infektionen bei Bewohnern und zehn Infektionen bei Mitarbeitern der Einrichtung. Sieben Bewohner verstarben. Das Gesundheitsamt stellte bei mehrfachen Begehungen fest, dass die als Einrichtungsleiterin und Pflegefachkraft tätige Mitarbeiterin trotz anders lautender Anordnungen wiederholt nicht in Dienstkleidung angetroffen worden war. Die Behörde hatte außerdem eine sofort vollziehbare Anordnung zur strikten Trennung der Wohnbereiche in solche für Covid-19-erkrankte und solche für nicht daran erkrankte Bewohner erlassen und die strikte Zuordnung des Pflegepersonals zu jeweils einem Bereich angeordnet. Die Leiterin der Seniorenpflegeeinrichtung hatte aber trotzdem mehrfach während ihrer Schicht zwischen den beiden Bereichen gewechselt. Die Behörde untersagte der Einrichtung daraufhin mit für sofort vollziehbar erklärter Ordnungsverfügung im Januar 2021 die weitere Beschäftigung der betroffenen Mitarbeiterin. Das OVG stellte sich auf die Seite der Behörde: Das Beschäftigungsverbot für die Mitarbeiterin war rechtmäßig, weil die Mitarbeiterin ihre Vorbildfunktion als Leiterin der Einrichtung, der eine besondere Bedeutung zukomme, nicht wahrgenommen habe. Sie habe ihre eigenen Regeln über die Anordnungen des Gesundheitsamtes gesetzt.

Hinweis: Behörden können also ganz eindeutig Beschäftigungsverbote verhängen. Ob das dann jeweils im Einzelfall ein Kündigungsgrund für den Arbeitgeber ist, muss in jedem Einzelfall entschieden werden.

Quelle: OVG Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 24.03.2021 –12 B 198/21

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Kurzarbeit wirksam vereinbaren

Wenn Arbeitgeber Kurzarbeit einführen, ohne sie ordnungsgemäß zu vereinbaren, kann das sehr teuer werden.

Ein Arbeitnehmer war als Omnibusfahrer beschäftigt zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.100 €. Dann teilte ihm seine Arbeitgeberin mit, dass Kurzarbeit angemeldet werden müsse. Eine Vereinbarung über die Kurzarbeit gab es mit dem Omnibusfahrer nicht. Auch eine Betriebsvereinbarung wurde nicht abgeschlossen, da es im Betrieb gar keinen Betriebsrat gab. Der Omnibusfahrer war mit der Kurzarbeit nicht einverstanden und bot dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung an. Die Arbeitgeberin kürzte trotzdem einen Teil des Gehalts des Omnibusfahrers. Die Zahlung betitelte sie in der Abrechnung als „Kurzarbeitergeld“. Daraufhin zog der Arbeitnehmer vor das Arbeitsgericht und verlangte die Zahlung seines vollen Gehalts. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Ein Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber wegen eines Annahmeverzugs des Arbeitgebers.

Hinweis: Kurzarbeit muss rechtssicher eingeführt werden. Das geht durch eine arbeitsvertragliche Regelung, eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder durch einen Tarifvertrag.

Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 11.11.2020 – 4 Ca 1240/20

https://www.arbg-siegburg.nrw.de/

 

Keine Arbeit ohne Corona-Test

Ob ein Arbeitnehmer ohne negativen Coronatest ein Betriebsgebäude betreten darf, wird sicherlich künftig häufiger die Gerichte beschäftigen.

In einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat stand, dass Arbeitnehmer nur dann Zutritt zum Werksgelände verhalten, wenn sie vorher einen PCR-Test durchzuführen und dieser negativ verläuft. So sollten keine Coronaviren in den Betrieb gelangen. Das wollte sich ein Arbeitnehmer nicht gefallen lassen und beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Aus seiner Sicht verstieß die Anweisung, den Test durchzuführen, gegen das Recht auf Selbstbestimmung und war weder durch das Weisungsrecht noch die Betriebsvereinbarung gedeckt. Der PCR-Test sei unverhältnismäßig, weil er einen erheblichen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit bilden würde. Das Arbeitsgericht wies den Eilantrag des Arbeitnehmers zurück. Der Arbeitnehmer hatte aus Sicht der Richter die Eilbedürftigkeit einer sofortigen Entscheidung nicht nachgewiesen. Ein besonderes, eiliges Beschäftigungsinteresse war nicht erkennbar.

Hinweis: Der Arbeitnehmer des Falls wird also nun einen langen Gerichtsprozess auf sich nehmen müssen. Wenn er dann in einem halben Jahr ein Urteil erhält, weiß er genau, ob er zur Arbeit kommen musste oder nicht. Verletze den Prozess, wird er auch kein Geld vom Arbeitgeber bekommen. Das sollten Arbeitnehmer bedenken.

 Quelle: ArbG Offenbach, Urt. v. 04.02.2021 – 4 Ga 1/21

https://arbeitsgerichtsbarkeit.hessen.de/arbg-offenbach

 

Führt ein Aufhebungsvertrag zum Ende des Betriebsratsamts?

Wenn ein Betriebsratsmitglied einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag sein Arbeitsverhältnis beendet, heißt das noch lange nicht, dass er auch sein Betriebsratsamt sofort verliert.

Ein Arbeitgeber hatte mit einem Mitglied des Betriebsrats einen Aufhebungsvertrag zum einen 31. Dezember 2021 geschlossen. In dem Aufhebungsvertrag war eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers vereinbart worden. Trotzdem nahm der Arbeitnehmer weiterhin an den Betriebsratssitzungen teil. Der Arbeitgeber meinte nun, durch die unwiderrufliche Freistellung habe der Arbeitnehmer auch sein Betriebsratsamt verloren. Als dann der Arbeitnehmer feststellte, dass seine Zugangskarte zu den Betriebsräumen gesperrt worden war, beantragte er den Erlass einer einstweiligen Verfügung – zu Recht. Nach Auffassung der Richter gehörte er noch dem Betriebsrat an. Insbesondere die Freistellung bis Ende des Jahres 2021 führte nicht zum Erlöschen der Mitgliedschaft im Betriebsrat. Eine entsprechende Rücktrittsverpflichtung hätten die Parteien im Aufhebungsvertrag schließen können. Das hatten sie aber nicht getan.

Hinweis: Liegt also zwischen dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein langer Zeitraum, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass der Arbeitnehmer kurzfristig vom Betriebsratsamt zurücktritt.

Quelle: Hessisches LAG, Beschl. v. 21.12.2020 – 16 TaBVGa 189/20

https://arbeitsgerichtsbarkeit.hessen.de/lag-frankfurt

 

Smartphones für den Personalrat

Mit Smartphones sind bekanntlich auch Videokonferenzen möglich. Darf aber ein Personal- oder Betriebsrat dafür vom Arbeitgeber finanzierte Smartphones fordern?

Eine Gesamtpersonalrat einer Schule forderte 17 Mobiletelefone für die Durchführung von Telefonkonferenzen. Auch die laufenden Kosten für die Telefone sollte der Dienstherr so lange übernehmen, bis eine elektronische Abstimmung möglich sei. Schließlich klagte der Personalrat sein vermeintliches Recht ein – und scheiterte, da er die Erforderlichkeit nicht darlegen konnte. So hatte er zum Beispiel nicht dargestellt, dass die einzelnen Teilnehmer nicht in einem abgeschlossenen Raum saßen oder eben von eigenen Telefonen aus teilnehmen konnten. Das wäre allerdings erforderlich gewesen.

Hinweis: Betriebsräten und Personalräten ist die sachliche Ausstattung, die sie benötigen, zur Verfügung zu stellen. Die Kosten übernimmt der Arbeitgeber. Was im Einzelnen erforderlich ist, mussten schon häufig Gerichte entscheiden. Im Zweifel kann ein Rechtsanwalt prüfen, ob bereits entsprechende Urteile ergangen sind.

Quelle: VG Wiesbaden, Urt. v. 22.01.2021 – 23 L 1447/20.WI.PV

https://verwaltungsgerichtsbarkeit.hessen.de/vg-wiesbaden

 

Der Kirchenaustritt als Kündigungsgrund

Wenn Arbeitnehmer aus der Kirche austreten, dürfen Arbeitgeber nur in wenigen Fällen kündigen.

Es ging um eine evangelische Kirchengemeinde mit 51 Kindertagesstätten. In einer dieser Kindertagesstätten arbeitete seit 1995 ein Koch, der dann aus der evangelischen Landeskirche austrat. Als die Arbeitgeberin davon erfuhr, entließ sie ihn fristlos. Mit dem Austritt habe er schwerwiegend gegen seine vertraglichen Loyalitätspflichten verstoßen. Der Koch wiederum meinte, er habe bis auf die Getränkeausgabe keinen Kontakt zu den Kindern und mit dem Personal müsse er nur organisatorische Dinge klären. Er erhob eine Kündigungsschutzklage. Das LAG war auf seiner Seite. Die Kirche hätte mehr differenzieren müssen. Denn ob der Koch Mitglied der evangelischen Kirche ist oder nicht, stellt keine wesentliche Anforderung an die persönliche Eignung des Arbeitnehmers dar.

Hinweis: Bei einem Koch ist die Konfession auch bei einer Anstellung bei der Kirche unerheblich. Das kann bei Erzieherinnen und Erziehern allerdings ganz anders aussehen.

 Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 10.02.2021 – 4 Sa 27/20

https://landesarbeitsgericht-baden-wuerttemberg.justiz-bw.de/pb/,Lde/Startseite

 

Die fristlose Kündigung und die Personalratstätigkeit

Es ist selten, dass ein Mitglied des Betriebs- oder ein Personalrats fristlos gekündigt wird. Doch welche Auswirkungen hat die Kündigung auf die Tätigkeit als Gremiumsmitglied?

Ein Personalratskollege wurde fristlos entlassen und ging gegen diese Kündigung vor. Der Personalrat wollte aber zudem erreichen, dass er trotz der fristlosen Entlassung sein Amt zumindest noch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter ausüben darf. Per Eilverfahren wollte er zusätzlich die Verpflichtung des Leiters seiner Dienststelle und des Gesamtpersonalrats erreichen, ihn bis zur Entscheidung in der Hauptsache nicht in der Ausübung seines Personalratsamtes zu behindern. Der Mann scheiterte mit seinem Antrag. Die Richter meinten, dass eine Voraussetzung für die weitere Ausübung des Personalratsamts ist, dass das gekündigte Personalratsmitglied darlegen muss, dass die angegriffene Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Dann ist kein anzunehmender Zweifel am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Dazu hatte das Personalratsmitglied aber nicht genügend vorgetragen.

Hinweis: Betriebsräte und Personalräte sind gesetzlich geschützt. Sie haben einen sogenannten besonderen Kündigungsschutz. Der hilft aber eben auch nicht immer, da sich eben alle an Recht und Gesetz halten müssen.

 Quelle: BVerwG, Beschl. v. 04.02.2021 – 5 VR 1.20

https://www.bverwg.de/

 

Auf der Toilette eingesperrt

Straftaten am Arbeitsplatz rechtfertigen aller Regel eine Kündigung.

Ein Lagerist war seit einem Jahr beschäftigt. In dieser Zeit geriet er immer wieder mit einem anderen Kollegen in Streit. Dies mündete darin, dass der Lagerist dem Kollegen eines Tages auf die Toilette folgte. Er schob unter der Toilettentür ein Papier hindurch, stieß so gegen das Türschloss, dass der Schlüssel hinausfiel, zog den Schlüssel unter der Tür hindurch und ließ den Kollegen eingesperrt auf der Toilette zurück. Dieser wusste sich irgendwann nicht mehr zu helfen und trat die Toilettentür ein. Der Lagerist wurde daraufhin fristlos gekündigt, klagte aber gegen die Kündigung. Seinen Job hat er trotzdem verloren. Er hatte seinen Kollegen zumindest zeitweise der ungehinderten Möglichkeit des Verlassens der Toilette und damit seiner Freiheit beraubt. Dies ist eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Zudem hatte diese Pflichtverletzung noch dazu geführt, dass das Eigentum des Arbeitgebers durch das Eintreten der Toilettentür geschädigt wurde. Es war dem Arbeitgeber daher nicht zumutbar, den Lageristen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen.

Hinweis: Bei Straftaten im Betrieb müssen Arbeitnehmer vorsichtig sein. Denn häufig ist der Arbeitgeber geradezu verpflichtet, Sanktionen zu ergreifen.

 Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 11.02.2021 – 5 Ca 1397/20

https://www.arbg-siegburg.nrw.de/

 

Neues zu Tankgutscheinen

Immer wieder versuchen Arbeitgeber, Gehalt in Gutscheine umzuwandeln. So möchten Sie gerne Sozialversicherungsbeiträge sparen. Das ist aber gar nicht so einfach.

Der Arbeitgeber des Falls und seine Arbeitnehmer vereinbarten eine sogenannte Nettolohnoptimierung. Die Beschäftigten verzichteten auf einen Teil ihres Bruttoverdienstes zwischen 249 und 640 € im Monat. Die Arbeitszeit blieb gleich. Die bisherige Bruttovergütung wurde bei der Berechnung künftiger Gehaltsansprüche zugrunde gelegt. Daneben wurden aber neue Gehaltsanteile, wie z. B. Tankgutscheine (40 € im Monat) und Mietzahlungen für die Bereitstellung von Werbeflächen auf den Privat-Pkws der Mitarbeiter (21 € im Monat) vereinbart. Bei einer Betriebsprüfung wurden diese neuen Gehaltsanteile als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt gewertet und der Arbeitgeber sollte die Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen. Gegen einen entsprechenden Bescheid klagte er und meinte, dass es sich bei den Tankgutscheinen um Sachzuwendungen im Rahmen der 44-€-Grenze handelt. Die Werbeeinnahmen wiederum würden auf eigenständigen Mietverträgen beruhen, seien also vom Arbeitsverhältnis unabhängig. Mit dieser Argumentation kam er nicht durch. Vereinbart ein Arbeitgeber einen teilweisen Lohnverzicht und gewährt dafür Gutscheine und Werbeeinnahmen, so handelt es sich sozialversicherungsrechtlich um Arbeitsentgelt. Arbeitsentgelt umfasst grundsätzlich alle im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden geldwerten Vorteile.

Hinweis: Bevor Arbeitgeber Gutscheine ausgeben, ist stets eine Rückfrage bei dem Rechtsanwalt oder Steuerberater des Vertrauens sinnvoll.

Quelle: BSG, Urt. v. 23.02.2021 – B 12 R 21/18 R

https://www.bsg.bund.de/DE/Home/home_node.html

 

Dann ist wieder ein neues bEM erforderlich

Ist ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres erkrankt, ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) zwingend vom Arbeitgeber durchzuführen.

So war es auch bei einem Produktionsmitarbeiter gewesen. Das bEM endete im März 2019: Es wurde festgestellt, dass der Mitarbeiter keine Gesundheitsprobleme mehr hatte. Dann aber häufte der Mitarbeiter bis Mitte November insgesamt 79 weitere Arbeitsunfähigkeitstage an. Daraufhin sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus, gegen die der Mitarbeiter klagte. Auch das LAG war der Auffassung, die Kündigung sei rechtswidrig. Der Arbeitgeber hätte vor der Kündigung in einem erneuten bEM nach Möglichkeiten suchen müssen, den Mitarbeiter leidensgerecht zu beschäftigen.

Hinweis: Wenn Arbeitgeber ein erforderliches bEM nicht durchführen, ist in aller Regel der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht möglich.

 Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 09.12.2020 – 12 Sa 554/20

https://www.lag-duesseldorf.nrw.de/

 

Kündigung wegen fehlender Anzeige der Arbeitsunfähigkeit

Auch kleine Nachlässigkeiten können einen Kündigungsgrund darstellen. Arbeitnehmer sind bei einer Arbeitsunfähigkeit dazu verpflichtet, ihren Arbeitgeber sofort zu informieren. Auch über die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit muss das Unternehmen auf dem Laufenden gehalten werden.

Ein Arbeitnehmer war bereits seit 2007 bei seinem Arbeitgeber als Lagerist beschäftigt. Seit Juli 2016 war er durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Lagerist versäumte es wiederholt, die Fortdauer seiner Erkrankung dem Arbeitgeber rechtzeitig und korrekt mitzuteilen. Der Arbeitgeber wies seinen Mitarbeiter zunächst schriftlich auf seine Pflichten hin, mahnte ihn dann mehrfach ab und kündigte ihm schließlich. Dagegen klagte der Langzeiterkrankte. Die Kündigungsschutzklage hatte aber keinen Erfolg. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts hatte der Mitarbeiter seine Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer seiner Arbeitsunfähigkeit trotz vorangehender Abmahnungen mehrfach vorsätzlich verletzt.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten also die Hinweis- und Nachweispflichten im Falle von Arbeitsunfähigkeit ernst nehmen. Die Pflichten gelten auch im Falle einer Langzeiterkrankung!

 Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 25.11.2020 – 10 Sa 52/18

https://landesarbeitsgericht-baden-wuerttemberg.justiz-bw.de/pb/,Lde/Startseite

 

Sonntagsarbeit im Online-Versandhandel

Die Arbeit an einem Sonntag ist und bleibt in vielen Berufen die Ausnahme.

Ein Online-Versandhandel hatte die Bewilligung von Sonntagsarbeit für 800 Arbeitnehmer an zwei Adventssonntagen bei der zuständigen Behörde beantragt. Ohne die Sonntagsarbeit drohte ein Überhang von 500.000 Bestellungen bis Weihnachten. Als die Behörde die Sonntagsarbeit genehmigte, zog eine Gewerkschaft dagegen vor Gericht. Das BVerwG urteilte: Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) kann die zuständige Behörde an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen die Beschäftigung von Arbeitnehmern bewilligen, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern. Besondere Verhältnisse sind vorübergehende Sondersituationen, die eine außerbetriebliche Ursache haben. Sie dürfen also nicht vom Arbeitgeber selbst geschaffen sein. Auf solche innerbetrieblichen Umstände war jedoch der Bedarf für die beantragte Sonntagsarbeit zurückzuführen. Die Lieferengpässe wurden durch die kurz vor dem Weihnachtsgeschäft eingeführte Zusage kostenloser Lieferung am Tag der Bestellung verstärkt. Deshalb musste das Gericht gar nicht darüber entscheiden, ob schon ein saisonbedingt erhöhter Auftragseingang eine Sondersituation darstellt, die die Bewilligung von Sonntagsarbeit rechtfertigen kann.

Hinweis: Möchte ein Unternehmen einmal Sonntagsarbeit einführen, können diese Ausführungen des Bundesverwaltungsgerichts helfen. Fragen Sie zudem Ihren Rechtsanwalt.

Quelle: BVerwG, Urt. v. 27.01.2021 – 8 C 3.20

https://www.bverwg.de/

 

Mund-Nasen-Schutz bei der Arbeit

Sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichtet, eine Mund-Nasen-Schutz bei der Arbeit zu tragen?

Eine Arbeitnehmerin hatte geltend gemacht, bei ihrer Arbeit als Flugsicherheitsassistentin am Flughafen statt eines Mund-Nasen-Schutzes einen Gesichtsschutzschirm zu tragen. Das lehnten die Richter allerdings ab. Den Arbeitgeber traf die Pflicht, die Beschäftigten und das Publikum am Flughafen vor Infektionen zu schützen. Ein Gesichtsvisier war für den Schutz Dritter weniger geeignet als der hier vorgeschriebene Mund-Nasen-Schutz. Dass der Arbeitnehmerin das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar sei, hatte sie zudem nicht glaubhaft gemacht. Flugsicherheitsassistenten sind für die Durchführung der Passagier- und Gepäckkontrollen, der Bedienung von Sicherheitstechnik und insgesamt der Umsetzung der Luftsicherheitsstandards zuständig. Sie kommen häufig mit anderen Menschen in Kontakt.

Hinweis: In aller Regel wird also momentan eine Anordnung zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes auf der Arbeit rechtmäßig sein.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 15.10.2020 – 42 Ga 13034/20

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/

 

Kündigung nach Diebstahl von Desinfektionsmittel

Auch der Diebstahl von „Kleinigkeiten“ kann eine Kündigung rechtfertigen.

Ein Arbeitnehmer war seit 2004 bei einem Paketzustellunternehmen als Be- und Entlader sowie Wäscher für die Fahrzeuge beschäftigt. Bei einer stichprobenartigen Ausfahrtkontrolle im März 2020 fand der Werkschutz im Kofferraum des Mitarbeiters eine nicht angebrochene Plastikflasche mit einem Liter Desinfektionsmittel und eine Handtuchrolle. Der Wert des Desinfektionsmittels betrug zum damaligen Zeitpunkt 40 €. Wegen des vermeintlichen Diebstahls erhielt der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung, gegen die er vor dem Arbeitsgericht vorging. Der Arbeitnehmer meinte, er habe sich während der Arbeit jede Stunde zu seinem Fahrzeug begeben, um die Hände zu desinfizieren und abzutrocknen. Bei der Ausfahrt habe er an die Sachen im Kofferraum nicht mehr gedacht. Das LAG hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Es lag ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor. Die Einlassungen des Arbeitsnehmers waren nicht glaubhaft. Auch eine vorherige Abmahnung war nicht erforderlich.

Hinweis: Das Problem von entwendeten Desinfektionsmitteln und Schutzmasken ist derzeit in den Betrieben häufiger anzutreffen. Lohnt es sich aber, dafür das Arbeitsverhältnis zu riskieren?

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.01.2021 – 5 Sa 483/20

https://www.lag-duesseldorf.nrw.de/

 

Die Privatnutzung des Pkw und Arbeitszeitbetrug

Gerade bei der Nutzung von Dienstfahrzeugen sollten Arbeitnehmer aufpassen. Es kann schneller zu einer Kündigung kommen, als gedacht.

Ein Arbeitnehmer war seit 1984 als Energieanlagenelektroniker im Außendienst im Bereich der Stromzählermontage bei einem Netzbetreiber beschäftigt. Er war tariflich ordentlich unkündbar. Für seine Tätigkeit hatte die Arbeitgeberin ihm ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt, dessen private Nutzung sie untersagt hatte. Die Arbeitgeberin warf dem Mitarbeiter dann nach einer Auswertung des elektronischen Fahrtenbuchs unerlaubte Privatfahrten und damit einen Arbeitszeitbetrug vor. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte der Arbeitnehmer mit Erfolg. Soweit die Arbeitgeberin ihm überzogene Pausen aufgrund von Standzeiten des Fahrzeugs nach der regulären Pausenzeit vorgeworfen hatte, konnte sie keinen Kündigungsgrund nachweisen. Der Arbeitnehmer hatte dies damit erklärt, dass er in dieser Zeit vorbereitend die Schrauben der Zählerplatten für die Montage nachgezogen hatte. Dass der Arbeitnehmer mit dem Dienstfahrzeug seine Wohnung aufgesucht hatte, war kein Kündigungsgrund, weil offenblieb, ob ihm dies ein Vorgesetzter für Toilettengänge wegen einer Erkrankung gestattet hatte. Es handelte sich stets nur um einen kleinen Umweg. Die lange beanstandungsfreien Beschäftigungszeit und der nur kurze Aufenthalt zu Hause sprachen für den Mitarbeiter.

Hinweis: Aus Arbeitgebersicht sind viele Urteile der Arbeitsgerichte kaum nachvollziehbar. Aber so ist das nun einmal: Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 18.12.2020 – 6 Sa 522/20

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Corona-Konzept: der Betriebsrat bestimmt mit

In vielen Betrieben gibt es Hygienekonzepte zum Schutz vor Corona. Doch wie bestimmt der Betriebsrat dabei mit?

Ein Krankenhaus hatte wegen der Corona-Pandemie ein System zur Dokumentation des Zutritts und Aufenthalts betriebsfremder Personen auf dem Klinikgelände eingeführt. Den Betriebsrat hatte es dabei nicht beteiligt. Deshalb beantragte dieser beim zuständigen Arbeitsgericht die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Regelung des Besucherkonzepts. Als das Arbeitsgericht eine solche Einigungsstelle tatsächlich einsetzte, wollte sich das Krankenhaus damit nicht zufriedengeben und schaltete das Landesarbeitsgericht ein. Die Einigungsstelle war jedoch zu Recht eingesetzt worden. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz bezieht sich auf Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden, die Rahmenvorschriften konkretisieren. Eine solche Rahmenvorschrift, die auch den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bezweckt, stellt die Coronaschutzverordnung NRW dar.

Hinweis: Entscheidet sich ein Arbeitgeber für die Zulassung von Besuchern, trifft ihn auch die entsprechende Verpflichtung zum Gesundheitsschutz gegenüber seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Für die Umsetzung der Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts besteht ein Gestaltungsspielraum. Dieser Gestaltungsspielraum eröffnet das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 22.01.2021 – 9 TaBV 58/20

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Einigungsstelle: Wieviel Beisitzer dürfen es sein?

Die Einigungsstelle ist ein Schlichtungsorgan, das Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber beenden soll. Sie tritt immer dann zusammen, wenn eine der Parteien sie anruft.

Die Arbeitgeberin dieses Falls betrieb mehrere Krankenhäuser und hatte nun eine Einigungsstelle zu der Streitigkeit „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Durchführung von psychischen Gefährdungsbeurteilungen" angerufen. Der Betriebsrat wollte nun, dass mehr als zwei Beisitzer je Seite festgelegt werden. Er hielt das Thema für zu komplex und zog er bis vor das Landesarbeitsgericht. Das war auf Seiten des Betriebsrats. Im Regelfall ist eine Einigungsstelle zwar mit je zwei Beisitzern auf jeder Seite zu besetzen. Bei diesem Thema war wegen der Erforderlichkeit sowohl juristischen als auch arbeitspsychologischen Sachverstands jedoch eine Festlegung der Beisitzerzahl auf drei je Seite geboten.

Hinweis: Die Einigungsstelle ist in ganz bestimmten, durch das Gesetz festgelegten Streitigkeiten zuständig. Betriebsräte können sich auf Kosten des Arbeitgebers durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 01.10.2020 – 3 TaBV 4/20

https://landesarbeitsgericht-baden-wuerttemberg.justiz-bw.de/pb/,Lde/Startseite

 

Urlaub und fristlose Kündigung

Ein Arbeitnehmer erhält eine fristlose Kündigung, klagt dagegen und muss später wieder eingestellt werden. Und was passiert mit dem Urlaub?

Sein Arbeitgeber hatte zunächst eine fristlose Kündigung und eine hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen. In seinem Kündigungsschreiben hieß es zu den noch offenen Urlaubsansprüchen: „Für den Fall der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung gelte ich Ihren bis zum Kündigungszeitpunkt nicht genommenen Urlaub ab. Für den Fall der nicht anzunehmenden Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung habe ich Ihnen hilfsweise ordentlich gekündigt. In diesem Fall gilt folgendes: Sie werden Ihren sämtlichen noch nicht genommenen Urlaub direkt im Anschluss an den Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung in der Zeit vom 19.9.2017 bis 11.10.2017 nehmen. Die gezahlte Abgeltung ist dann als Zahlung des Urlaubsentgelts für den betreffenden Zeitraum zu verstehen. In jedem Fall sage ich Ihnen für die Zeit Ihres Urlaubs die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zu." Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung und schließlich einigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber hatte aber bereits den restlichen Urlaub des Arbeitnehmers ausgezahlt und eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.300 € abgerechnet. Nach dem Vergleich korrigierte er das und behandelte nun die Urlaubsabgeltung als Urlaubsentgelt. Er tat also so, als wenn der Arbeitnehmer Urlaub gehabt hätte. Das sah der aber gar nicht ein und klagte erneut. Die Umwandlung der Urlaubsabgeltung in Urlaubsentgelt wäre nicht rechtmäßig. Ihm würde noch Urlaub zu stehen. Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Der Arbeitgeber hatte mit dem Kündigungsschreiben den Urlaub angeordnet und dabei alles richtig gemacht.

Hinweis: Gut beratene Arbeitgeber werden künftig den Kündigungstext aus diesem Urteil bei einer fristlosen Kündigung verwenden.

Quelle: BAG, Urt. v. 25.08.2020 – 9 AZR 612/19

http://www.bundesarbeitsgericht.de/

 

Die Kündigung bei rassistischen Äußerungen

Die Gerichte zeigen hier eine ganz klare Kante: Bei rassistischen Äußerungen ist in aller Regel eine Kündigung gerechtfertigt.

Das Mitglied eines Betriebsrats war mit einem dunkelhäutigen Kollegen aneinandergeraten. Dabei hatte er sich gegenüber dem Kollegen abfällig geäußert und versucht, affenähnliche Geräusche nachzumachen mit den Worten „Ugah, Ugah!“. Der Arbeitgeber kündigte deshalb fristlos. Zuvor war der Arbeitnehmer bereits einmal ergebnislos wegen einer vergleichbaren Äußerung abgemahnt worden. Der gekündigte Arbeitnehmer klagte vergeblich durch alle Instanzen gegen die Kündigung und rief nun das Bundesverfassungsgericht mit einer Verfassungsbeschwerde an. Er hielt sein Grundrecht auf Meinungsäußerungsfreiheit für verletzt. Die Verfassungsbeschwerde war aber unbegründet. Die Richter stellten klar, dass die Arbeitsgerichte durch ihre Entscheidungen das Grundrecht auf Meinungsfreiheit des Betriebsrats nicht verletzt hatten. Die grundgesetzlich geschützte Meinungsfreiheit tritt zurück, wenn herabsetzende Äußerungen die Menschenwürde anderer Personen antasten. Das gilt vor allem, wenn es sich dabei um Beleidigungen handelt.

Hinweis: Die Klage gegen die Kündigung hat der Arbeitnehmer in allen Instanzen verloren. Arbeitnehmer sollten stets daran denken, dass eine solche Klage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben sein muss. Andernfalls ist die Kündigung nur noch in wenigen Ausnahmefällen angreifbar.

Quelle: BVerfG, Urt. v. 02.11.2020 – 1 BvR 2727/19

https://www.bundesverfassungsgericht.de/DE/Homepage/homepage_node.html

 

Atheisten im Dienst der Kirche

Diskriminierungen wegen des Glaubens sind auch bei der Kirche verboten.

Eine Kirche schrieb eine Sekretariatsstelle aus und Bewerberinnen und Bewerber wurden aufgefordert, ihre Bewerbungsunterlagen „unter Angabe der Konfession" zuzusenden. Eine Bewerberin teilte dann mit, dass sie konfessionslos und eine Atheistin wäre. Als die Stelle an eine andere Arbeitnehmerin vergeben wurde, verlangte die Bewerberin die Zahlung einer Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern, insgesamt etwas mehr als 10.000 €. Das Arbeitsgericht Karlsruhe sah das genauso, hat allerdings lediglich eine Entschädigung von 1,5 Bruttomonatsvergütungen, also etwas mehr als 5.000 €, als gerechtfertigt angesehen. Die Aufforderung in der Stellenanzeige, die Konfession anzugeben, war ein ausreichendes Indiz für eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion. Als berufliche Anforderung taugte die Angehörigkeit zu einer bestimmten Religionsgemeinschaft nicht. Das ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie angesichts des Ethos der Kirche und der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Erbringung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Hinweis: Falls Arbeitnehmer der Auffassung sind, diskriminiert oder gemobbt zu werden, sollten sie zunächst unbedingt ein Tagebuch über die Diskriminierungen anfertigen. Ausführliche Aufzeichnungen sind oft der Schlüssel für einen erfolgreichen Rechtsstreit.

Quelle: ArbG Karlsruhe, Urt. v. 18.09.2020 – 1 Ca 171/19

https://arbeitsgericht-karlsruhe.justiz-bw.de/pb/,Lde/Startseite

 

Der unterbrochene Urlaub

Wussten Sie eigentlich, dass jeder Arbeitnehmer pro Kalenderjahr mindestens zwei Wochen am Stück haben muss?

Arbeitnehmer haben das Recht, mindestens einmal im Jahr 12 Werktage oder 2 Wochen am Stück Urlaub zu bekommen. Das entspricht 10 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche. Eine Arbeitnehmerin hatte nun ihren Urlaub so um einen Feiertag gelegt, dass sie zwar 2 Wochen am Stück im Betrieb fehlte, aber rechnerisch auf weniger Urlaubstage kam. Es ging es um einen Urlaub in der Zeit des 3. Oktobers: Die Arbeitnehmerin hatte immer nur gestückelt wenige Tage Urlaub genommen, das längste Stück waren neun Tage gewesen. Diese 9 Tage lagen in der Zeit von Montag, dem 30.9. bis Freitag, dem 11.10.2019. Damit hatte sie zwar 2 Wochen frei. Wegen des Tags der Deutschen Einheit am 3.10. kam sie aber nur auf 9 Urlaubstage. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet war, ging der Streit richtig los. Sie verlangte unter anderem die Abgeltung von zehn Urlaubstagen, weil ihr 2-wöchiger Urlaubsanspruch nach der „2-Wochen-Regel“ nicht erfüllt gewesen sein soll. Das Arbeitsgericht war jedoch der Auffassung, dass der Arbeitgeber dafür nichts mehr bezahlen musste. Die Arbeitnehmerin konnte die Zeit vom 30.11. bis 11.10. durchgängig zur Erholung nutzen.

Hinweis: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten zudem daran denken, dass Urlaub am Jahresende nur verfällt, wenn sie ihre Arbeitnehmer auf die Möglichkeit des Verfalls hingewiesen haben. So will es die Rechtsprechung.

Quelle: ArbG Koblenz, Urt. v. 14.10.2020 – 7 Ca 1140/20

https://arbgko.justiz.rlp.de/de/startseite-arbg-koblenz/

 

 

Wenn der Betriebsrat in die elektronische Personalakte schaut

Betriebsräte dürfen viel, aber eben auch nicht alles. Die Grenzen werden durch die Gesetze und insbesondere den Datenschutz gesetzt.

In einem Unternehmen gab es einen Gesamtbetriebsrat und zwölf örtliche Betriebsräte. Die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat hatten eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Nutzung von elektronischen Personalakten geschlossen. Darin hieß es: „Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende und der örtliche Betriebsratsvorsitzende erhält permanenten Zugriff auf die elektronische Personalakte mit Ausnahme der Akten der Leitenden Mitarbeiter und der Mitarbeiter des Personalbereichs. Die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden erhalten Zugriff auf die Akten des Wahlbetriebs, für den sie zuständig sind. Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende erhält Zugriff auf die Akten des gesamten Unternehmens." Trotzdem weigerte sich die Arbeitgeberin, der Betriebsratsseite den Zugriff auf die elektronischen Personalakten zu gewähren. Der Datenschutz stünde dem entgegen. Der Gesamtbetriebsrat war damit nicht einverstanden und schaltete das Gericht ein – vergeblich. Denn die Gesamtbetriebsvereinbarung war hinsichtlich des Einsichtsrechts unwirksam. Das generelle Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronische Personalakte der Arbeitnehmer, das nicht von deren Zustimmung abhängig ist, verletzte die Arbeitnehmer in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Zur Kontrolle der Regelungen aus der Gesamtbetriebsvereinbarung war ein derart weites Einsichtsrecht der Betriebsratsseite weder geeignet noch erforderlich und verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in unangemessener Weise.

Hinweis: Ein pauschales Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronische Personalakte der Arbeitnehmer verletzt die Arbeitnehmer in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Das gilt jedenfalls dann, wenn der betreffende Arbeitnehmer zuvor nicht zugestimmt hat. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.06.2020 – 3 TaBV 65/19

https://www.lag-duesseldorf.nrw.de/

 

Betriebsbedingte Kündigung: Leiharbeiter müssen zuerst gehen

Leiharbeiter haben oft den geringsten sozialen Schutz. Das zeigt sich auch bei betriebsbedingten Kündigungen.

Ein Automobilzulieferer beschäftigte neben seiner Stammbelegschaft auch Leiharbeitnehmer. Sein Auftraggeber drosselte dann die Produktion von 1.300 auf 1.150 Autos pro Tag. Deshalb benötigte der Automobilzulieferer nur noch 66 statt 74 Mitarbeiter in der Produktion. Sechs Arbeitnehmer sollten gekündigt werden. Zwei der sechs Gekündigten legten eine Kündigungsschutzklage ein. Sie trugen vor, dass in den knapp zwei Jahren vor Ausspruch der Kündigungen der Automobilzulieferer sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen eingesetzt hatte. Deshalb seien die Kündigungen nicht rechtmäßig. Das sahen die Richter des Landesarbeitsgerichts genauso. Die beiden Arbeitnehmer hätten auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Diese sind als freie Arbeitsplätze anzusehen.

Hinweis: Die Arbeitnehmer haben gewonnen. Das Landesarbeitsgericht hat zwar die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, es spricht jedoch vieles dafür, dass die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln richtig ist. Denn bevor die Stammbelegschaft entlassen wird, müssen erst einmal die Leiharbeitnehmer gehen.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 02.09.2020 – 5 Sa 295/20 und 5 Sa 14/20

https://www.lag-koeln.nrw.de/

 

Kündigung des Künstlerischen Leiters einer staatlichen Ballettschule

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen möchte, muss er sich schon an die Gesetze halten.

Die Methoden und das Klima an dieser staatlichen Ballettschule waren heftig kritisiert worden. Es soll um Kindeswohlgefährdung durch psychische und physische Misshandlung, emotionale Vernachlässigung, Vernachlässigung der Gesundheitsfürsorge sowie dafür Sorge- und Aufsichtspflicht gehen. Ob das stimmt, steht noch nicht endgültig fest. Jedenfalls hat der Künstlerische Leiter die außerordentliche und hilfsweise die ordentliche Kündigung erhalten, gegen die er erfolgreich klagte. Die außerordentliche Kündigung des Leiters der Staatlichen Ballettschule war bereits deshalb unwirksam, weil diese vom beklagten Land als Arbeitgeber nicht innerhalb der Frist gem. § 626 Absatz 2 BGB erklärt worden war. Danach kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Vorwürfe erklärt werden. Dies war hier nicht geschehen. Die hilfsweise erklärte ordentliche fristgemäße Kündigung war ebenfalls unwirksam, da nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder eine ordentliche Kündigung wegen der langen Betriebszugehörigkeitszeit und des Alters des Leiters ausgeschlossen war.

Hinweis: Es gibt gerade bei Kündigungen Fristen zu beachten. Will der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, muss er das binnen zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe tun. Und der Arbeitnehmer hat binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung einzureichen. Andernfalls wird er sich gegen die Kündigung kaum wehren können.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 28.10.2020 – 60 Ca 4073/20

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/

 

Fristlose Kündigung wegen Löschung von Daten

Jeder Mensch reagiert anders auf ein negatives Verhalten des Gegenübers. Es gibt allerdings Dinge, die Arbeitnehmer niemals tun sollten.

Zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer gab es ein Personalgespräch. Der Arbeitgeber äußerte darin den Wunsch, sich von dem Arbeitnehmer zu trennen. Daraufhin löschte der Arbeitnehmer 7,48 GB Daten vom Server des Arbeitgebers. Dafür erhielt er eine außerordentliche fristlose Kündigung, gegen die er vergeblich klagte. Das unbefugte, vorsätzliche Löschen betrieblicher Daten auf EDV-Anlagen des Arbeitgebers ist ebenso wie das Vernichten von Verwaltungsvorgängen grundsätzlich als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Dabei kommt es nicht maßgeblich darauf an, ob sich der Arbeitnehmer durch das Löschen von Daten strafbar gemacht hat. Auch ist es unerheblich, ob und mit welchem Aufwand ein Teil dieser gelöschten Daten wiederhergestellt werden konnte und ob und in welchem Umfang die Arbeitgeberin für den weiteren Geschäftsablauf diese Daten tatsächlich benötigt. Denn es gehört zu den vertraglichen Nebenpflichten eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber den Zugriff auf betriebliche Dateien nicht verwehrt oder unmöglich macht. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist war für den Arbeitgeber unzumutbar. Auch eine Abmahnung war zuvor nicht erforderlich, da ein Arbeitnehmer üblicherweise nicht annehmen kann, dass das unbefugte Löschen von geschäftlichen Daten vom Arbeitgeber hingenommen werden wird.

Hinweis: Haben Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, sollten Sie sich schnellstmöglich zu einem Rechtsanwalt begeben, damit die Kündigung geprüft werden kann. Binnen drei Wochen ist eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Frist muss unbedingt gewahrt werden.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 17.09.2020 – 17 Sa 8/20

https://landesarbeitsgericht-baden-wuerttemberg.justiz-bw.de/pb/,Lde/Startseite

 

Die Beleidigung innerhalb des Betriebsrats

Gerade innerhalb von Arbeitnehmervertretungen gibt es immer einmal wieder Ärger und Streit. Bei den Ausländersetzungen sollten rote Linien jedoch nicht überschritten werden.

Während der ersten Betriebsratssitzung nach den Betriebsratswahlen kam es zu einer heftigen Auseinandersetzung. Eine neu in das Gremium gewählte Betriebsrätin bekam als einzige keinen Schlüssel für das Betriebsratsbüro. Daraufhin bezeichnete sie einen ihrer Kollegen als „Wichser“ und zeigt ihm den Mittelfinger. Der Betriebsrat beschloss daraufhin den Ausschluss der Kollegin aus dem Betriebsrat und leitete das gerichtliche Verfahren ein. Allerdings sah das Landesarbeitsgericht die Angelegenheit anders und stellte sich auf die Seite der Betriebsrätin. Beleidigungen im Gremium können zu einem Ausschluss aus dem Betriebsrat führen. Die Kränkung muss aber ein erhebliches Gewicht haben und zu schweren Störungen der Zusammenarbeit führen. Das kann bei der Bezeichnung als „Wichser“ und dem Zeigen des ausgestreckten Mittelfingers grundsätzlich der Fall sein. Hier handelte es sich allerdings um eine spontane Reaktion auf eine unmittelbar vorausgegangene objektive Benachteiligung, die die Betriebsrätin als Unrecht empfunden hatte. Deshalb war der Ausschuss aus dem Betriebsrat rechtswidrig.

Hinweis: Ein Fehlverhalten im Betriebsrat und als Betriebsratsmitglied kann den Ausschluss aus dem Betriebsrat nach sich ziehen. Davon unabhängig ist jedoch der Bestand des Arbeitsverhältnisses. Das sind zwei Dinge, die es einander zu halten gilt.

Quelle: LAG Köln. Beschl. v. 14.08.2020 – 9 TaBV 4/20

https://www.lag-koeln.nrw.de/

 

Kündigung wegen Arbeitsverweigerung

Auch wenn ein Arbeitnehmer denkt, er würde rechtmäßig seine Arbeit verweigern, kann ihm gekündigt werden.

Eine Justizbeschäftigte sollte morgens Uhr eine „eilige“ Akte des Amtsgerichts bearbeiten. Sie weigerte sich jedoch und begründete die Nichtbearbeitung und Rückgabe der Akte damit, dass es ihr nicht möglich sei, die Schreibarbeit bis zum Ende ihrer Arbeitszeit um 13.00 Uhr fertigzustellen. Außerdem sei die konkrete Akte nach dem Organisationsplan der Behörde bereits einer anderen Mitarbeiterin zugewiesen worden. Gegen 10:30 Uhr erhielt sie dafür eine Abmahnung. Trotzdem bearbeitete sie die Akte nicht. Deshalb erhielt sie noch am gleichen Tag eine Kündigung. Gegen die Kündigung erhob sie eine Kündigungsschutzklage. Das Landesarbeitsgericht sah die Kündigung jedoch als sozial gerechtfertigt an. Der Justizbeschäftigte waren die Interessen der Arbeitgeberin völlig aus dem Blick geraten. Die Behörde musste dringend handeln, was ihr jedoch völlig egal gewesen ist. Ihre beharrliche Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, war geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ob ein Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, trägt er selbst das Risiko, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch herausstellt.

Hinweis: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten sich also, bevor sie eine Arbeit ablehnen und die Ausführung verweigern, genau informieren. Dabei kann der Rechtsanwalt des Vertrauens helfen. Andernfalls kann es schnell zu schwerwiegenden Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommen.

Quelle: Sächsisches LAG, Urt. v. 31.07.2020 – 2 Sa 398/19

https://www.justiz.sachsen.de/lag/

 

Keine fristlose Kündigung ohne Abmahnung

Für eine fristlose Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. In aller Regel ist zuvor eine Abmahnung erforderlich.

Eine Arbeitnehmerin hatte am 1. des Monats ein Arbeitsverhältnis begonnen. Als sie am 7. und 8. des Monats nicht zur Arbeit erschien, erhielt sie eine fristlose Kündigung. Dagegen klagte sie. Der Arbeitgeber hielt die fristlose Kündigung für wirksam. Es handelte sich aus seiner Sicht um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“. Eine Abmahnung sei offensichtlich entbehrlich gewesen. Das Landesarbeitsgericht urteilte, dass die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam war. Es gab keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitnehmerin trotz einer fehlenden Kündigungsandrohung der Arbeit weiter unentschuldigt ferngeblieben wäre. Deshalb wäre zuvor eine Abmahnung erforderlich gewesen. Ihre Pflichtverletzung war auch nicht derartig schwerwiegend gewesen, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre.

Hinweis: Nach dieser Entscheidung muss also der Arbeitgeber bei Fehlen eines Arbeitnehmers an einem einzigen Tag auch dann zunächst eine Abmahnung aussprechen, wenn das Arbeitsverhältnis erst wenige Tage bestanden hat.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 03.06.2020 – 1 Sa 72/20

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/lag_node.html

 

Urlaub muss trotz Corona genommen werden

Wer als Arbeitnehmer Urlaub beantragt hat, kann in dieser Coronazeit nicht wirklich verreisen. Muss er den genehmigten Urlaub denn dann auch tatsächlich antreten?

Ein Polizist hatte Urlaub beantragt und genehmigt erhalten, den er dann aber gar nicht mehr antreten wollte. Er machte geltend, ihm sei wegen der Corona-Pandemie eine Erholung in dem Zeitraum nicht möglich, weil das Bayrische Gesundheitsministerium Ausganssperren verhängt habe. Schließlich zog er vor Gericht. Ein Anspruch auf ein Verschieben des Urlaubs bestand aber nicht. Urlaub dient der Erholung und das Gericht konnte nicht erkennen, warum es auch in Anbetracht der geltenden Ausgangsbeschränkungen nicht möglich sein sollte, den Urlaub als Zeitraum für Erholung, Entspannung, Muße und Freizeit zu nutzen. Die aufgrund der Corona-Lage bestehenden Einschränkungen, die alle Bürger in gleicher Weise und auf ungewisse Zeit treffen, schließen eine Erholung keineswegs zwingend aus. Das Urteil gilt entsprechend für Arbeitnehmer.

Hinweis: Arbeitnehmer können natürlich trotzdem bei ihrem Arbeitgeber nachfragen, ob eine Verschiebung des Urlaubs möglich ist. Miteinander zu sprechen und eine einvernehmliche Regelung zu finden, ist stets das Beste. Bei Vorliegen wirklich wichtiger Gründe kann es auch einen Anspruch eine Verschiebung des Urlaubs geben.

Quelle: VGH Bayern, Urt. v. 30.04.2020 – 6 CE 20.943

https://www.vgh.bayern.de/

 

Kein Verbot von Betriebsratssitzungen wegen Corona

Damit Arbeitnehmer möglichst wenig Kontakte haben, kann der Arbeitgeber vieles einschränken. Doch gehören dazu auch Betriebsratssitzungen?

Eine Arbeitgeberin betreibt mehrere Rehabilitationskliniken in der Bundesrepublik. Wegen der Covid-19-Pandemie untersagte sie einrichtungsübergreifende dienstliche Treffen und Zusammenkünfte, auch eine geplante mehrtägige Präsenzsitzung des Konzernbetriebsrats. Der allerdings machte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes insbesondere geltend, dass alle gesetzlichen Maßgaben zum Infektionsschutz eingehalten werden würden. Das Arbeitsgericht Berlin entschied, dass die Durchführung der Präsenzsitzung zulässig ist. Denn für ein Verbot gibt es keine gesetzliche Grundlage. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz entscheidet alleine der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung, den Sitzungsort und damit auch über die Frage, ob eine Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt wird.

Hinweis: Einzig und allein der Betriebsrat kann beschließen, ob eine Sitzung trotz und wegen Corona stattfindet oder nicht. Der Arbeitgeber hat dabei keinerlei Einflussmöglichkeiten. Klar ist aber auch, dass der Betriebsrat für die Einhaltung der Hygienevorschriften zuständig ist.

Quelle: ArbG Berlin, Beschl. v. 07.10.2020 – 7 BVGa 12816/20

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/

 

Aufgepasst bei der Androhung einer Krankschreibung

Arbeitnehmer können vieles mit ihrem Arbeitgeber diskutieren. Bei Drohungen wird es – egal in welchem Zusammenhang – allerdings eng.

Ein Arbeitnehmer war 8 Monaten bei seinem Arbeitgeber beschäftigt, als es zu einer Auseinandersetzung kam und der Arbeitnehmer zunächst für 3 Tage von der Arbeit freigestellt wurde. Außerdem sperrte der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer den Zugang zu den IT-Systemen des Unternehmens. Am 2. Tag der Freistellung kam es zu einer weiteren Eskalation anlässlich der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag. Der Arbeitnehmer verlangte eine sehr hohe Abfindung von 12 Monatsgehältern. Das wollte der Arbeitgeber nicht zahlen. Deshalb forderte er den Arbeitnehmer auf, am folgenden Tag zu einem Abstimmungsgespräch im Betrieb zu erscheinen. Der Arbeitnehmer war grundsätzlich nicht bereit, an diesem Gespräch teilzunehmen und sagte: „Ich kann ja auch noch krank werden.“ Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage. Das Landesarbeitsgericht war jedoch der Seite des Arbeitgebers und hielt die fristlose Kündigung für rechtmäßig. Die Richter stellten klar, dass bereits die Drohung, sich unberechtigt krankschreiben zu lassen, ausreicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Bereits das war ein wichtiger Grund, der für eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung ermöglicht.

Hinweis: Drohungen im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer sind häufig keine gute Idee. Die Androhung einer Erkrankung kann schnell zu einer Kündigung führen.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.07.2020 – 8 Sa 430/19

https://lagrp.justiz.rlp.de/de/startseite-lag/

 

Kein Anspruch auf Homeoffice und Einzelarbeitsplatz

Aus Angst an Covid 19 zu erkranken, lassen sich Arbeitnehmer immer häufiger Atteste ausstellen. So auch in diesem Fall.

Ein 63-jähriger Juristen war Leiter der Stabstelle allgemeines Recht/Sozialrecht und teilte sich ein Büro mit einer anderen Mitarbeiterin. Im April 2020 legte er seiner Arbeitgeberin ein ärztliches Attest vor und verlangte, dass er seine Tätigkeit im Home-Office erbringen darf. Er hatte Angst, an Corona-Viren zu erkranken. Sollte eine Arbeit im Home-Office nicht möglich sein, forderte er ein Einzelbüro. Schließlich zog er mit seinen Forderungen vor das Arbeitsgericht. Die Richter wiesen die Klage ab. Es gab keine Anspruchsgrundlage für den Arbeitnehmer. Weder sein Arbeitsvertrag noch das Gesetz gab entsprechende Ansprüche. Selbstverständlich hat jeder Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ausreichend zu schützen. Wie der Arbeitgeber aber seinen Verpflichtungen nachkommt, bleibt ihm überlassen. Falls ein Büro entsprechende Schutzvorkehrungen hat, spricht nach Auffassung der Richter auch nichts dagegen, mit mehreren Arbeitnehmern in einem Büro zu arbeiten.

Hinweis: Es besteht also auch kein Anspruch eines Covid-19-gefährdeten Arbeitnehmers auf Arbeit im Home-Office.

Quelle: ArbG Augsburg, Urt. v. 07.05.2020 – 3 Ga 9/20

https://lag.bayern.de/muenchen/gerichte/augsburg/index.php

 

Telefonsex als abhängige Beschäftigung

Wenn eine Sex-Mitarbeiterin klagt, ist dann das Arbeitsgericht zuständig?

Eine Arbeitgeberin beschäftigte in ihren Geschäftsräumen Telefonistinnen, die als freiberufliche Mitarbeiterinnen geführt wurden. Die Frauen führten sexuelle Dienstleistungen aus und mussten sich einen kleinen Raum mit Tisch, Stuhl und Computer sowie drei Telefonen für 50 € im Monat mieten. Ferner durften sie einen von der Arbeitgeberin vorgehaltenen Alias-Namen und Fotos, die auf einer Internet-Seite veröffentlicht wurden, aussuchen. Die von ihnen gewünschten Einsätze konnten die Telefonistinnen in Dienstpläne eintragen. Ihre Tätigkeit wurde durch eine an der Decke befestigte Videokamera aufgezeichnet und die Telefonate wurden mitgeschnitten. Nun klagten zwei Frauen Geld ein und es ging zunächst um die Frage, ob vor dem Arbeitsgericht geklagt werden durfte. Die Frauen meinten, sie seien Arbeitnehmerinnen. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied, dass die Arbeitsgerichte zuständig sind. Durch die Audio- und Videoüberwachung und auch durch die Einbindung in die Arbeitsorganisation hatte die Arbeitgeberin eine für selbständige Freiberuflerinnen wichtige Marktpräsenz der beiden Telefonistinnen verhindert. Durch das Geschäftsgebaren konnten sich die Telefonistinnen auch keinen eigenen Kundenstamm aufbauen. Sie waren fremdbestimmt und nicht selbstständig tätig.

Hinweis: Die Arbeitsgerichte waren zuständig. Im Zweifelsfall sollte zunächst von dem Arbeitsgericht geklagt werden, dass dann den Rechtsstreit noch immer verweisen kann.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 25.08.2020 – 9 Ta 217/19 und 9 Ta 98/20

https://www.lag-koeln.nrw.de/

 

Neues zur Kündigungsfrist für Geschäftsführer

Geschäftsführer sind keine Arbeitnehmer. Und deshalb gelten für sie auch andere Vorschriften.

Die Geschäftsführerin einer Reha-Klinik erhielt pro Jahr 100.000 €, zahlbar in zwölf gleichen monatlichen Raten. Dann erhielt sie am 28.02.2018 die ordentliche Kündigung zum 31.05.2018. Bei Zugang der Kündigung war sie zudem ehrenamtliche Richterin bei einem Arbeitsgericht. Gegen die Kündigung klagte die Geschäftsführerin. Sie meinte, ihr wurde aufgrund der ehrenamtlichen richterlichen Tätigkeit ein Sonderkündigungsschutz zustehen. Außerdem sei die Kündigungsfrist nicht richtig berechnet worden. Das Kündigungsschutzgesetz gilt aber nicht für Geschäftsführer. Da die Richter auch keinen Zusammenhang zwischen der Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrags und der Tätigkeit der Geschäftsführerin als ehrenamtliche Richterin gesehen haben, kam auch hier kein Sonderkündigungsschutz in Betracht. Ein Geschäftsführer, der nicht Mehrheitsgesellschafter der GmbH ist und zu ihr in keinem Arbeitsverhältnis steht, kann sich nicht auf die verlängerten Kündigungsfristen für Arbeitnehmer des § 622 Abs. 2 BGB berufen. Der § 622 BGB ist nur auf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses anzuwenden. Daher wurde das Anstellungsverhältnis der Geschäftsführerin mit der in § 621 Nr. 4 BGB bestimmten Frist von sechs Wochen zum Schluss des Kalendervierteljahrs zum 30.6.2018 beendet.

Hinweis: Auf Geschäftsführerdienstverträge, die keine Arbeitsverträge sind, sind also nicht die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer aus dem BGB nach § 622 Abs. 2 BGB anwendbar.

Quelle: BAG, Urt. v. 11.06.2020 – 2 AZR 374/19

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Die Benachteiligung wegen des Alters

Ungerechtfertigte Benachteiligungen darf es im Arbeitsleben nicht geben. Das kann schnell sehr teuer werden und die Gerichte spaßen ebenfalls nicht damit.

Ein Arbeitnehmer wurde befristet eingestellt, als er noch keine 55 Jahre alt war. Nach Ende der Befristung, wandelte sich sein Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes. Bei der Arbeitgeberin gab es eine Versorgungszusage in Form von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Danach war jeder Arbeitnehmer versorgungsberechtigt, der in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stand. Außerdem durfte der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet haben. Keinen Anspruch hatten befristet beschäftigte Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber meinte nun, dass der Arbeitnehmer nicht versorgungsberechtigt sei. Er sei zwar bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht 55 Jahre alt gewesen, aber da sei er ja auch lediglich befristet beschäftigt gewesen. Und unbefristet sei erst beschäftigt gewesen, als er das 55. Lebensjahr vollendet hatte. Der Arbeitnehmer meinte dagegen, es komme nicht auf das Alter bei Beginn der unbefristeten Beschäftigung an, sondern auf das Alter bei Beginn des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht war auf Seiten des Arbeitnehmers. Es hat die Versorgungszusage so ausgelegt, dass es auch das Lebensalter bei Beginn der Beschäftigung ankam, wenn eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar einer befristeten folgt. Damit hatte der Arbeitnehmer tatsächlich Ansprüche.

Hinweis: Mit der Frage einer möglichen Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern durch die Versorgungsordnung musste sich das Bundesarbeitsgericht nicht auseinandersetzen. Auch das wäre eine spannende Antwort gewesen. Denn Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihrer Befristung nicht benachteiligt werden.

Quelle: BAG, Urt. v. 22.09.2020 – 3 AZR 433/19

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Die Kündigung der Betriebsratsvorsitzenden

Betriebsräte zu kündigen, ist stets eine schwierige Angelegenheit für den Arbeitgeber.

Eine Arbeitnehmerin ließ sich zur Wahl für den Betriebsrat aufstellen, wurde gewählt und Vorsitzende des Betriebsrats. Sie hatte jedoch als Mitglied des Wahlvorstands den Arbeitgeber und die Belegschaft falsch informiert. Sie hatte gesagt, dass das Minderheitengeschlecht jeweils mit einem Sitz im Betriebsrat vertreten sein müsse. Tatsächlich sieht das Betriebsverfassungsgesetz allerdings nur vor, dass das Geschlecht, das im Betrieb in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss. Diese Regelung kann dann auch schon einmal dazu führen, dass ein Geschlecht gar nicht in den Betriebsrat kommt. Und so wäre es auch hier gewesen, wenn die Betriebsratsvorsitzende das Gesetz richtig interpretiert hätte. Als der Arbeitgeber das alles verstanden hatte, kündigte er der Betriebsratsvorsitzenden mit der Begründung, dass diese sich den Betriebsratssitz erschlichen habe. Gegen die Kündigung klagte die Betriebsratsvorsitzende – mit großem Erfolg. Denn die Arbeitgeberin konnte nicht nachweisen, dass die Betriebsratsvorsitzende bewusst eine falsche Information verbreitet hatte. Die Richter sagten sogar, dass die gesetzliche Regelung insbesondere für einen Laien kaum verständlich sei und es keine Hinweise darauf gebe, dass die Betriebsratsvorsitzende Kenntnis davon hatte, dass ihre Auffassung falsch ist.

Hinweis: Mitglieder des Betriebsrats besitzen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich und dann nur mit Zustimmung des Betriebsrats.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 04.09.2020 – 19 Ca 1827/20

https://www.arbg-koeln.nrw.de/

 

Das ist eine Prozessbeschäftigung

Die Prozessbeschäftigung ist für Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzverfahren ein sehr wichtiges Instrument.

Eine Arbeitnehmerin sollte auf Grund einer Vielzahl von Krankheitstagen die Kündigung erhalten. Der Betriebsrat widersprach allerdings. Der Arbeitgeber kündigte dennoch und die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und verlangte vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses. Das ist dann möglich, wenn, wie hier, der Betriebsrat ordnungsgemäß widersprochen hat. Eine Personalreferentin des Arbeitgebers bestätigte via E-Mail diese sogenannte Prozessbeschäftigung. Die Arbeitnehmerin arbeitete deshalb bis zum rechtskräftigen Abschluss ihres Kündigungsschutzprozesses beim Arbeitgeber weiter. Den Prozess verlor sie allerdings. Nun war sie der Ansicht, durch die Prozessbeschäftigung sei ein neues Arbeitsverhältnis entstanden und klagte erneut und wieder vergeblich. Die Arbeitnehmerin hatte mit ihrem schriftlichen Verlangen, gerichtet auf die tatsächliche Weiterarbeit kein Angebot auf den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses abgegeben. Vielmehr hatte sie vom Arbeitgeber die Erfüllung eines gesetzlichen Anspruchs eingefordert. Hieraus entstand kein neues Arbeitsverhältnis.

Hinweis: Eine Prozessbeschäftigung kann also immer nur dann verlangt werden, wenn der Betriebsrat einer Kündigung form- und fristgerecht widersprochen hat. Das sollten Arbeitnehmer zuvor klären.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 05.03.2020 – 5 Sa 1932/19 https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht/

 

Keine Mitteilung des Sonderkündigungsschutzes an den Betriebsrat

Soll einem Arbeitnehmer gekündigt werden, hat der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat anzuhören.

Ein Arbeitnehmer sollte eine außerordentliche fristlose Kündigung erhalten. Der Arbeitgeber hörte pflichtgemäß seinen Betriebsrat an, teilte jedoch zwei Dinge nicht mit, nämlich die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB für den Ausspruch der fristlosen Kündigung abläuft und dass der Arbeitnehmer tariflich ordentlich unkündbar war. Der Arbeitgeber darf nach § 6262 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds eine fristlose Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer zog vor das Arbeitsgericht und berief sich unter anderem auf die aus seiner Sicht mangelhafte Betriebsratsanhörung. Deshalb sollte die Kündigung unwirksam sein. Das sah das Bundesarbeitsgericht anders. Die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist von 2 Wochen gehört nicht zu den „Gründen für die Kündigung", über die der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten muss. Außerdem musste der Arbeitgeber, der ja fristlos kündigen wollte, dem Betriebsrat den tariflichen Sonderkündigungsschutz nicht mitteilen. Nach dem Tarifvertrag war gerade die Option einer fristlosen Kündigung möglich. Deshalb wurden dem Betriebsrat auch keinerlei Einwände abgeschnitten. Die Kündigung war rechtmäßig.

Hinweis: Trotz dieses Falls werden bei der Anhörung des Betriebsrats viele Fehler durch Arbeitgeber gemacht. Wegen einer mangelhaften Betriebsratsanhörung sind schon viele Kündigungen unwirksam gewesen.

Quelle: BAG, Urt. v. 07.05.2020 – 2 AZR 678/19

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Arbeitgeber hat Anspruch auf Kenntnis der Stellenangebote der Arbeitsagentur

Dieses Urteil sollten Arbeitnehmer kennen, die gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen.

Ein Bauarbeiter hatte mehrere Kündigungen erhalten und musste schließlich wiedereingestellt werden. Für die Zwischenzeit hatte er keine Vergütung erhalten, die er nun aber von seiner Arbeitgeberin verlangt und einklagt. Die Arbeitgeberin verlangte allerdings im Wege einer Widerklage Auskunft über von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter übermittelte Stellenangebote. Besteht das Arbeitsverhältnis fort, so muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient hat und

was er hätte verdienen können. Die Widerklage der Arbeitgeberin war erfolgreich. Sie hatte einen Anspruch auf eine schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Hat der Bauarbeiter Vermittlungsvorschläge abgelehnt, könnte ihm kein Annahmeverzugslohn mehr zustehen.

Hinweis: Dieses Urteil bedeutet, dass Arbeitnehmer künftig Stellenangebote der Bundesagentur für Arbeit oder des Jobcenters aufbewahren sollten, um sie gegebenenfalls ihrem Arbeitgeber vorlegen zu können. Das ist ganz wichtig, wenn es um die Nachzahlung von Geld geht.

Quelle: BAG, Urt. v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19

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Die Streikmaßnahmen auf dem Parkplatz

Eigentlich darf auf dem Firmengelände nicht gestreikt werden. Davon gibt es allerdings Ausnahmen.

Es ging um einen Streik bei Amazon. Eine Gewerkschaft wollte, dass Amazon Tarifverträge anerkennt. Deshalb versammelten sich Vertreter der Gewerkschaft mit Beschäftigten von Amazon vor Schichtbeginn auf dem Betriebsparkplatz. Fast alle Beschäftigten nutzten diese Parkplätze. Bei einem Streik vor dem Parkplatzgelände wären die Arbeitnehmer nicht erreicht worden. Trotzdem zog Amazon vor die Arbeitsgerichte und sogar bis zum Bundesarbeitsgericht. Das hatte aber bereits entschieden, dass Amazon die Streikmaßnahmen hinzunehmen hatte. Trotzdem wollte Amazon sich das nicht gefallen lassen und rief das Bundesverfassungsgericht an. Das nahm jedoch die gegen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erhobenen Verfassungsbeschwerden erst gar nicht zur Entscheidung an. Der Streik zielte nicht darauf ab, Amazon eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband aufzudrängen. Das Ziel war die Anerkennung einschlägiger Flächentarifverträge. Nur weil ein Unternehmen keinem Arbeitgeberverbund beitritt, hat es noch lange nicht das Recht, von jeglicher Betätigung der Gewerkschaften gänzlich verschont zu bleiben. Außerdem hatte das Bundesarbeitsgericht das Recht der Gewerkschaften zu Arbeitskampfmaßnahmen richtig beurteilt. Die Gewerkschaften müssen ihre Rechte wahrnehmen können. Dazu gehört insbesondere die direkte persönliche Ansprache von Arbeitnehmern vor Antritt der Arbeit, um sie zum Streik zu mobilisieren.

Hinweis: Streiks können also auch auf dem Firmengelände, beispielsweise auf einem Parkplatz, rechtmäßig sein. Es kommt aber natürlich auf den Einzelfall an. Können Arbeitnehmer jedoch andernfalls nicht vernünftig angesprochen werden, ist es auf dem Parkplatz zulässig.

Quelle: BVerfG, Beschl. v. 09.07.2020 – 1 BvR 719/19 und 1 BvR 720/19

https://www.bundesverfassungsgericht.de/DE/Homepage/homepage_node.html

 

Keine Leiharbeitnehmer als Streikbrecher

Schon lange schwelt ein Konflikt über die Frage, ob Leiharbeitnehmer als Streikbrecher eingesetzt werden dürfen. Diese Frage ist nun entschieden worden.

Eine Arbeitgeberin in der Unterhaltungsindustrie, wendete sich gegen das im Jahr 2017 eingeführte Streikbrecherverbot des § 11 Abs. 5 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Danach dürfen Leiharbeitnehmer nicht als Streikbrecher eingesetzt werden. Die Arbeitgeberin des Falls war nun der Ansicht, das Verbot schränke sie in der Wahl ihrer Mittel des Arbeitskampfes ein und verletzte sie daher in ihrem Recht ein, einem Arbeitgeberverband anzugehören oder eben auch nicht. Das BVerfG nahm die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an. Die Arbeitgeber werden durch die Regelung zwar in ihrer Entscheidung, Leiharbeitskräfte einzusetzen, um sich gegen Streiks zu wehren, beschränkt. Die Regelung verbietet jedoch nicht den generellen Einsatz von Leiharbeitskräften im Betrieb, sondern nur den unmittelbaren oder mittelbaren Einsatz als Streikbrecher. Die damit vom Gesetzgeber verfolgten Ziele, Leiharbeitnehmern ein angemessenes Arbeitsverhältnis zu gewähren und eine funktionierende Tarifautonomie zu erhalten, sind von erheblichem Gewicht.

Hinweis: Auch künftig werden Streiks durch die Gewerkschaften geschützt werden. Dabei sollten Arbeitnehmer aufpassen, dass keine Streikbrecher eingesetzt werden.

Quelle: BVerfG, Beschl. v. 19.06.2020 – 1 BvR 842/17

https://www.bundesverfassungsgericht.de/DE/Homepage/homepage_node.html

 

Alles falsch gemacht: Die Auflösung des Betriebsrats

Wie sich ein Betriebsrat nicht verhalten sollte, zeigt dieser Fall.

Bei einer Arbeitgeberin bestand ein 13-köpfiger Betriebsrat. Dieser weigerte sich, mit dem Personalleiter zusammenzuarbeiten. Der Betriebsrat hatte seine Weigerungshaltung förmlich beschlossen und über einen längeren Zeitraum auch umgesetzt. Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin, den Betriebsrat wegen einer groben Vernachlässigung seiner gesetzlichen Pflichten aufzulösen. Dem kam das Landesarbeitsgericht nach mit der Begründung, dass der Betriebsrat grob gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstoßen hatte. Kraft ihrer Organisationshoheit oblag es der Arbeitgeberin, für sie den Ansprechpartner zu bestimmen. Selbst wenn der Personalleiter nicht in allen Punkten konform mit dem Betriebsverfassungsrecht gehandelt hatte, konnte der Betriebsrat nicht im Wege der Selbsthilfe die Zusammenarbeit mit ihm einstellen. Vielmehr hätte er sich mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts zur Wehr zu setzen müssen. Durch die fehlende Zusammenarbeit mit dem Personalleiter verstieß der Betriebsrat offenkundig und schwerwiegend gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Hinweis: Betriebsräte haben Rechte und Pflichten. Beides sollte bekannt sein. Bei Streitigkeiten kann auch im Vorfeld bereits sachverständiger Rat durch einen Rechtsanwalt hinzugezogen werden.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. vom 23.06.2020 – 14 TaBV 75/19

https://www.lag-duesseldorf.nrw.de/

 

Der Hinweis auf den Urlaubsverfall

Kaum ein Rechtsgebiet hat so viele entscheidende neue Urteile in den letzten Jahren hervorgebracht, wie das Urlaubsrecht.

Arbeitnehmer müssen spätestens kurz vor dem Jahresende über einen drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen informiert werden. Andernfalls verfallen die Ansprüche nicht. Doch was ist bei Arbeitnehmern, die bereits seit langem erkrankt sind? Eine dauerhaft erkrankte Arbeitnehmerin verlangte von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2017. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Urlaub am 31.3.2019 endgültig verfallen war. Hierauf hatte er die Beschäftigte allerdings nicht hingewiesen. Er hatte sie auch nicht aufgefordert, den Urlaub zu beantragen. Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof vor. Es hat folgende Fragen: Kann der Urlaubsanspruch nach Ablauf der 15-Monatsfrist oder gegebenenfalls einer längeren Frist verfallen, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr den Arbeitnehmer nicht auf den drohenden Verfall hingewiesen hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können? Gilt die Hinweispflicht auch bei Langzeiterkrankten? 

Hinweis: Arbeitgeber sollten also ab sofort auch Langzeiterkrankte über den Verfall von Urlaubsansprüchen informieren. Ob sie dazu verpflichtet sind, wird dann später entschieden werden.

Quelle: BAG, Urt. v. 07.07.2020 – 9 AZR 401/19

http://www.bundesarbeitsgericht.de/

 

Arbeitsvertrag: Das gilt bei Lkw-Fahrern

Dieses Urteil wirft einige Grundsätze des deutschen Arbeitsrechts um. Gerade Lkw-Fahrer sollten es kennen.

Ein Unternehmen aus Zypern hatte mit einem in den Niederlanden ansässigen Transportunternehmen Verträge zur Verwaltung von Lastkraftwagen geschlossen. Das in Zypern ansässige Unternehmen schloss zudem mit im internationalen Güterverkehr tätigen Lkw-Fahrern, mit Wohnsitz in den Niederlanden, Arbeitsverträge ab, in denen das Unternehmen als Arbeitgeber bezeichnet wurde. Die Lkw-Fahrer erhielten ihre Lohnabrechnung aus Zypern, die Bezahlung erfolgte jedoch aus den Niederlanden. Streitig war nun, welches Sozialversicherungsrecht auf die Lkw-Fahrer anzuwenden war. Der Europäische Gerichtshof entschied, dass derjenige als Arbeitgeber anzusehen ist, der den Lkw-Fahrern gegenüber tatsächlich weisungsbefug ist, der die Lohnkosten trägt und der tatsächlich befugt ist, sie zu entlassen. Arbeitgeber ist nicht automatisch das Unternehmen, das den Arbeitsvertrag mit den Lkw-Fahrern geschlossen und in dem Arbeitsvertrag formal als Arbeitgeber angegeben ist.

Hinweis: Wer der tatsächliche Vertragspartner ist, lässt sich häufig durch einen Blick in den Arbeitsvertrag ermitteln. Das ist allerdings nicht immer so einfach ist, zeigt dieser Fall. Im Zweifel kann der Rechtsanwalt helfen.

Quelle: EuGH. Urt. v. 16.07.2020 – C-610/18

https://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/de/

 

Auch Geschäftsführern kann gekündigt werden

Nicht nur die „kleinen“ Arbeitnehmer begehen Pflichtverstöße. Auch Geschäftsführer werden immer häufiger zur Rechenschaft gezogen.

Ein Medizinische Dienst der Krankenversicherung (MDK) hat den Anstellungsvertrag seines langjährigen Geschäftsführers durch eine außerordentliche fristlose Kündigung wirksam beendet. Dem Geschäftsführer wurde zur Last gelegt, gegen die Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit verstoßen zu haben. Er hatte 50 Exemplare eines von ihm als Co-Autor verfassten Buches über das Gleitschirmfliegen mit den Mitteln des MDK gekauft. Außerdem hatte er vergaberechtswidrig einen Allradschlepper zu einem Bruttopreis von 37.000 € beschafft. Ferner hatte er den stellvertretenden Geschäftsführer bedroht. Er hatte sinngemäß geäußert, dass er denjenigen umbringen werde, der ihm „seinen" MDK wegnehme, und dass er bereit sei, dafür ins Gefängnis zu gehen. Weiterhin wurde ihm vorgeworfen, dass er sich selbst eine Gehaltszulage in Höhe von 10 % des Grundgehalts bewilligt hat. Die beiden Verwaltungsratsvorsitzenden hatten jeweils von ihm ein neues Notebook und ein neuwertiges Smartphone zur uneingeschränkten Nutzung auf Kosten des Arbeitgebers erhalten. Deshalb wurde dem Mann gekündigt. Gegen die Kündigung klagte der Geschäftsführer – mit wenig Erfolg. Die Richter urteilten, dass die Kündigung rechtmäßig war. Der Geschäftsführer hatte gegen die Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit verstoßen.

Hinweis: Geschäftsführer sollten sich immer darüber klar sein, dass sie Rechenschaft abzulegen haben. Sie verwalten lediglich ein Gesellschaftsvermögen, das ihnen nicht gehört. Der gegen diesen Grundsatz verstößt, kann nicht nur entlassen werden, sondern muss auch ein Strafverfahren fürchten.

Quelle: OLG Koblenz, 08.07.2020 – 10 U 1133/16

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Pflicht zur Teilnahme an amtsärztlicher Untersuchung

Wenn der Arbeitgeber eine amtsärztliche Untersuchung eines Arbeitnehmers fordert, muss schon einiges vorgefallen sein.

Die Parteien stritten um eine Abmahnung. Auf das Arbeitsverhältnis mit einem Schreiner fand ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Anwendung, nämlich der „TV-L“. Darin findet sich ein Passus, dass sich ein Arbeitnehmer bei einer begründeten Veranlassung durch einen Amtsarzt untersuchen lassen muss. Der Schreiner hatte erhebliche Arbeitsunfähigkeitstage und dürfte nicht mehr als zehn Kilo heben. Schließlich erhielt er von seinem Arbeitgeber die Aufforderung, beim Amtsarzt vorstellig zu werden. Wegen der bestehenden Arbeitsunfähigkeit sah sich dazu nicht verpflichtet. Dafür bekam er dann eine Abmahnung, gegen die er klagt. Die Abmahnung blieb allerdings in seiner Personalakte. Das Recht des Arbeitgebers aus dem TV-L, eine amtsärztliche Untersuchung vom Arbeitnehmer zu verlangen, knüpft an keine weiteren Voraussetzungen wie beispielsweise an die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers an. Schon nach dem Wortlaut der tariflichen Vorschrift war es nicht Voraussetzung der amtsärztlichen Untersuchung, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Untersuchung arbeitsfähig ist. Deshalb war die Anordnung des Arbeitgebers und die dann erteilte Abmahnung in Ordnung.

Hinweis: Eine Verpflichtung zur Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung gibt es in den deutschen Arbeitsgesetzen so nicht. Hier bestand die Besonderheit, dass Tarifverträge aus dem öffentlichen Bereich eine solche Verpflichtung vorsehen. Und diese Tarifverträge gelten für eine Vielzahl von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst.

Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 19.05.2020 – 7 Sa 304/19

https://www.lag.bayern.de/nuernberg/lag/

 

Die schwierige Kündigung des Datenschutzbeauftragten

Ein angestellter Datenschutzbeauftragter genießt einen besonderen Kündigungsschutz.

Eine Arbeitgeberin hatte eine Arbeitnehmerin zur Datenschutzbeauftragten bestellt. Dann kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin und wies darauf hin, dass ihre bisherige Stellung als Datenschutzbeauftragte ebenfalls enden würde. Die Arbeitgeberin wollte die interne Datenschutzbeauftragte nämlich durch einen externen Datenschutzbeauftragten ersetzen. Gegen die Kündigung und die Abberufung klagte die Arbeitnehmerin – mit großem Erfolg. Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der als Datenschutzbeauftragter berufen wurde, ist unwirksam und auch ein Jahr nach der Abberufung ausgeschlossen. Insbesondere die Abberufung als Datenschutzbeauftragte war unwirksam. Ein wichtiger Grund lag nicht vor. Das freie Bestellungs- und Auswahlrecht rechtfertigte es nicht, einen bereits bestellten Datenschutzbeauftragten ohne Weiteres aufgrund einer erneuten Organisationsentscheidung wieder abzuberufen. Denn dies würde den besonderen Abberufungsschutz in Frage stellen. Deshalb hat die Arbeitnehmerin den Rechtsstreit gewonnen.  

Hinweis: Es besteht für den Arbeitgeber also in der Regel kein wichtiger Grund für die Abberufung eines internen Datenschutzbeauftragten, wenn diese durch einen externen ersetzt werden soll.

Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 19.2.2020 – 2 Sa 274/19

https://www.lag.bayern.de/nuernberg/lag/

 

Das ist das richtige Datum auf dem Zeugnis

Um Arbeitszeugnisse wird viel gestritten. Nun ist klar, welches Datum ein Zeugnis haben sollte.

Die Parteien des Rechtsstreites, eine Arbeitnehmerin und eine Arbeitgeberin, hatten sich in einem gerichtlichen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zugleich über die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses geeinigt. Die Arbeitgeberin erstellte dann das Zeugnis unter dem tatsächliche Ausstellungsdatum, nämlich dem 05.09.2019. Beendet worden war das Arbeitsverhältnis aber bereits am 31.12.2018. Die Arbeitnehmerin wollte als Beendigungsdatum den 31.12.2018 im Zeugnis erhalten und ging deshalb im Wege der Zwangsvollstreckung gegen die Arbeitgeberin vor. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit gewonnen. Die Richter entschieden, dass ein Arbeitszeugnis als Datum den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu tragen hat. Andernfalls kann es Spekulationen darüber geben, ob vielleicht ein Streit zwischen den Parteien zu der späten Ausstellung des Zeugnisses beigetragen hat. Außerdem bezeichnet das Datum den Zeitpunkt, an dem die Arbeitnehmerin auch tatsächlich beurteilt worden ist. Eine Beurteilung kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses allenfalls für die Zeit bis zum letzten Arbeitstag erfolgen.

Hinweis: Es macht für Arbeitgeber in aller Regel wenig Sinn, sich mit einem bereits ausgeschiedenen Mitarbeiter um ein Arbeitszeugnis zu streiten. Trotzdem ist der Arbeitgeber natürlich verpflichtet ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen. Im Zweifel hilft dabei der Rechtsanwalt – übrigens genauso wie bei der Prüfung eines Zeugnisses für den Arbeitnehmer.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 27.03.2020 – 7 Ta 200/19

https://www.lag-koeln.nrw.de/

 

Neue Auskunftsansprüche für arbeitnehmerähnliche Personen

Das Entgelttransparenzgesetz gibt Arbeitnehmern in größeren Betrieben einen Auskunftsanspruch über das Lohngefüge anderer Arbeitnehmer. Und der Einsatzbereich ist nun erweitert worden.

Eine Fernseh-Journalistin fühlte sich ungerecht behandelt und verlangte nach dem Entgelttransparenzgesetzes eine Auskunft, was vergleichbare Arbeitnehmer verdienen. Die Journalistin war allerdings lediglich als arbeitnehmerähnliche Person tätig. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Grundsatzurteil das Auskunftsrecht von Beschäftigten bei Streitigkeiten um die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern gestärkt. Neben Arbeitnehmern haben danach auch sehr viele Selbstständige, die ihr Einkommen vorwiegend von einem Arbeitgeber beziehen, einen Anspruch auf Informationen zum Verdienst ihrer Kollegen mit vergleichbaren Aufgaben. Der Beschäftigtenbegriff ist mit Blick auf das Europarecht weiter auszulegen als in der Bundesrepublik. Denn das Europarecht kennt die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und arbeitnehmerähnlichen Personen nicht.

Hinweis: Zu den arbeitnehmerähnlichen Personen zählen häufig Journalisten, Informatiker, Juristen, Architekten sowie eine Reihe von Dienstleistern, die in der Regel nur für einen Arbeitgeber arbeiten.

Quelle: BAG, Urt. v. 25.06.2020 – 8 AZR 145/19

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Schadensersatzanspruch wegen fehlender Datenauskunft

Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber verlangen, ihnen über gespeicherte Daten Auskunft zu geben.

Ein Arbeitnehmer hatte von seinem Arbeitgeber Auskünfte nach Art. 15 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verlangt. Danach hat jeder das Recht, von dem Arbeitgeber eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob dieser personenbezogene Daten verarbeitet, welche Zwecke er damit verfolgt, die geplante Dauer für die Speicherung und ähnliches. Als der Arbeitgeber nach Monaten nur unvollständige Auskünfte erteilte, machte der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch von 12 Monatsgehälter geltend, knapp 140.000 €. Das Arbeitsgericht bejahte einen Schadensersatzanspruch über 5.000 €. Denn der Arbeitnehmer hatte durch die datenschutzrechtlichen Verstöße seines Arbeitgebers einen Schaden erlitten. Dabei hat das Gericht für die ersten zwei Monate der Verspätung jeweils 500 €, für die weiteren etwa drei Monate jeweils 1.000 € und für zwei inhaltlichen Mängel der Auskunft jeweils 500 € angesetzt.

Hinweis: Der Arbeitgeber sollte also solche Auskunftsverlangen seiner Arbeitnehmer sehr ernst nehmen.

Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 05.03.2020 – 9 Ca 6557/18

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Die verbotene Frage im Bewerbungsgespräch

Längst nicht alle Fragen sind in einem Bewerbungsgespräch erlaubt.

Ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz zur Fachkraft für Lagerlogistik musste einen Personalfragebogen ausfüllen. Auf die Frage nach „Verurteilungen/schwebenden Verfahren“ antwortete er mit „Nein“. Tatsächlich gab es jedoch ein Strafverfahren wegen Raubes. Etwa ein Jahr später erhielt er prompt die Quittung und musste eine Haftstrafe antreten. Das teilte er dann seinem Arbeitgeber mit. Der erklärte daraufhin die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung. Gegen diese Anfechtung zog der Azubi vor das Arbeitsgericht. Dies urteilte, dass Bewerbern bei der Einstellung nur Fragen nach einschlägigen Vorstrafen gestellt werden dürfen. Die pauschale Frage nach Verurteilungen oder schwebenden Verfahren war so nicht zulässig und deshalb durfte der Azubi die Unwahrheit sagen. Die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses war unwirksam. Und die Frage, ob eine Kündigung wegen der bevorstehenden Haftstrafe möglich ist, ging es in dem Fall nicht. Eine solche Kündigung ist bei Arbeitnehmern nur dann möglich, wenn eine längere Haftstrafe ab etwa zwei Jahren bevorsteht.

Hinweis: Stellt der Arbeitgeber eine unerlaubte Frage, darf der Bewerber lügen. Rechtliche Konsequenzen für die Lüge gibt es nicht.

Quelle: ArbG Bonn, Urt. v. 26.05.2020 – 5 Ca 83/20

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Ab sofort: Pflicht zur Zeiterfassung für Arbeitgeber?

Der Europäischen Gerichtshofs hatte bereits vergangenes Jahr entschieden, dass die EU-Staaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Der deutsche Gesetzgeber bereitet ein entsprechendes Gesetz vor. Nun hat bereits ein Arbeitsgericht geurteilt, dass die Arbeitgeber schon jetzt zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind.

Der Bauhelfer des Falls hatte nach Beendigung seiner Tätigkeit die Vergütung von weiteren 12,05 Stunden verlangte. Hierzu legte er eine Übersicht sowie durch ihn selbst gefertigte Aufzeichnungen vor. Die Arbeitgeberin verwies darauf, dass die tägliche Arbeitszeit gemeinsam mit dem Arbeitnehmer in einem Bautagebuch festgehalten worden sei. Das half ihr aber nichts. Der Bauhelfer hat sein Geld erhalten. Die Arbeitgeberin hatte nach Art. 31 Abs. 2 der EUGrundrechte-Charta die Verpflichtung zur Einrichtung eines „objektiven“, „verlässlichen“ und „zugänglichen“ Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Dagegen hatte sie vorzustoßen. Sie hatte kein entsprechendes System eingerichtet und daher auch keine objektiven und verlässlichen Daten vorlegen können, anhand derer sich die Arbeitszeiten des Bauhelfers nachvollziehen ließen. Das Bautagebuch reichte nicht aus.

Hinweis: Es ist nur eine Entscheidung eines erstinstanzlichen Arbeitsgerichts und vieles spricht dafür, dass das Arbeitsgericht diese Entscheidung so nicht hätte erlassen dürfen. Andererseits wird in Kürze die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung kommen und darauf sollten sich Arbeitgeber schon jetzt einstellen.

Quelle: ArbG Emden, Urt. v. 20.02.2020 – 2 Ca 94/19

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Verstoß gegen einen Tarifvertrag verboten

Wenn eine Betriebsvereinbarung gegen einen Tarifvertrag verstößt, haben Arbeitgeber und Betriebsrat etwas falsch gemacht.

Es ging um einen Servicetechniker im Außendienst. Seine Arbeitgeberin war wegen ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Außerdem gab es im Betrieb der Arbeitgeberin noch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Darin war geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer dann, seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben – mit Erfolg. Das Gericht war der Auffassung, dass der Arbeitnehmer mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erfüllt hat. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch wurde nicht durch die Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. Denn nach dem Manteltarifvertrag sind sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehört bei Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit. Damit war die Betriebsvereinbarung an dieser Stelle unwirksam, da sie dem Tarifvertrag widersprach.

Hinweis: Personalverantwortliche sollten sich stets darüber im Klaren sein, ob ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt oder nicht. Und Arbeitnehmer sollten das auch wissen, da sich dadurch Anspruche ergeben können.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.03.2020 – 5 AZR 36/19

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Tarifgebundene Arbeitgeber

Welche Folgen eine Tarifbindung für den Arbeitgeber haben kann, zeigt dieser Fall sehr deutlich.

Eine Arbeitnehmerin war ein Mitglied der IG Metall. Ihr Arbeitsvertrag enthielt keine Bezugnahme auf Tarifverträge. Die Arbeitgeberin war zunächst nicht tarifgebunden, schloss aber im Jahr 2015 mit der IG Metall einen Tarifvertrag. Ansprüche aus dem Tarifvertrag sollte es aber nur geben, wenn in den einzelnen Arbeitsverträgen auch die Geltung der Tarifverträge vereinbart wird. Der Arbeitgeber machte deshalb unter anderem der Arbeitnehmerin ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit einer solchen Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag. Das Angebot nahm die Arbeitnehmerin jedoch nicht an, sondern klagte ihre Leistungen direkt aus dem Tarifvertrag mit Erfolg ein. Ihr standen schon aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit Ansprüche aus dem Tarifvertrag zu.

Hinweis: In einem Tarifvertrag kann also nicht wirksam vereinbart werden, dass Ansprüche aus dem Tarifvertrag trotz beiderseitiger Tarifgebundenheit nur dann bestehen sollen, wenn in den Arbeitsverträgen ein Hinweis auf den Tarifvertrag steht. Stets sollten alle Anspruchsgrundlagen sorgfältig geprüft werden.

Quelle: BAG, Urt. v. 13.5.2020 – 4 AZR 489/19

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Unterlagen für den Betriebsrat?

Ein Betriebsrat hat Anspruch auf eine Vielzahl von Informationen.

Die Abteilung Arbeitssicherheit einer Arbeitgeberin erstellte jährlich einen Bericht, den auch der Betriebsrat erhielt. Nun meinte aber der Betriebsrat, zur Erfüllung seiner Überwachungspflichten habe er Anspruch auf weitergehende Informationen. Er wollte wissen, welche Tätigkeiten und Leistungen die Fachkraft für Arbeitssicherheit im Einzelnen erbracht und ob sie damit ihre Aufgaben erfüllt hat. Es müsse ein Bericht erstellt werden, der es dem Betriebsrat ermögliche, jede Aktivität der Fachkraft für Arbeitssicherheit erfassen und beurteilen zu können. Deshalb zog der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht – mit wenig Erfolg. Der Betriebsrat hatte keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Fachkraft für Arbeitssicherheit zur detaillierten Aufschlüsselung der Aktivitäten veranlasst. Das Betriebsverfassungsgesetz begründet einen Anspruch auf Vorlage von Unterlagen, nicht aber auf die Herstellung vom Betriebsrat gewünschter Akten.

Hinweis: In aller Regel brauchen also nicht extra für den Betriebsrat Unterlagen erstellt zu werden.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 28.01.2020 – 19 TaBV 2/19

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Zuständigkeit der Einigungsstelle für „mobiles Arbeiten“

In Corona-Zeiten wird häufig gerade nicht in der Firma gearbeitet, sondern zu Hause oder an anderer Stelle. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Regelungen dazu nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle.

Es ging um ein bundesweit tätiges Forschungszentrum mit mehr als 20 Standorten im gesamten Bundesgebiet und rund 8.500 Beschäftigten. Die Arbeitgeberin wendete den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst an. Die örtlichen Betriebsräte hatten einen Gesamtbetriebsrat gebildet. Dieser strebte nun seit mehr als vier Jahren eine Regelung zum mobilen Arbeiten an. Hierzu legte er der Arbeitgeberin einen Entwurf für eine Betriebsvereinbarung vor, der unter anderem eine Definition der mobilen Arbeit in Abgrenzung zur Telearbeit enthielt und einen grundsätzlichen Anspruch der Arbeitnehmer auf Teilnahme an der mobilen Arbeit vorsah. Die Arbeitgeberin lehnte eine Regelung hierzu ab und bestritt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Sie verwies stattdessen auf individualrechtliche Regelungen im Einzelfall. Der Gesamtbetriebsrat beschloss daher, die Einigungsstelle anzurufen und diese gerichtlich einsetzen zu lassen. Mit diesem Antrag hatte er Erfolg. Die Einigungsstelle kann nach dem Gericht für den Regelungsgegenstand „mobiles Arbeiten" zuständig sein. Das reichte für die Möglichkeit der Einsetzung der Einigungsstelle.

Hinweis: Die Einigungsstelle kann also für Regelungen zum „mobiles Arbeiten" zuständig sein. Dabei kann es um Regelung der damit zusammenhängenden Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitssicherheit, der Arbeitszeit und der Arbeitsstätte gehen.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 25.02.2020 – 5 TaBV 1/20

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Falsche Auskünfte des Arbeitgebers

Falls Arbeitgeber freiwillige Auskünfte erteilen, sollten diese auch richtig sein. Andernfalls sind sie unter Umständen zum Schadenersatz verpflichtet.

Eine Arbeitgeberin hatte eine betriebliche Altersversorgung eingeführt und eröffnete ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit der Entgeltumwandlung. Auf einer Betriebsversammlung informierte ein Mitarbeiter der örtlichen Sparkasse über die Möglichkeiten, die die Arbeitnehmer haben. Einer der Mitarbeiter schloss daraufhin im Jahr 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Im Jahr 2015 ließ er sich dann seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Allerdings musste er nun wegen einer Gesetzesänderung aus dem Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlen. Diesen Betrag forderte er nun von seiner Arbeitgeberin wegen einer angeblichen Falschinformation – vergeblich. Erteilt der Arbeitgeber Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet er für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet. Hier lag der Fall jedoch anders, da der Arbeitnehmer über Beitragspflichten zur Sozialversicherung gar nicht unterrichtet worden war. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Arbeitgeberin das Verhalten des Beraters der Sparkasse zuzurechnen war.

Hinweis: Erteilen Arbeitgeber also Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Das sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer wissen.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.02.2020 – 3 AZR 206/18

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Der Kündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten

Ist in einem Betrieb der Datenschutzbeauftragte ein Arbeitnehmer, hat dieser besonderen Kündigungsschutz.

Ein Datenschutzbeauftragter hat während der Laufzeit seines Amtes Kündigungsschutz und nach Ablauf des Amtes nachwirkenden Kündigungsschutz. Hier ging es um die Kündigung eines angestellten Datenschutzbeauftragten nach den Regelungen des alten Bundesdatenschutzgesetzes. Der angestellte Datenschutzbeauftragte meinte nun, dass der Arbeitgeber seinen Kündigungsschutz nicht beachtet hätte. Der Arbeitgeber sah das anders: Denn zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte er nur acht Arbeitnehmer und ein Datenschutzbeauftragter hätte gar nicht bestellt werden müssen. Die Kündigung war tatsächlich nicht wegen des Sonderkündigungsschutzes unwirksam. Der Arbeitnehmer konnte sich auf diesen Sonderkündigungsschutz nicht berufen, da er nur acht Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigte. Ein Absinken der Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert während der Tätigkeit als Beauftragter für den Datenschutz führt dazu, dass dessen Sonderkündigungsschutz entfällt, ohne dass es eines Widerrufs der Bestellung durch den Arbeitgeber bedarf. Aber: Endet durch ein Unterschreiten des Schwellenwerts die Funktion als verpflichtender Beauftragter für den Datenschutz, beginnt der nachwirkende Sonderkündigungsschutz. Ob ein nachwirkender Kündigungsschutz bestand, muss nun die Vorinstanz nun noch prüfen. Ist das der Fall, wird die Kündigung unwirksam sein und der Arbeitnehmer gewinnen.

Hinweis: Der Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten endet also mit Absinken der Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert, bei dem ein Datenschutzbeauftragter zu bestellen ist.

Quelle: BAG, Urt. v. 05.12.2019 – 2 AZR 223/19

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Wirksames Kopftuchverbot für Rechtsreferendarinnen

Der Staat ist zur Neutralität verpflichtet. Andererseits gibt es aber auch ein Grundrecht auf Berufsausübungsfreiheit. Doch was ist nun mit Rechtsreferendarinnen, die ein Kopftuch tragen wollen?

Nach den hessischen Gesetzen müssen sich Rechtsreferendare im juristischen Vorbereitungsdienst gegenüber Bürgerinnen und Bürgern religiös neutral zu verhalten. Daher dürfen Rechtsreferendarinnen auch mit Kopftuch keine Tätigkeiten ausüben, bei denen sie als Repräsentantin der Justiz oder des Staates wahrgenommen werden könnten. Eine Rechtsreferendarin war deutsche und marokkanische Staatsangehörige und gläubige Muslimin. In der Öffentlichkeit trug sie ein Kopftuch. Deshalb klagte sie gegen die hessischen Gesetze und Anordnungen bis zum Bundesverfassungsgericht – ohne Erfolg. Denn der Eingriff in die Religionsfreiheit war verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Die Ausbildungsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz war nicht verletzt. Die vom Landesgesetzgeber verfolgten Ziele der weltanschaulich-religiösen Neutralität des Staates, der Funktionsfähigkeit der Rechtspflege und des Schutzes der negativen Religionsfreiheit Dritter sind besonders gewichtige Gemeinschaftsbelange, die die Regelung rechtfertigen. Die hessischen Regelungen zum Verbot des Kopftuchs für Rechtsreferendarinnen sind verfassungsgemäß.

Hinweis: Ein Verbot, bei bestimmten dienstlichen Tätigkeiten im Rechtsreferendariat ein Kopftuch zu tragen, ist nach diesem Urteil verfassungsrechtlich gerechtfertigt und nicht zu beanstanden.

Quelle: BVerfG, Urt. v. 14.01.2020 – 2 BvR 1333/17

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So wird der Wahlvorstand einer Betriebsratswahl eingesetzt

Immer dann, wenn in einem Betrieb erstmalig ein Betriebsrat gewählt werden soll, stehen alle Beteiligten vor einer großen Herausforderung. Und im Zweifel ist das Einschalten des Arbeitsgerichts erforderlich.

In einem Unternehmen gab es keinen Betriebsrat. Deshalb luden drei Arbeitnehmer zu einer Wahlversammlung ein. Dort sollte einen Wahlvorstand eingesetzt werden. Auf der Versammlung wurde dann mehrheitlich entschieden, die Betriebsversammlung zu vertagen. Die drei Arbeitnehmer zogen daraufhin vor das Arbeitsgericht und verlangten die Einsetzung eines Wahlvorstands – zu Recht. Die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands kann nach § 17 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz nur erfolgen, wenn es den Arbeitnehmern des Betriebs nicht gelungen ist, auf einer Wahlversammlung einen Wahlvorstand zu wählen. Dadurch, dass in der Wahlversammlung kein weiterer Termin festgelegt wurde, war diese objektiv gescheitert. Das Arbeitsgericht hat einen Wahlvorstand eingesetzt.  

Hinweis: Dieses Urteil ist wichtig in den Betrieben, in denen noch kein Betriebsrat besteht. Ist das der Fall, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung gewählt. Findet diese Versammlung nicht statt oder wird dort kein Wahlvorstand gewählt, bestellt ihn auf Antrag das Arbeitsgericht.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 22.01.2020 – 3 TaBV 23/19

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/lag_node.html

 

Die Massenentlassungsanzeige bei Kündigungen

In den nächsten Monaten werden wir Corona-bedingt sicherlich leider eine Vielzahl von Massenentlassungen erleben. Davon handelt auch dieser Fall.

Die Arbeitsverhältnisse des gesamten Cockpit-Personals von Air Berlin waren nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens gekündigt worden. Air Berlin erstattete die nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderliche Massenentlassungsanzeige für den „Betrieb Cockpit" bezogen auf das gesamte bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal bei der für ihren Sitz zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord. Einer der betroffenen Arbeitnehmer, der bei der Arbeitgeberin der Station Köln zugeordnet war, legte eine Kündigungsschutzklage ein – mit Erfolg. Die erstattete Massenentlassungsanzeige war tatsächlich fehlerhaft und die Kündigungen deshalb unwirksam. Die Massenentlassungsanzeige für das der Station Köln zugeordnete Cockpit-Personal hätte bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Köln erfolgen müssen.

Hinweis: Eine Massenentlassungsanzeige nach der Bestimmung des Kündigungsschutzgesetz ist also bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk die Auswirkungen der Massenentlassung auftreten.

Quelle: BAG, Urt. v. 27.02.2020 – 8 AZR 215/19

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Keine Verpflichtung zur Ausbildung zum Notfallsanitäter

Der Dienstherr dafür in einem Beamtenverhältnis vieles anordnen, aber eben auch nicht alles.

Ein Feuerwehrbeamter aus Sachsen besaß bereits die Qualifikation zum Rettungsassistenten. Nun sollte er im Juli 2019 aufgrund einer dienstlichen Weisung eine Ausbildung zum Notfallsanitäter beginnen. Der Hintergrund der Weisung lag darin, dass es nur noch für eine kurze Übergangszeit möglich war, sich mittels eines Ergänzungslehrgangs vom Rettungsassistenten zum Notfallsanitäter weiterqualifizieren zu können. Der Feuerwehrbeamte wollte sich aber nicht zum Notfallsanitäter ausbilden lassen und beantragte daher gegen die dienstliche Weisung die Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes. Das Oberverwaltungsgericht Sachsen entschied zu Gunsten des Feuerwehrbeamten. Ihm war vorläufiger Rechtsschutz zu gewähren, da die dienstliche Weisung rechtswidrig gewesen ist. Es gibt kein Recht zur Anordnung des Erlernens eines neuen Berufs. Zwar kann der Dienstherr eine Anordnung erlassen, wonach Beamte sich fortzubilden haben. Eine Fortbildungspflicht bezieht sich aber immer auf den ausgeübten Beruf und nicht auf einen neuen. Die Ausbildung eines Rettungsassistenten zu einem Notfallsanitäter stellte aber die Erlernung eines neuen Berufs dar.

Hinweis: Es passiert immer wieder, dass Dienstanweisungen oder auch Anweisungen privater Arbeitgeber rechtswidrig sind. Stets müssen die geltenden Gesetze eingehalten werden. Im Zweifel sollten Arbeitnehmer dieses prüfen lassen.

Quelle: OVG Sachsen, Beschl. v. 30.01.2020 – 2 B 311/19

https://www.justiz.sachsen.de/ovg/

 

Kündigung nach Missbrauch von Kundendaten

Daten von Kunden dürfen nicht missbraucht werden. Auf ein entsprechendes Verhalten eines Mitarbeiters kann ein Arbeitgeber mit einer Kündigung reagieren.

Ein Angestellter SAP-Berater wollte einer Kundin seines Arbeitgebers zeigen, wie unsicher ihr Computersystem ist. Er bestellte vom PC eines Spielcasinos aus Kopfschmerztabletten für zwei Vorstandsmitglieder der Kundin. Dabei griff er bei der Zahlung per Lastschrift auf zuvor auf einen privaten USB-Stick heruntergeladene Namen, Anschriften und Bankverbindungsdaten der Kundin zurück. Im Rahmen der Bestellung ließ der Mitarbeiter dann dem Vorstand der Kundin die Anmerkung zukommen, dass sie aufgrund der Bestellung sehen könnten, wie einfach Datenmissbrauch sei. Das müsse zu Kopfschmerzen führen, wobei die bestellten Kopfschmerztabletten durchaus helfen könnten. Der Arbeitnehmer erhielt dafür die fristlose Kündigung, gegen die er erfolglos klagte. Er hatte durch sein Vorgehen gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers verstoßen. Er hatte seine Datenzugriffsmöglichkeit missbraucht und eine Sicherheitslücke bei der Kundin ausgenutzt. Die Kunden dürfen von der Beklagten und deren Mitarbeiter jedoch Schutz und keinesfalls Missbrauch von etwaigen Sicherheitslücken erwarten.

Hinweis: Wenn ein Arbeitsverhältnis in seinem massiven Vertrauensverlust leidet, kann es in der Regel durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Das war hier der Fall. Ein Missbrauch von Kundendaten ist stets eine schwerwiegende Pflichtverletzung.

Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 15.01.2020 – 3 Ca 1793/19

https://www.arbg-siegburg.nrw.de/

 

Kündigung zur Lohnreduzierung

In der Corona-Krise werden viele Arbeitgeber versuchen, die Löhne zu kürzen. Das ist aber einseitig gar nicht so einfach.

Ein Arbeitnehmer war seit vielen Jahrzehnten als Kfz-Elektriker bei seinem Arbeitgeber tätig und erhielt einen Stundenlohn von 14 Euro brutto. Darüber hinaus zahlte der Arbeitgeber Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld. Dann teilte der Arbeitgeber mit, dass angesichts des besorgniserregenden Krankenstandes die Gratifikationen ab dem Jahr 2017 nur noch ausgezahlt würden, wenn nicht mehr als 30 krankheitsbedingte Fehltage im Jahr vorliegen würden. Der Arbeitnehmer erhielt zudem eine Änderungskündigung: Sein Stundenlohn wurde auf 13 Euro reduziert. Der Arbeitnehmer war im Jahr 2018 an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Er klagte deshalb sein nicht bezahltes Urlaubsgeld ein und er klagte gegen die Änderungskündigung zur Lohnreduzierung. Die Richter waren auf seiner Seite. Das Recht zur Einbehaltung der Gratifikation wegen einer bestimmten Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstagen ergab sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus anderen Regelungen. Auch die Lohnsenkung war unwirksam. Da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gar nicht beenden wollte, lag auch schon keine Änderungskündigung vor. Die Kündigung hatte sich allein auf die Lohnhöhe bezogen und damit handelte es sich um eine Teilkündigung. Teilkündigungen sind jedoch generell unwirksam, um damit einen einseitigen Eingriff durch den Arbeitgeber in das ausgehandelte Vertragsgefüge zu vermeiden.

Hinweis: Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit gewonnen. Erhalten Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, müssen sie dagegen, wie gegen jede andere Kündigung auch, binnen drei Wochen vorgehen. Wird die Frist versäumt, ist die Kündigung bestandskräftig.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 29.10.2019 – 5 Sa 72/19

https://www.mv-justiz.de/gerichte-und-staatsanwaltschaften/fachgerichte/arbeitsgerichte/landesarbeitsgericht/

 

Geschenke an Betriebsratsmitglieder

Damit Betriebsräte eine bestimmte Schulung buchen, werden ihnen häufig Geschenke versprochen. Das ist aber alles andere als unproblematisch.

Einige Betriebsratsmitglieder besuchten Schulungen. Sie erhielten von dem Seminaranbieter unter anderem einen Tablet-PC und einen Datenstift zur Bedienung mit passenden Laptoptaschen. Die Arbeitgeberin erfuhr von den bei der Schulung übergebenen Gegenständen und verlangte diese heraus. Der Betriebsrat kam der Aufforderung zunächst nach, zog dann aber vor das Arbeitsgericht und beantragte, die Arbeitgeberin zu verurteilen, ihm diese Gegenstände wieder herauszugeben – vergeblich. Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Sachmittel für die Arbeit des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz zur Verfügung zu stellen. Er hat jedoch ein Auswahlrecht bei der Beschaffung von Sachmitteln. Gerade unter den Gesichtspunkten der Kompatibilität von technischen Geräten und der IT-Sicherheit ist es unerlässlich, dass der Arbeitgeber selbst die dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellende Hard- und Software aussucht.

Hinweis: Der Betriebsrat hat den Rechtsstreit verloren und bekam die Gegenstände nicht wieder zurück.

Quelle: ArbG Lüneburg, Beschl. v. 02.10.2019 – 1 BV 5/19

https://arbeitsgericht-lueneburg.niedersachsen.de/startseite/

 

Der erste Corona-Fall beim Arbeitsgericht

Die Corona-Krise wird auch die Gerichte noch lange Zeit beschäftigen. Ein erster Fall ist vor dem Arbeitsgericht Berlin gelandet.

Der Arbeitgeber des Falls betrieb an Flughäfen Duty-free-Shops. Zu Beginn der Corona-Krise begannen Mitarbeiter bei ankommenden Flügen aus China während der Arbeit Mundschutz und Handschuhe zu tragen. Das missfiel dem Arbeitgeber. Er erteilte ein Verbot, Mundschutz und Handschuhe zu tragen. Daraufhin meinte der Betriebsrat, der Arbeitgeber habe seine Mitbestimmungsrechte durch das Verbot missachtet. Deshalb beantragte der Betriebsrat den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Ziel, die Aufhebung des Verbots zu erreichen. Kurz vor der mündlichen Verhandlung stellte der Arbeitgeber dann klar, dass es kein solches Verbot gebe. Das Tragen von Handschuhen werde ausdrücklich genehmigt. In dieser Erklärung sah der Betriebsrat ein Anerkenntnis. Er erklärte das Verfahren deshalb für erledigt. Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht hielt das ebenfalls wie der Betriebsrat für ein Anerkenntnis und forderte den Arbeitgeber daher auf, das Verfahren binnen 10 Tagen auch seinerseits für erledigt zu erklären.

Hinweis: Der Betriebsrat hat bei solchen Fragen mitzubestimmen. Das gilt auch für Mundschutz und Handschuhe. Anlässlich der Corona-Krise konnte ein Arbeitgeber das Tragen ohnehin nicht verbieten.

Quelle: ArbG Berlin, Beschl. v. 04.03.2020 – 55 BVGa 2341/20

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/

 

Arbeitsvertraglichere Regelungen bei Dienstfahrrädern

Es gibt immer mehr Dienstfahrräder und damit natürlich auch immer mehr Streitigkeiten darüber.

Ein Arbeitgeber hatte einer Arbeitnehmerin ein geleastes Dienstfahrrad für 36 Monate zur Verfügung gestellt. Im Gegenzug wurde das Arbeitsentgelt der Mitarbeiterin um den Betrag der Leasingraten reduziert. Ebenso hatten sich die Parteien darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber berechtigt war, das Dienstfahrrad schriftlich mit einer Frist von 14 Tagen zurückzufordern, wenn das Arbeitsverhältnis ruht sowie bei Zeiten ohne Arbeitsentgelt, also beispielsweise bei einer längeren Arbeitsunfähigkeit. Sofern der Arbeitgeber von seinem Herausgaberecht keinen Gebrauch machte, war die Mitarbeiterin verpflichtet, für die Dauer der Unterbrechung der Gehaltszahlung die Leasingraten an den Arbeitgeber zu zahlen. Dann wurde die Frau krank und der Arbeitgeber versuchte die Leasingraten für die Zeit nach Ablauf der 6-wöchigen Entgeltfortzahlung einzuklagen – vergeblich. Denn der Vertrag über das Fahrrad war an dieser Stelle rechtswidrig. Das Dienstrad war letztendlich auch nur als Sachbezug Teil der Vergütung der Arbeitnehmerin. Allerdings musste die Mitarbeiterin nicht damit rechnen, bei der längeren Arbeitsunfähigkeit die Leasingskosten zu tragen. Das war unangemessen und damit war die Klausel unwirksam.

Hinweis: Eine Klausel in einem Dienstradvertrag ist also unwirksam, wenn darinsteht, dass der Mitarbeiter die Leasingrate selbst trägt, wenn er wegen einer längeren Erkrankung keinen Vergütungsanspruch mehr hat.

Quelle: ArbG Osnabrück, Urt. v. 13.11.2019 – 3 Ca 229/19

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Bezahlung von Betriebsratsmitgliedern

Immer wieder gibt es Streit über die Bezahlung von freigestellten Betriebsratsmitgliedern.

Ein Arbeitnehmer war vor Übernahme seines Betriebsratsamtes in einem 3-Schichtbetrieb tätig und deshalb erhielt er Schichtzulagen. Obwohl er das Betriebsratsamt in einer Tagschicht ausübte, erhielt er weiterhin die Schichtpauschale in Höhe von über 1.000 €. Dann stellte der Arbeitgeber den Schichtbetrieb wegen eines Auftragsmangels komplett ein und zahlte deshalb dem Betriebsratsmitglied auch die Schichtzulage nicht mehr. Die Richter entschieden, dass das Betriebsratsmitglied keinen Anspruch auf Fortzahlung der Schichtzulage hatte. Es besteht kein Anspruch auf eine vor der Freistellung erhaltene Zulage, wenn der Arbeitgeber diese für alle Mitarbeiter streicht. Bei der Bezahlung von Betriebsräten ist eine hypothetische Betrachtung maßgeblich. Das Gericht wies in seiner Begründung auch darauf hin, dass Betriebsratsmitgliedern durch die Übernahme des Betriebsratsamtes keine Nachteile entstehen dürfen, vor allem dürfen sie keine Einkommensnachteile erleiden. Im Hinblick auf die Fortzahlung der Vergütung war der Maßstab allerdings die Situation vergleichbarer Arbeitnehmer. Und die hatten alle die Schichtzulage nicht mehr erhalten.

Hinweis: Wird also ein Mitglied des Betriebsrats von der Arbeit freigestellt, muss der Arbeitgeber ihm sein bisheriges Geld weiterzahlen. Entfällt aber eine Schichtarbeit komplett, muss der Arbeitgeber auch dem Betriebsrat die Schichtzulage nicht weiter gewähren.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 17.09.2019 – 19 Sa 15/19

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Diskriminierungsschutz erweitert

Nach Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz gilt: „Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.“ Diesen Grundsatz hat auch eine öffentliche Stiftung des Privatrechts anzuwenden.

Ein Mann hatte sich auf die Direktorenstelle der Bundesstiftung Bauakademie beworben. Er erhielt eine Absage und behauptete dann, dass das Auswahlverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Er beantragte zunächst den Erlass einer einstweiligen Verfügung, damit kein anderer Bewerber die Stelle bekommt. Das Arbeitsgericht Berlin sah das genauso. Die Bundesstiftung Bauakademie darf die Direktorenstelle bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht mit dem bereits ausgewählten Bewerber besetzen. Im vorliegenden Fall waren die Grundsätze des Konkurrentenschutzes aus Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz anwendbar. Danach hat jeder Bewerber auf Stellen bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren. Dieser Grundsatz war hier anwendbar, obwohl es sich bei der Bundesstiftung Bauakademie um eine privatrechtliche Stiftung handelt. Da der Bewerber hinreichende Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Stellenbesetzung vorgetragen hatte, bleibt die Stelle zunächst unbesetzt. Nun folgt sicherlich noch das Hauptsacheverfahren.

Hinweis: Jeder Bewerber auf Stellen bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern hat nach der Rechtsprechung und dem Grundgesetz einen Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren. Das gilt nun auch, wenn es sich um eine privatrechtliche Stiftung handelt, wie bei der Bundesstiftung Bauakademie.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 07.01.2020 – 45 Ga 15221/19

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Sonntagsarbeit und Behördenversagen

Der Sonntag ist in Deutschland grundsätzlich arbeitsfrei. Dabei hat es auch nach dem Oberverwaltungsgericht Münster zu bleiben.

Ein zur Amazon-Unternehmensgruppe gehörendes Logistikdienstleistungsunternehmen beantragte eine Ausnahme vom Sonntagsarbeitsverbot am dritten und vierten Advent. Die Bezirksregierung nahm an, dass aufgrund des vorweihnachtlich erheblich erhöhten Bestellvolumens eine Sondersituation vorliege und bewilligte die Ausnahme zur Beschäftigung von jeweils 800 Arbeitnehmern an den letzten beiden Adventssonntagen. Dagegen klagte die Gewerkschaft ver.di mit Erfolg. Ein vorweihnachtlich erhöhtes Bestellvolumen stellt grundsätzlich keinen Grund für eine Ausnahmebewilligung dar. Das gilt insbesondere dann, wenn das Unternehmen prognostizierte Lieferengpässe noch durch das Versprechen kürzerer Lieferzeiten selbst verstärkt hat.

Hinweis: Sonntagsarbeit ist also nur mit einer behördlichen Erlaubnis in der Privatwirtschaft möglich. Ein vorweihnachtlich erhöhtes Bestellvolumen stellt grundsätzlich keinen Grund für eine Ausnahmebewilligung dar.

Quelle: OVG Münster, Urt. v. 11.12.2019 – 4 A 738/18

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Rechtsextreme Tattoos am Arbeitsplatz

Dass eine Kündigung immer nur das letzte Mittel des Arbeitgebers sein sollte, zeigt dieser Fall.

Ein bei einem Bundesland angestellter Lehrer hatte mehrere Tattoos. Zum einen hatte er den SS-Schriftzug „Meine Ehre heißt Treue" tätowiert, zum anderen die schon in der Nazizeit verwendeten Symbole „Wolfsangel" und „Schwarze Sonne". Der Lehrer zeigte seine Tattoos auch in der Öffentlichkeit. Dafür erhielt er die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Ihm wurde eine rechtsextreme Gesinnung vorgeworfen und er sei deshalb für den Schuldienst nicht geeignet. Diesen Kündigungsgrund teilte der Arbeitgeber jedoch seinem Personalrat vor Ausspruch der Kündigung nicht mit. Deshalb war die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber hatte seinen Personalrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört. In einem Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitgeber aber nur diejenigen Kündigungsgründe verwerten, die er dem Personalrat zuvor mitgeteilt hatte. Und das war bei der fehlenden Eignung des Lehrers als Kündigungsgrund nicht der Fall gewesen. Aber auch der Vorwurf, dass der Lehrer seine Tattoos öffentlich zeigte, reichte nicht für eine Kündigung. Hier hätte das Land als milderes Mittel vorher eine Abmahnung aussprechen müssen.

Hinweis: Trägt ein Lehrer Tattoos mit rechtsextremen Symbolen und wird ihm deshalb wegen einer rechtsextremen Gesinnung gekündigt, ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber diesen Kündigungsgrund dem Personalrat vor Ausspruch der Kündigung nicht mitgeteilt hatte. Solche Fehler sollten einem öffentlich-rechtlichen Dienstherrn nicht passieren. Und: Der Arbeitgeber hat beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung stets eine 2-Wochen-Frist ab Kenntnis der Kündigungsgründe einzuhalten!

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 11.12.2019 – 15 Sa 1496/19

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht/

 

Rechtswidrige Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nur in Ausnahmefällen zulässig.

An einer Tankstelle gab es eine offene Videoüberwachung im Bereich der Zapfsäulen und im Verkaufsraum. Ein Mitarbeiter wollte nun andere, versteckte Kameras im Kassen- und Lagerbereich nicht länger hinnehmen und forderte Schadenersatz. Denn während die Kameras im öffentlichen Bereich die Abwehr von Straftaten Dritter zum Ziel hatten, sah er bei den anderen Kameras die Überwachung der Arbeitnehmer im Vordergrund. Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und sprach ihm 1.500 € zu. Das Gericht war der Überzeugung, dass der Arbeitgeber die Kameras nicht zum Schutz und zur Aufklärung von Überfällen aufgestellt hatte, sondern vielmehr, um seine Mitarbeiter zu kontrollieren. Diese Formen der Videoüberwachung müssen die Arbeitnehmer allerdings nicht hinnehmen. Schließlich waren sie einer unfreiwilligen und unzulässigen Videoüberwachung ausgesetzt.

Hinweis: Die Überwachung von Arbeitnehmern per Video ist nur in Ausnahmefällen erlaubt. Stets benötigt der Arbeitgeber einen wichtigen Grund. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten prüfen, wie die Videokameras in ihrem Betrieb eingestellt sind.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 24.05.2019 – 2 Sa 214/18

https://www.mv-justiz.de/gerichte-und-staatsanwaltschaften/fachgerichte/arbeitsgerichte/landesarbeitsgericht/

 

Arbeitszeiten in der Freibadsaison

Mit einem solchen Ausgang des Rechtsstreits hatte der Bademeister dieses Falls wohl nicht gerechnet.

Der Mann war seit vielen Jahren bei einer Gemeinde als vollbeschäftigter Arbeitnehmer tätig. Seine Beschäftigung lag in der Badeaufsicht des Freibads sowie in der Reinigung und Pflege des Schwimmbads. Nach dem Arbeitsvertrag wurde er jeweils für die Saison vom 01.04. bis zum 31.10. eines Kalenderjahres beschäftigt und bezahlt. Dann klagte er und wollte feststellen lassen, dass über den 31.10.2016 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Der Bademeister hat die Klage verloren, denn das Arbeitsverhältnis war tatsächlich gar nicht befristet, sondern unbefristet. Der Bademeister hatte aber nur eine Arbeitspflicht für die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres. Und diese Vereinbarung war auch wirksam. Der Bademeister wurde nicht unangemessen benachteiligt, da es tatsächlich nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf gab.

Hinweis: Wird die Arbeitszeit in einem unbefristeten Arbeitsvertrag auf einige Monate begrenzt, kann das rechtmäßig sein, wenn für die übrige Zeit tatsächlich kein Beschäftigungsbedarf besteht.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.11.2019 – 7 AZR 582/17

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Freizeit im August

Arbeitnehmer können nach dem Gesetz Anträge auf eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit stellen.

Ein Angestellter hatte ein schulpflichtiges Kind und beantragte die Reduzierung seiner regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit um 1/12. Die Verteilung der arbeitsfreien Tage sollte so erfolgen, dass er immer im August frei hat. Die Arbeitgeberin lehnte das unter Berufung auf entgegenstehende betriebliche Gründe ab. Der Monat August sei der umsatzstärkste Monat im Jahr und sein Ausfall sei in diesem Zeitraum auch aufgrund von Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter nicht kompensierbar. Dagegen klagte der Arbeitnehmer – vergeblich. In diesem Fall standen tatsächlich betriebliche Gründe entgegen. Wegen des erhöhten Arbeitsvolumens im Monat August belegte die Arbeitgeberin, dass sie nicht allen Urlaubswünschen für die Sommerferien nachkommen konnte und daher regelmäßig maximal 10 Urlaubstage gewährte. Dieses Konzept stand dem Urlaubswunsch des Mannes, für jedes Jahr im August insgesamt Urlaub in Anspruch nehmen zu können, entgegen. Zudem war der Teilzeitwunsch eine unzulässige Rechtsausübung. Die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit, verbunden mit dem Wunsch, den gesamten August arbeitsfrei zu haben, hatte nur den Zweck, die bestehende Regelung der Arbeitgeberin zu unterlaufen. Er wollte entgegen den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes gerade für den August in den folgenden Jahren seinen Urlaub sichern. Damit verlangte er eine bestimmte Verteilung seiner Arbeitszeit, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte. Und das war rechtsmissbräuchlich.

Hinweis: Es gibt Gründe, weshalb Teilzeitanträge von Mitarbeitern abgelehnt werden dürfen. Diese ergeben sich aus dem Gesetz. Ein Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit um 1/12 um im August frei zu haben ist jedenfalls dann rechtsmissbräuchlich, wenn dieser Monat regelmäßig zu den arbeitsintensivsten Monaten zählt und Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer deutlich eingeschränkt werden.

Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 27.08.2019 – 6 Sa 110/19

https://www.lag.bayern.de/nuernberg/lag/

 

Fiese Vorstellungsgespräche

Manche Führungskräfte lernen es einfach nicht mehr.

Es ging um den stellvertretenden Direktor einer Berliner Stiftung. Bereits in den vergangenen Jahren wurden mehrfach Vorwürfe sexueller Belästigungen durch ihn in den Raum gestellt. Da sich diese Vorwürfe in den folgenden Jahren verfestigten, kündigte die Stiftung dem stellvertretenden Direktor fristgemäß. Dagegen erhob dieser eine Klage – vergeblich. Die Kündigung war wirksam, denn der stellvertretende Direktor bot keine Gewähr mehr für ein angemessenes Verhalten gegenüber den Beschäftigten. Dies beruhte auf erheblichen unangemessen Gesprächssituationen wie Vorstellungsgesprächen mit Bewerberinnen für Praktika oder Volontariate in einem privaten Rahmen. Auf die Vorwürfe der sexuellen Belästigung kam es daher gar nicht mehr für die Richter an.

Hinweis: Führt eine männliche Führungskraft Vorstellungsgespräche mit Bewerberinnen in einem privaten Rahmen, damit diese in unangemessene Gesprächssituationen kommen, besteht ein Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 13.11.2019 – 60 Ca 13111/18

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/

 

Das Entgelttransparenzgesetz

Es gibt ein Urteil zu dem seit zwei Jahren existierenden Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).

Eine Abteilungsleiterin fühlte sich diskriminiert und ungerecht behandelt, da sie weniger Geld als die meisten anderen vergleichbaren Abteilungsleiter erhielt. Diese Erkenntnis hatte sie nach der Geltendmachung ihres Anspruchs auf Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz erhalten. Schließlich klagte sie ihren vermeintlichen Anspruch ein – ohne Erfolg. Der Arbeitgeber hatte nämlich nachvollziehbar für das Gericht dargelegt, dass die meisten vergleichbaren Abteilungsleiter sehr viel länger in dieser Position tätig waren als die klagende Mitarbeiterin. Außerdem überprüfte der Arbeitgeber alle 2 bis 3 Jahre die Gehälter. Wenn man dies berücksichtigte, blieb praktisch kein Gehaltsunterschied mehr übrig.

Hinweis: Eine ungerechtfertigte Ungleichheit muss natürlich vermieden werden, denn sie ist ein Grund für unzufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wenn eine Mitarbeiterin weniger als der Durchschnitt verdient, muss das aber nicht zwangsläufig an einer Diskriminierung wegen des Geschlechts liegen.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 01.08.2019 – 5 Sa 196/19

https://landesarbeitsgericht.niedersachsen.de/startseite/

 

Urlaub nach Kündigung

Wenn es erst einmal am Arbeitsplatz Streit gibt, dann auch richtig.

Eine Callcenter-Agentin beantragte Urlaub für die Zeit vom 27.07.2019 bis zum 09.08.2019. Die Arbeitgeberin wollte das aber nicht und gewährte lediglich den Urlaub für die erste Woche bis zum 02.08.2019. Zudem kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.7.2019. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin. Sie wollte dann zusätzlich mit einer einstweiligen Verfügung erreichen, dass die Arbeitgeberin verurteilt wird, ihr auch für den Zeitraum vom 05.08.2019 bis 09.08.2019 Urlaub zu gewähren. Im Gerichtsverfahren verglichen sich die Parteien und es ging noch um die Gerichtskosten des Rechtsstreites, insbesondere in der Berufungsinstanz. Diese hatte die Arbeitnehmerin zu tragen, da sie voraussichtlich den Rechtsstreit verloren hätte. Einstweilige Verfügungen sind zulässig, wenn zu befürchten ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Dazu hätte der Arbeitnehmerin jedoch ein Anspruch auf Urlaub im August 2019 zustehen müssen. Das war jedoch nicht der Fall gewesen, da der Anspruch auf Gewährung von Urlaub ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt. Durch die Kündigung war jedoch das Arbeitsverhältnis zu Ende Juli beendet worden.

Hinweis: Hat also ein Arbeitnehmer eine Klage gegen eine Kündigung erhoben, kann er in der Regel nicht im Wege einer einstweiligen Verfügung für einen Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist einen Urlaubsanspruch durchsetzen – auch nicht, wenn er eine Kündigungsschutzklage eingereicht hat.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 12.09.2019 – 5 SaGa 6/19

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Überraschendes im Geldkoffer – oder auch nicht…

Dass diese Mitarbeiterin rausflog, wundert wohl niemanden.

Die Mitarbeiterin einer Sparkasse öffnete alleine einen von der Bundesbank angelieferten Geldkoffer, der einen Geldbetrag von 115.000 € in 50-€-Scheinen enthalten sollte. Nach ihrer Darstellung fand sie lediglich eine Packung Babynahrung und Waschpulver darin. Dafür erhielt sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht erachteten die Kündigung zunächst als unwirksam. Die erfolgreiche Revision der Sparkassen zum Bundesarbeitsgericht führte zu einer Zurückweisung an das Landesarbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht wies dann die Kündigungsschutzklage erneut ab, da die Kündigung wirksam war. Es lag ein wichtiger Grund vor. Inzwischen war der dringende Verdacht eines Vermögensdelikts durch die Sparkassenangestellte wegen zahlreicher Indizien begründet. In die nochmalige Bewertung der Umstände waren jetzt die Feststellungen des Amtsgerichts aus dem parallel laufenden Strafverfahren eingeflossen. Dieses hatte die Angestellte wegen Unterschlagung zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 9 Monaten verurteilt und die Einziehung des Geldbetrages angeordnet.

Hinweis: Liegen also ausreichende Indizien vor, dass eine Arbeitnehmerin Bargeld unterschlagen hat, und ist sie deshalb bereits in einem Strafverfahren zu einer Freiheitsstrafe verurteilt worden, liegt darin ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung.

Quelle: LAG Hamm, Urt. V. 24.10.2019 – 17 Sa 1038/18

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Diskriminierungsklage und Rechtsmissbrauch

Es gibt sogenannte AGG-Hopper, die sich nur auf Stellen bewerben, um abgelehnt zu werden. Doch dann wollten sie eine Entschädigung erhalten.

Eine Arbeitgeberin suchte einen neuen „Fachanleiter aus den Bereichen Küche / Hauswirtschaft / Nähen". Ein Mann bewarb sich auf die Stellenanzeige. Er teilte mit, dass er Rentner sei und bat um ein Gehalt auf Vollzeitbasis. Der Ausbildungsbereich Nähen könne zudem von ihm nicht erbracht werden. Außerdem benötige er ein Appartement in nächster Betriebsnähe. Die Arbeitgeberin lud den Mann – wie es zu erwarten war – nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein. Sie teilte ihm mit, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen werde. Daraufhin fühlte sich der Bewerber wegen seines Alters diskriminiert und klagte eine Entschädigungszahlung von 11.000 € ein – vergeblich. Das Gericht meinte, er hätte keine Indizien dargelegt, welche für eine Diskriminierung wegen seines Alters sprechen. Außerdem hatte sich der Mann nach Ansicht der Richter rechtsmissbräuchlich verhalten. Er wollte nur eine Entschädigung bekommen. Das Bewerbungsschreiben enthielt eine Vielzahl objektiver Indizien dafür. Außerdem fehlten darin auch Ausführungen zu der Qualifikation und Motivation des Bewerbers. Insbesondere die Forderung nach einem in Betriebsnähe gelegenen Apartment musste eine Absage geradezu heraufbeschwören.

Hinweis: Die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs ist nach diesem Urteil rechtsmissbräuchlich, wenn sich der Bewerber nicht beim Arbeitgeber bewirbt, um eine Stelle zu erhalten, sondern es ihm offensichtlich ausschließlich nur um die Entschädigung geht. Ein richtiges Urteil.

Quelle: ArbG Bonn, Urt. v. 23.10.2019 – 5 Ca 1201/19

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Wenn die Kündigung zu Hause eingeworfen wird

Diese Entscheidung sollten alle kennen, die gelegentlich wichtige Schriftstücke zustellen müssen.

Ein Arbeitnehmer war außerordentlich fristlos gekündigt worden. Die Kündigung wurde von der Arbeitgeberin an einem Freitag gegen 13:25 Uhr in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen. Die offizielle Zustellzeit der Post war dagegen bereits um 11:00 Uhr beendet. Nun erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und meinte, das Schreiben erst am folgenden Montag in seinem Hausbriefkasten vorgefunden zu haben. Daher sei es ihm nicht an dem Freitag zugegangen, sondern erst später. Damit soll seine Klage noch innerhalb der zu beachtenden 3-Wochen-Frist erhoben worden sein. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht nochmals entscheiden muss. Mit der gegebenen Begründung durfte das Berufungsgericht den Kündigungsschutzantrag nicht abweisen. Nach ständiger Rechtsprechung geht eine Kündigung zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist.

Hinweis: Ein in einen Hausbriefkasten eingeworfenes Schreiben geht dem Empfänger demnach erst in dem Zeitpunkt zu, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Also häufig erst am nächsten Morgen.

Quelle: BAG, Urt. v. 22.08.2019 – 2 AZR 111/19

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Das Vorstellungsgespräch beim öffentlichen Arbeitgeber

Es ist für Arbeitgeber stets gefährlich, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht einzuladen.

Ein 57-jähriger schwerbehinderter Mann war als Fachassistent in einer Leistungsabteilung bei einem öffentlichen Arbeitgeber bereits zuvor schon einmal zwei Jahre beschäftigt. Nun hatte er sich erneut im Rahmen von mehreren Stellenausschreibungen beworben und dabei auch auf seine Schwerbehinderung hingewiesen. Der öffentliche Arbeitgeber hat den Mann trotzdem nicht zu Vorstellungsgesprächen eingeladen und daher klagte dieser und verlangte eine Entschädigung in Höhe von jeweils drei Monatsgehältern – ohne Erfolg. Die Benachteiligung des Mannes war jedoch gerechtfertigt. Bei öffentlichen Arbeitgebern besteht ein Individualanspruch auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Hier lag der Grund der Nichteinladung nicht in der Behinderung, sondern in anderen Gründen. Die Behörde hatte deutlich gemacht, dass sie den Bewerber wegen des Vorbeschäftigungsverbots bei befristeten Arbeitsverträgen und der früheren Tätigkeit nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen hatte.

Hinweis: In Ablehnungsschreiben sollten Arbeitgeber niemals einen konkreten Grund für die Ablehnung nennen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 29.08.2019 – 10 Sa 563/19

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Urlaub während der Altersteilzeit

Die Altersteilzeit ist auch ohne staatliche Förderung noch immer ein sehr interessantes Modell für viele Arbeitnehmer. Nun gibt es endlich Rechtsklarheit für Urlaubsfragen.

Ein Arbeitnehmer vereinbarte mit seinem Arbeitgeber ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell. Er war zunächst im bisherigen Umfang zu seiner Arbeitsleistung verpflichtet und danach in der zweiten Hälfte des Blockmodells von der Arbeitsleistung freigestellt. Während der gesamten Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erhielt er ein auf Grundlage der reduzierten Arbeitszeit berechnetes Gehalt zuzüglich von Aufstockungsbeiträgen. Nun wollte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Freistellungsphase eine Urlaubsabgeltung erhalten und klagte – erfolglos. Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null" Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Hinweis: Nach der Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell besteht nach diesem Urteil endgültig kein Anspruch mehr auf Abgeltung von Urlaub für die Freistellungsphase.

Quelle: BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18

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Kündigung und Alkoholerkrankung

Wenn Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Alkohol trinken, ist es schon schlimm genug. Noch schlimmer ist es jedoch, wenn eine Sucht vorliegt.

Eine Gewerkschaftsangestellte war schwer alkoholabhängig. In den letzten 4 Jahren war sie durchschnittlich an 236 Tage pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt. In dieser Zeit führte sie einige Entwöhnungsversuche durch, die sie entweder frühzeitig abbrach oder sie wurde bald wieder rückfällig. Außerdem war sie in dieser Zeit 16 Mal stationär im Krankenhaus aufgenommen worden. Schließlich erhielt sie eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Das bedeutet, dass die Kündigung erst zum Ablauf der Kündigungsfrist wirkt, obwohl es sich um eine außerordentliche Kündigung handelte. Gegen die Kündigung legte die Frau eine Klage ein – erfolglos. Zunächst bestand eine negative Prognose für weiterer Fehlzeiten. Außerdem gab es eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Arbeitgeberin. Bei einem Umfang von 10% der möglichen Arbeitstage war das Arbeitsverhältnis sinnentleert und es war völlig unvorhersehbar, wann die Arbeitnehmerin eine Arbeitsleistung erbringen kann. In Ausnahmefällen kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn zum Beispiel die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Allerdings muss dann zu Gunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit verloren.

Hinweis: Eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist kann nach dieser Entscheidung gerechtfertigt sein, wenn eine negative Gesundheitsprognose wegen einer Alkoholerkrankung vorliegt. Arbeitgeber müssen eben auch nicht alles mitmachen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.07.2019 – 15 Sa 2498/18

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Der gestohlene Lkw

Diebstähle von Lastkraftwagen nehmen immer mehr zu. Problematisch wird es, wenn eventuell auch der Arbeitnehmer für einen Diebstahl haftet, weil er etwas falsch gemacht hat.

Ein Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer tätig und fuhr eine Zugmaschine mit Auflieger, die mit Hygieneartikeln beladen worden war, von Köln zum Betriebshof nach Essen. Dort parkte er den Auflieger in einer ruhigen Seitenstraße außerhalb des Betriebshofs und sattelte ihn ab. Es kam wie es kommen musste und der Auflieger wurde gestohlen. Die Haftpflichtversicherung der Arbeitgeberin übernahm den Schaden bis auf einen Restbetrag in Höhe von 14.500 €. Diesen Betrag verlangt die Arbeitgeberin von dem Fahrer. Denn grundsätzlich waren die LKW auf dem Betriebshof abzustellen, der durch ein Rolltor und eine Einfriedung gesichert war. Nach Angaben des Fahrers sei jedoch auf dem Vorplatz des Betriebshofs kein Parkplatz frei gewesen. In einem solchen Fall sei es üblich gewesen, in der Seitenstraße zu parken. Die Arbeitgeberin bestritt dies und behauptete sogar, durch einen Aushang das Abstellen in der Seitenstraße verboten zu haben. Ob das dem Lkw-Fahrer mitgeteilt worden war, die sich nicht mehr aufklären. Außerdem seien nach Auffassung der Arbeitgeberin zwei Parkplätze vor Rampen bei der Rückkehr des Fahrers frei gewesen. Das Landesarbeitsgericht kam zu der Auffassung, dass Zeugen zu der Frage gehören werden müssten, ob Parkplätze vor den Rampen frei gewesen waren. Dazu kamen sie jedoch nicht mehr, da die Parteien sich darauf einigten, dass der Fahrer 2.000 € zu zahlen hat. Dieser Wert kam deshalb zustande, da eine Haftung nur bei einer vorsätzlichen Pflichtverletzung möglich gewesen wäre. Hier lag jedoch allenfalls ein unterer Grad der Fahrlässigkeit mit dem Fahrer vor. Außerdem war sein geringer Verdienst zu berücksichtigen.

Hinweis: Stellt ein LKW-Fahrer einen beladenen Auflieger entgegen einer Anweisung außerhalb des Betriebshofs in einer Seitenstraße ab, kann das eine Pflichtverletzung darstellen und im Falle des Diebstahls des Aufliegers zu einer Haftung führen. Ein gefährliches Urteil für Lkw-Fahrer.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.10.2019 – 13 Sa 1171/18

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Verfall von Urlaub und Hinweispflichten

Über den Verfall von Urlaubsansprüchen müssen Arbeitgeber informieren. Doch was ist bei langzeiterkrankten Mitarbeitern?

Eine Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2017 durchgehend erkrankt. Sie konnte deshalb im Jahr 2017 die ihr noch zustehende Urlaubstage nicht nehmen. Im November 2018 forderte sie daraufhin ihre Arbeitgeberin zur Abgeltung des Urlaubs für das Jahr 2017 auf. Sie war der Ansicht, der Urlaub sei nicht verfallen und verwies auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15: Ihr restlicher Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei schon deshalb nicht verfallen, da die Arbeitgeberin es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Mit dem Argument kam sie allerdings nicht weiter. Die Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2017 waren erloschen. Eine Belehrung der Arbeitgeberin dahingehend, dass bestehende Urlaubsansprüche erlöschen, wenn diese nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres beansprucht werden, wäre im Fall einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin falsch. Denn die Urlaubsansprüche erlöschen im Fall der Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ablauf des Kalenderjahres, aus dem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens hätte sich erst wieder nach Genesung der Arbeitnehmerin gestellt und sodann eine Belehrung der Arbeitgeberin erfordert.

Hinweis: Es besteht also für den Arbeitgeber keine Belehrungspflicht über den Verfall von Urlaubsansprüchen bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern. Erst wenn ein solcher Arbeitnehmer zurück in den Betrieb kommt, muss der Arbeitgeber handeln.

Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 24.07.2019 – 5 Sa 676/19

www.lag-hamm.nrw.de

 

Die Versetzung des Gemobbten

Mobbing am Arbeitsplatz gibt es immer häufiger. Welche Pflichten der Arbeitgeber hat, ergibt sich aus diesem Urteil.

Eine Köchin benötigte für ihren Weg zu ihrer Arbeitsstelle mit dem Auto etwa 20 Minuten. Dann kam es zu einer Auseinandersetzung mit der Küchenleiterin. Die Arbeitnehmerin war seit diesem Tag ununterbrochen arbeitsunfähig. Daraufhin versetzte die Arbeitgeberin sie in eine andere von ihr ebenfalls betriebene Küche in einer nahe gelegenen Stadt. Für die Fahrt dorthin benötigte die Arbeitnehmerin etwa 50 Minuten und klagte deshalb gegen die Versetzungsentscheidung der Arbeitgeberin. Die Versetzung war jedoch rechtmäßig gewesen. Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Ein Arbeitsort war im Arbeitsvertrag nicht festgelegt. Die Bestimmung des Leistungsorts nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Die Arbeitgeberin hat infolge der seit längerem anhaltenden Konfliktlage in der ursprünglichen Küche ein berechtigtes Interesse an der Versetzung. Sie war insbesondere nicht dazu verpflichtet, die Streitursache oder einen Verantwortlichen für den Streit zu ermitteln, soweit das überhaupt möglich war.

Hinweis: Es ist also Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagiert. Er muss nicht erst die Ursachen und Verantwortlichkeiten aufklären, bevor er tätig wird. Was viele Arbeitgeber nicht wissen: Die Wahrscheinlichkeit ist sehr groß, dass ein Mobber immer wieder gemobbt. Bleibt der Mobber am Arbeitsplatz, wird es keine Ruhe geben.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 30.07.2019 – 5 Sa 233/18

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Betriebsrat darf in Gehaltslisten schauen

Bestehende Rechte dürfen nicht gekürzt werden. Das gilt natürlich insbesondere für Rechte von Betriebsräten.

Ein Betriebsratsgremium wollte uneingeschränkte Einsicht in anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten bekommen. Der Arbeitgeber sah das nicht ein und wollte die Einsichtnahme überwachen, um unerlaubte Fotokopien oder Fotoaufnahmen der Listen zu verhindern. Wegen dieses Streits musste das Landesarbeitsgericht entscheiden. Nach dem Beschluss stand dem Betriebsratsgremium ein uneingeschränktes Einsichtsrecht in nicht anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten zu. Die Einsichtnahme darf ohne Anwesenheit von Personen vorgenommen werden, die vom Arbeitgeber mit der Überwachung der Einsichtnahme beauftragt wurden. Das Einsichtsrecht bestand, weil dies zur Durchführung der Aufgaben des Betriebsrates erforderlich war. Ein besonderes Überwachungsbedürfnis war in diesem Zusammenhang nicht erforderlich.

Hinweis: Der Betriebsrat hat also zu jeder Zeit ein Recht auf Einsichtnahme in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter. Der Datenschutz steht dem nicht entgegen, da der Betriebsrat selbst zur Geheimhaltung verpflichtet ist.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 15.05.2019 – 3 TaBV 10/18

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Vorsicht vor der Kündigung per Einwurfeinschreiben

Eine Kündigung per Einschreiben zu versenden, ist risikoreich. Und das gilt nicht nur für Arbeitgeber, sondern für alle, die ein Vertragsverhältnis kündigen möchten.

Das Arbeitsverhältnis eines Rettungsassistenten sollte durch den Arbeitgeber beendet werden. Er übersandte deshalb eine Kündigung per Einwurfeinschreiben. Nun bestand vor dem Arbeitsgericht Streit darüber, ob die Kündigung überhaupt zugegangen war. Hier hatte der Arbeitgeber Pech gehabt. Die Kündigung war nach Ansicht der Richter nicht zugegangen und hatte das Arbeitsverhältnis damit auch nicht beendet. Ein voller Beweis des Zugangs des Einwurfeinschreibens konnte nicht durch den Arbeitgeber geführt werden, da die Deutsche Post AG eine Aktiengesellschaft ist und ihre Mitarbeiter keine öffentlichen Urkunden (mehr) erstellen können. Allein durch Vorlage des Einlieferungs- und des Auslieferungsbeleges eines Einwurfeinschreibens wird kein Anscheinsbeweis für den Zugang der Sendung begründet. Der Empfänger einer Sendung kann insbesondere den Nachweis, dass er ein Schreiben nicht erhalten hat, in der Regel nicht führen, weil es sich hierbei um eine negative Tatsache handelt. Auch gab es keine für das Gericht nachvollziehbaren Gründe, das Risiko des Zugangsnachweises einer Sendung mit der Annahme eines Anscheinsbeweises im Ergebnis auf den Sendungsempfänger zu übertragen. Denn dieser hat keinen Einfluss auf die Wahl der Zustellungsart hat.

Hinweis: Die Versendung eines Kündigungsschreibens durch ein Einwurf-Einschreiben ist also nicht so sicher, wie häufig gedacht. Allein durch die Vorlage des Einlieferungs- und des Auslieferungsbeleges eines Einwurfeinschreibens kann kein Beweis für den Zugang einer Kündigung geführt werden.

Quelle: ArbG Reutlingen, Urt. v. 19.03.2019 – 7 Ca 89/18

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Neues zu befristeten Arbeitsverträgen

Wenn der Arbeitgeber Fehler bei der Befristung eines Arbeitsvertrags macht, hat das erhebliche Auswirkungen. Und Arbeitsverhältnisse dürfen ohne Vorliegen eines Sachgrundes nur maximal für 24 Monate befristet werden.

Ein Rechtsanwalt wurde vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) befristet als Arbeitnehmer eingestellt. Das Arbeitsverhältnis begann am Montag, den 05.09.2016 und sollte mit dem 04.09.2018 enden. Ab dem ersten Arbeitstag bis zum 23.09.2016 besuchte der Arbeitnehmer eine Schulung in Nürnberg. Hierzu reiste er von seinem Wohnort in Düsseldorf im Einvernehmen mit dem BAMF bereits am Sonntag, den 04.09.2016 an. Das BAMF erstattete ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung vom 04.09.2016 auf den 05.09.2016. Nach Ablauf der Befristung klagte der Rechtsanwalt und meinte, er hätte eine unbefristete Arbeitsstelle. Denn schließlich wäre er einen Tag länger als zwei Jahre beschäftigt gewesen. Das Gericht sah das genauso. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages durch die Arbeitgeberin war unwirksam. Diese war nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Allerdings wurde die Zeitdauer im vorliegenden Fall um einen Tag überschritten. Schließlich war die Dienstreise bereits als Arbeitszeit anzusehen. Die von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise zählte nicht zur Freizeit des Arbeitnehmers, sondern wurde bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht. Somit endete der Zwei-Jahres-Zeitraum mit Ablauf des 03.09.2018.

Hinweis: Wird also ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag auch nur um einen Tag über zwei Jahre hinaus fortgesetzt, führt dies dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 09.04.2019 – 3 Sa 1126/18

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Neues zum Vorbeschäftigungsverbot bei befristeten Arbeitsverträgen

Wer einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abschließt, darf in den letzten Jahren bei dem Arbeitgeber nicht beschäftigt gewesen sein. Was das im Einzelnen bedeutet, zeigt dieser Fall des Bundesarbeitsgerichts.

Eine Frau war von Oktober 1991 bis November 1992 als Hilfsbearbeiterin im Bereich Kindergeld beschäftigt. Rund 22 Jahre wurde sie von der gleichen Arbeitgeberin erneut eingestellt, dieses Mal als Telefonserviceberaterin im Servicecenter. Die Einstellung erfolgte durch einen sachgrundlos befristeten Vertrag. Als der Vertrag ausgelaufen war, klagte die Mitarbeiterin und berief sich auf das Vorbeschäftigungsverbot. Denn nach dem Gesetzeswortlaut darf ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund nur mit einem Arbeitnehmer geschlossen werden, der noch niemals zuvor beschäftigt worden ist. Mit dem Argument kam sie allerdings nicht weiter. Das Arbeitsverhältnis hatte mit Ablauf der Befristung geendet. Die sachgrundlose Befristung war nicht unwirksam, obwohl 22 Jahre vorher schon einmal ein Beschäftigungsverhältnis bestanden hat. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann unter anderem dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Das war hier der Fall, da die letzte Beschäftigung der Arbeitnehmerin schon 22 Jahre zurücklag. Also war die Befristung rechtmäßig und hatte das Arbeitsverhältnis beendet.

Hinweis: Eine sachgrundlose Befristung nach einer Vorbeschäftigung ist also möglich, wenn ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut beim selben Arbeitgeber eingestellt wird.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.08.2019 – 7 AZR 452/17

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Fälschung führt zur Kündigung

Bei einem Betrug zulasten des Arbeitgebers sind die Arbeitsgerichte nicht zimperlich.

Eine Arbeitnehmerin war schon seit über fünf Jahren als Altenpflegerin beschäftigt. Es gab während dieser Zeit Abmahnungen wegen falscher Versorgung von Patienten sowie nicht richtiger Dokumentationen. Eines Abends fuhr sie nicht persönlich zu einer Patientin, um ihr die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit der Frau. Den Leistungsnachweis zeichnete die Altenpflegerin trotzdem ab und bestätigte auf dem Tagestourennachweis, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr versorgt zu haben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin erfolglos. Die fristlose Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis nämlich beendet. Ein vorsätzlicher Verstoß gegen die Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich schon geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Schließlich muss ein Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Hier hatte die Arbeitnehmerin sogar vorsätzlich die Eintragungen falsch gestaltet. Dies stellte einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.

Hinweis: Macht also eine Pflegekraft in einer Pflegedokumentation vorsätzlich falsche Angaben und trägt ein, bei einer Patientin gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt hatte, ist in der Regel eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Und das gilt entsprechend für andere Branchen natürlich auch. Falsche Angaben Leistungsnachweisen durch einen Arbeitnehmer führen häufig zu einer rechtmäßigen Kündigung.

Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 07.08.2019 – 3 Ca 992/19

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Das unterschlagene Geld

Wenn Arbeitnehmer Fundsachen nicht abgeben, kann das eine Kündigung rechtfertigen.

Ein Arbeitnehmer des Landes Nordrhein-Westfalen war als Pförtner bei einer Polizeidienstelle eingesetzt. Eine Frau gab bei ihm einen 100-Euro-Schein ab, den sie gefunden hatte. Den Schein gab der Pförtner allerdings nicht weiter. Daraufhin wurde gegen ihn ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren eingeleitet. Der Angestellte behauptete, er habe den Geldschein nicht angenommen. Trotzdem kündigte das Land Nordrhein-Westfalen das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte der Angestellte vergeblich. Die Kündigung war nämlich wirksam. Es handelt sich um eine Verdachtskündigung und es lag ein dringender Tatverdacht der Unterschlagung des Geldscheins vor. Nach Befragung der Finderin des 100-Euro-Scheins im Zeugenstand war das Arbeitsgericht der festen Überzeugung, dass diese den Schein bei dem Angestellten abgegeben hatte. Auch seine 30-jährige Betriebszugehörigkeit nutzt dem Angestellten nichts.

Hinweis: Besteht demnach ein dringender Verdacht, dass ein Pförtner einer Polizeistation einen gefundenen Geldschein, der bei ihm abgegeben wurde, nicht weitergegeben hat, rechtfertigt dies eine fristlose Verdachtskündigung. Das Urteil sollte eine Mahnung an Arbeitnehmer sein, die gefundene Dinge unterschlagen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 28.06.2019 – 6 Sa 994/18

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Die Beleidigungen auf WhatsApp

Auch in den sozialen Medien dürfen Beleidigungen von Kollegen nicht passieren. Schnell kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Eine Arbeitnehmerin hatte den Vater des Geschäftsführers, der ebenfalls in der Firma arbeitete, verleumdet. Sie war erst zwei Tage tätig, als sie in einem Gespräch erfuhr, dass der Vater des Geschäftsführers, ein verurteilter Vergewaltiger sein soll – was objektiv nicht stimmte. Noch am selben Tag der Unterhaltung informierte die Arbeitnehmerin eine Kollegin per WhatsApp darüber. Diese wandte sich an den Geschäftsführer, woraufhin das Arbeitsverhältnis mit der neuen Arbeitnehmerin gleich wieder fristlos beendet wurde. Gegen diese fristlose Kündigung klagte die Arbeitnehmerin mit wenig Erfolg, da die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hatte. Es lag eine grobe Beleidigung eines Arbeitskollegen, nämlich des Vaters des Geschäftsführers, vor. Dem Arbeitgeber war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten. Die Behauptung, der Vater des Geschäftsführers – und damit ihr Kollege – sei ein verurteilter Vergewaltiger, stellte eine ehrenrührige Behauptung der, die den Betroffenen in der öffentlichen Meinung herabwürdigt. Hinzu kam noch, dass das Arbeitsverhältnis gerade drei Tage bestanden hatte.

Hinweis: Verbreitet ein Arbeitnehmer per WhatsApp eine üble Nachrede über Kollegen, kann das zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 14.03.2019 – 17 Sa 52/18

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Zuschläge bei Dauernachtwache

Die Frage der Zuschläge für Nachtarbeit in Altenheimen ist seit langem umstritten.

Es ging um eine Arbeitnehmerin, die in einem Altersheim als Altenpflegerin arbeitete. Sie wurde in einer Dauernachtwache zwischen 20 und 6 Uhr eingesetzt. Dafür bekam sie einen Nachtzuschlag von 20 %. Die Altenpflegerin wollte eine Erhöhung ihres Nachtzuschlages auf insgesamt 30 %. Ihr stand jedoch lediglich ein Nachtzuschlag nach 6 Abs. 5 ArbZG in Höhe von 20 % zu. Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, einem Nachtarbeitnehmer nach § 2 Abs. 5 ArbZG für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zu gewähren. Ein Zuschlag von 25 % stellt regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit dar. Nur bei Dauernachtarbeit ist regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag von 30 % als angemessen anzusehen. Andererseits kann ein geringerer Ausgleich erforderlich sein, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit im Vergleich geringer ist, weil zum Beispiel in dieser Zeit Arbeitsbereitschaft anfällt. Die Anwendung dieser Grundsätze führte zu dem Ergebnis, dass für die Tätigkeit der Altenpflegerin ein Zuschlag für deren Nachtarbeit von 20 % angemessen war. Er setzte sich zusammen aus dem Grundzuschlag für gesetzlich vorgeschriebene Nachtarbeit von 15 % und eine Erhöhung von weiteren 5 % für den Umstand der Dauernachtwache.

Hinweis: Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Zuschläge, es sei denn entsprechendes steht in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Eine Ausnahme davon ist die Nachtarbeit. Dafür hat der Arbeitgeber Zuschläge zu zahlen.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 11.01.2019 – 9 Sa 57/18

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Unterlagen für den Betriebsrat

Betriebsräte haben umfassende Informationsrechte. Doch nicht alle Unterlagen bekommen sie auch.

Ein Betriebsrat verlangte von seinem Arbeitgeber die Überlassung einer Personalumsatzstatistik und hilfsweise deren Einsicht. Er meinte, diese Statistik erhalten zu müssen, da er nach dem Gesetz bei der Personalplanung mitzubestimmen hat. In der Personalstatistik wurden insbesondere die Personalkosten einzelnen Betriebsteilen zugeordnet, erkrankte Arbeitnehmer statistisch aufgeführt und die Umsätze pro Person dargestellt. Als der Arbeitgeber sich weigerte, zog der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht. Er hatte jedoch keinen Anspruch auf Überlassung oder Einsicht in die Personalumsatzstatistik. Der Arbeitgeber konnte beweisen, dass er die Statistik nicht für seine Personalplanung verwendet, sondern ausschließlich für betriebswirtschaftliche Zwecke und im Rahmen einer Kontrollabgleichung über entstandene Kosten, Überstunden und Krankheitszeiten.

Hinweis: Der Betriebsrat hat demnach keinen Anspruch auf die Vorlage einer Personalumsatzstatistik, wenn der Arbeitgeber sie nur zu statistischen Zwecken und für ein betriebsinternes Controlling nutzt.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. vom 26.02.2019 – 2 TaBV 14/18

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/lag_node.html

 

Die Rache des Arbeitgebers

In diesem Fall wollte ein Arbeitgeber sich besonders intelligent anstellen. Das ging aber nach hinten los.

Der Arbeitnehmer des Falls war als Teamleiter seit dem Jahr 2016 beschäftigt. Dann sollte er in den Monaten März und April 2019 eine Kur machen. Er kündigte mit Schreiben vom 22. Januar sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 15. April 2019. Dem Arbeitgeber missfiel dieses und er kündigte quasi überholend mit Schreiben vom 31. Januar zum 28. Februar 2019. Seine Begründung: Durch die Kündigung des Arbeitnehmers sei ein Abkehrwille zum Ausdruck gekommen. Gegen die Kündigung des Arbeitgebers erhob der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage – mit großem Erfolg. Die Kündigung durch den Arbeitgeber war rechtswidrig und das Arbeitsverhältnis endete erst durch die Eigenkündigung des Arbeitnehmers am 15. April 2019. Zwar kann ein Abkehrwille eines Arbeitnehmers in seltenen Fällen eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Das geht aber nur, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft aktuell einstellen könnte. Für eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung reicht ein solcher Abkehrwille des Arbeitnehmers allerdings nicht aus.

Hinweis: Kündigt also ein Arbeitnehmer selbst mit längerer Kündigungsfrist, reicht der darin zu erkennende Wille der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in aller Regel nicht für eine arbeitgeberseitige Kündigung mit einer kürzeren Frist aus.

Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 17.07.2019 – 3 Ca 500/19

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Der Betriebsrat und die sozialen Medien

Streitigkeiten im Betriebsverfassungsrecht beziehen sich auch immer wieder einmal auf soziale Medien, wie hier auf Twitter.

Der Betriebsrat nutze Twitter. Er veröffentlichte dort Folgendes: „Einigungsstelle #Urlaub abgeschlossen, #Urlaubsplan genehmigt. #Newsletter kommt zeitnah in die Bereiche!" und „BR hat Sonderregelung zu #Dienstplanänderungen an Ostertagen zugestimmt. Sie entspricht der Regelung zu Weihnachten 2016." Die Arbeitgeberin meinte, eine solche Nutzung von Twitter würde gegen die Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen. Sie verlangte von dem Betriebsrat das Veröffentlichen von „betrieblichen Angelegenheiten“ auf Twitter zu unterlassen und zog mit einem entsprechenden Antrag vor das Arbeitsgericht, allerdings erfolglos. Denn der Antrag der Arbeitgeberin war zu weit gefasst. Er umfasste nämlich auch Fälle einer zulässigen Meinungsäußerung des Betriebsrats. Dem Betriebsrat steht das Grundrecht der freien Meinungsäußerung zu. So könnte er beispielsweise als Gremium in der Öffentlichkeit zu einer in der Presse besprochenen Betriebsstillegung Stellung nehmen.

Hinweis: Ein generelles Verbot gegenüber dem Betriebsrat, sich über betriebliche Angelegenheiten in sozialen Medien zu äußern, ist also zu weit gefasst und damit unwirksam.

Quelle: LAG Niedersachsen, Beschl. v. 06.12.2018 – 5 TaBV 107/17

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Das Aus für halbe Urlaubstage

Mit einer häufigen Urlaubspraxis dürfte nun Schluss sein.

Ein Arbeitnehmer beantragte, einen halben Urlaubstag. Er berief sich dabei auf eine betriebliche Übung aus der Vergangenheit. Denn dort hatte er bereits mehrmals halbe Urlaubstage bekommen. Vor Gericht erlitt der Arbeitnehmer allerdings Schiffbruch, da er keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen hatte. Das Bundesurlaubsgesetz kennt lediglich volle Urlaubstage. Deshalb hatte der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers auf Erteilung des Urlaubs in Form von halben Urlaubstagen zu Recht zurückgewiesen. Auch die Berufung auf eine betriebliche Übung half nichts. Eine betriebliche Übung setzt einen kollektiven Bezug voraus, den es hier nicht gab. Nur der Arbeitnehmer hat in der Vergangenheit halbe Urlaubstage erhalten. Entsprechende Regelungen galten jedoch nicht für den gesamten Betrieb.

Hinweis: Das Bundesurlaubsgesetz kennt also keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 06.03.2019 – 4 Sa 73/18

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Verweigerung des Betriebsrats wird bestraft

Auch der Betriebsrat hat Pflichten und muss ordnungsgemäß mitarbeiten.

Der Betriebsrat eines Krankenhauses stimmte einem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan nur teilweise zu. Eine Einigung war nicht in Sicht und die Arbeitgeberin bat Ihren Betriebsrat mehrere Male, sich mit der Bildung einer Einigungsstelle einverstanden zu erklären. Das lehnte der Betriebsrat jedoch auch immer wieder ab. Die Arbeitgeberin gab die Dienstpläne deshalb trotzdem bekannt und arbeitete danach. Dagegen zog der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht und verlangte die Unterlassung – vergeblich. Der Betriebsrat hatte keinen Unterlassungsanspruch. Zwar hatte die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wiederholt verletzt. Es stand jedoch ausnahmsweise der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen. Denn der Betriebsrat hatte gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen. Die Arbeitgeberin ist darauf angewiesen gewesen, Dienstpläne aufzustellen. Und auch den Betriebsrat trifft eine Mitwirkungspflicht. Hier hatte der Betriebsrat durch seine Blockadehaltung gegen seine Pflichten in erheblichem Maße verstoßen, ohne dafür berechtigte Gründe nennen zu können.

Hinweis: Verweigert ein Betriebsrat wiederholt die Einigung über einen Dienstplan, hat er auch keinen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber bei Verwendung dieses Dienstplans.

Quelle: BAG, Beschl. v. 12.03.2019 – 1 ABR 42/17

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Die abgemahnten Betriebsratsmitglieder

Mitglieder des Betriebsrats haben im Betrieb eine besondere Stellung. Deshalb dürfen sie auch nicht ohne weiteres abgemahnt werden.

Ein Betriebsrat forderte die Außendienstmitarbeiter seiner Arbeitgeberin auf, individuellen Arbeitsvorgaben zu widersprechen. Mit einem solchen Widerspruch würden Sie dem Betriebsrat helfen, aus seiner Sicht falsch berechnete Prämienansprüche gerichtlich durchzusetzen. Die Arbeitgeberin mahnte daraufhin die Betriebsratsmitglieder ab, da sie die Aufforderung als schwerwiegenden Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit erachtet hatte. Das wiederum wollte sich der Betriebsrat nicht gefallen lassen und klagte. Die Richter sahen das genauso wie der Betriebsrat. Die Abmahnungen waren aus den Personalakten der Betriebsratsmitglieder zu entfernen. Wenn überhaupt Amtspflichtverletzungen vorlagen, hatten diese jedenfalls nichts mit dem Arbeitsverhältnis der Betriebsratsmitglieder zu tun. Abmahnungen von Betriebsratsmitgliedern dürfen dann nicht in die Personalakte aufgenommen werden, wenn zwar individualrechtliche Sanktionen angedroht werden, jedoch die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Amtspflichten gerügt wird. Außerdem waren die Richter der Auffassung, dass vieles dafür spricht, dass betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen gegenüber Betriebsratsmitgliedern ohnehin stets unzulässig sind. Für eine Amtsenthebung ist eine Abmahnung schließlich nach dem Gesetz nicht erforderlich.

Hinweis: Abmahnungen, mit denen der Arbeitgeber die Amtsausübung von Betriebsratsmitgliedern rügt, dürfen nicht in die Personalakten der Betriebsratsmitglieder aufgenommen werden.

Quelle: ArbG Stuttgart, Beschl. v. 30.04.2019 – 4 BV 251/18

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Betriebsrat kann interne Ausschreibung verlangen

Die Rechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz sind unabdingbar. Das musste auch dieser Arbeitgeber erfahren.

Eine Arbeitgeberin betrieb ein Lungenzentrum an einem Universitätsklinikum. Dann wollte sie einen OP-Manager einstellen, hatte seine Stelle jedoch nicht intern ausgeschrieben. Das hatte der Betriebsrat jedoch vorab zu Recht verlangt. Als die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplante Einstellung informierte und dessen Zustimmung beantragte, verweigerte dieser die Zustimmung. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat letztendlich über die vorläufige Einstellung. Der Betriebsrat bestritt die dringende Erforderlichkeit und die Arbeitgeberin leitete daraufhin das Zustimmungsersetzungsverfahren ein – ohne Erfolg. Denn der Betriebsrat hat den Rechtsstreit gewonnen. Die vom Betriebsrat nicht erteilte Zustimmung war nicht zu ersetzen. Die auf die Unterlassung einer erforderlichen Ausschreibung gestützte Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats ist noch dran nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn nicht mit internen Bewerbern zu rechnen ist. Auch die arbeitgeberseitige Argumentation, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation in Gestalt von Objektivität, Neutralität, Distanz und vor allem Unabhängigkeit zu und von den betroffenen Arbeitnehmern gewährleiste, gibt keine Veranlassung, auf eine interne Ausschreibung von vornherein zu verzichten.

Hinweis: Der Betriebsrat darf die Zustimmung zu einer geplanten Einstellung demnach verweigern, wenn zuvor keine interne Ausschreibung erfolgt ist. Das gilt sogar dann, wenn der Arbeitgeber meint, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation hat. In jedem Fall muss der Betriebsrat jedoch zuvor gefordert haben, dass Stellen intern auszuschreiben sind.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 12.04.2019 – 10 TaBV 46/18

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Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat mobbt

Mobbing am Arbeitsplatz greift immer weiter um sich. Wenn Arbeitgeber ganz bewusst versuchen Mitarbeiter mit solchen Methoden loszuwerden, kann es richtig teuer werden.

Das Arbeitsverhältnis mit einer ehemaligen stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden war beendet. Nun klagte sie aber noch gegen ihre ehemalige Arbeitgeberin und deren früheren Rechtsberater. Ein Detektiv war von der Arbeitgeberin als Lockspitzel eingeschleust worden, um die Betriebsratsmitglieder in Verruf zu bringen und Kündigungsgründe zu provozieren. Der Detektiv bestätigte den Vorwurf, dass der Arbeitnehmerin ein Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben werden sollte, um ihre fristlose Kündigung durch zu bekommen. Dazu habe auch gehört, dass die Betriebsratsvorsitzende von zwei weiteren Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte. Die Arbeitgeberin war auf Rat ihres Rechtsberaters so vorgegangen. Deshalb wurden auch beide verurteilt, insgesamt 20.000 Euro wegen einer erheblichen Persönlichkeitsverletzung zu zahlen.

Hinweis: Wenn also ein Arbeitgeber einen Detektiv als Lockspitzel in sein Unternehmen einschleust, um ein Betriebsratsmitglied loszuwerden, kann das nicht nur zur Zahlung einer Entschädigung verpflichten. Auch die Möglichkeit, ein Bußgeld zu kassieren oder sogar eine Straftat zu begehen, sind möglich. Das sollte heutzutage nicht mehr sein.

Quelle: ArbG Gießen, Urt. v. 10.05.2019 – 3 Ca 433/17

https://arbeitsgerichtsbarkeit.hessen.de/ArbG-Giessen

 

Die Zweiwochenfrist bei der außerordentlichen Kündigung

Nun haben Arbeitgeber mehr Zeit, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Eigentlich müssen sie das innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes tun.

Eine Arbeitgeberin hatte eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen. Eine solche außerordentliche fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber binnen zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen nach § 626 Abs. 2 BGB. Die Kündigung erfolgte aufgrund dieses Vorfalls: Ein Arbeitnehmer war bei ihr als Referent beschäftigt. Vor dem Arbeitsverhältnis war er als Abgeordneter einer Partei in den Landtag des Landes Brandenburg gewählt worden. In dieser Zeit erhielt er aufgrund fehlerhafter Angaben zu Unrecht Fahrt- und Mietkostenzuschüsse in Höhe von fast 90.000 €. Es wurde ein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft eingeleitet, das auch zu einer Verurteilung in der ersten Instanz führte. Nach dieser Verurteilung beschloss die Arbeitgeberin dann, vor einer Entscheidung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses abzuwarten, wie die Berufungsinstanz entscheiden wird. Diese bestätigte das erstinstanzliche Urteil. Trotzdem beschloss die Arbeitgeberin erst ca. zwei Monate später, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Und das war zu spät. Die Arbeitgeberin hatte die von ihr für erforderlich gehaltenen Ermittlungen zur Aufklärung des Sachverhaltes nicht mit der gebotenen Eile durchgeführt. Aber: Sie hatte die 2-Wochen-Frist nicht schon deshalb versäumt, weil sie nach der erstinstanzlichen Verurteilung des Arbeitnehmers noch den Ausgang des Berufungsverfahrens abwarten wollte. Ein Arbeitgeber darf bei einem strafbaren Verhalten des Arbeitnehmers, den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Die Arbeitgeberin des Falls war dann nach der zweitinstanzlichen Entscheidung verpflichtet, die von ihr für erforderlich gehaltenen Ermittlungen zügig durchzuführen. Und das hatte sie nicht getan. Allerdings war die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis.

Hinweis: Ein Arbeitgeber, der nur Anhaltspunkte für das Recht für eine außerordentliche Kündigung hat, kann also zunächst weitere Ermittlungen anstellen, ohne dass die 2-Wochen-Frist zu laufen beginnt. Hat er sämtliche Kenntnisse, muss er ab diesem Zeitpunkt innerhalb von zwei Wochen die fristlose Kündigung aussprechen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.02.2019 – 7 Sa 2068/18

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Das Machtwort zu Massenentlassungsanzeigen

In diesem Fall hat das Bundesarbeitsgericht die Seite der Arbeitgeber gestärkt.

Es handelte sich um ein Massenentlassungsverfahren: Ein Insolvenzverwalter wollte mehrere Arbeitsverhältnisse kündigen. Deshalb verfasste er eine Massenentlassungsanzeige, die gemeinsam mit einem mit dem Betriebsrat abgeschlossen Interessenausgleich bei der Agentur für Arbeit abgegeben wurden. Am gleichen Tag kündigte er dann auch insgesamt 45 Arbeitsverhältnisse ordentlich betriebsbedingt. Die Kündigungsschreiben gingen den Arbeitnehmern am gleichen Tag zu, wie die Massenentlassungsanzeige der Agentur für Arbeit. Mehrere Arbeitnehmer klagten gegen die Kündigung und meinten, die Kündigung wäre zu früh ausgesprochen worden. War sie aber nicht, denn die nach § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Sinn der Massenentlassungsanzeige ist es nämlich nur, dass die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden soll, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für keinen Einfluss nehmen.

Hinweis: Kündigungen in Massenentlassungsverfahren sind nach diesem Urteil der letzten Instanz nicht deshalb unwirksam, weil sie unmittelbar nach Erstattung der erforderlichen Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit ausgesprochen werden. Dieses Urteil bringt in Massenentlassungsverfahren die seit langer Zeit erwartete Rechtssicherheit.

Quelle: BAG, Urt. v. 13.06.2019 – 6 AZR 459/18

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Die fehlerhafte Wahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder

Bei der Betriebsratswahl und auch bei der Wahl der freizustellen Mitglieder müssen die gesetzlichen Regelungen penibel eingehalten werden.

Der Betriebsrat dieses Falls wurde nach den Regeln der Verhältniswahl gewählt. Dabei kam heraus, dass er aus 27 Mitgliedern bestand, von denen 24 bei einer Gewerkschaft und drei aus einer anderen organisiert waren. Soweit so gut. Es gab dann noch einen Haustarifvertrag, nach dem 23 Betriebsratsmitglieder freizustellen waren. Und jetzt ging es um die Frage, wie der Betriebsrat diese 23 Mitglieder wählen soll. Dabei wurde dann nicht nach den Regeln der Verhältniswahl gewählt, sondern einfach nach der Mehrheit der Stimmen. Das Ergebnis der Wahl war, dass sämtliche freigestellten Mitglieder nur von der einen Gewerkschaft waren. Das wollten sich die anderen nicht gefallen lassen und zogen vor das Arbeitsgericht – erfolgreich, denn die Wahlen waren nichtig. Von der nach § 38 Abs. 2 BetrVG gesetzlich vorgeschriebenen Verhältniswahl bei der Wahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder kann nicht abgewichen werden. Das gilt auch dann, wenn der Betriebsrat beabsichtigt, jedem freizustellenden Mitglied bestimmte Aufgaben zuzuweisen.

Hinweis: Wenn nach den Grundsätzen der Verhältniswahl die Betriebsratsmitglieder gewählt wurden, muss also auch die Wahl der freizustellenden Mitglieder innerhalb des Betriebsrats dann nach diesen Grundsätzen erfolgen. Andernfalls führt dies zur Nichtigkeit der Wahl.

Quelle: ArbG Bonn, Beschl. v. 07.03.2019 – 3 BV 87/18

www.arbg-bonn.nrw.de

 

Verbot der pauschalen Abgeltung von Überstunden

Mit diesem Urteil hatte die Gewerkschaft sicherlich nicht gerechnet.

Es ging um einen Gewerkschaftssekretär, der regelmäßig Überstunden machte. Vertraglich hatte er mit seinem Arbeitgeber, einer Gewerkschaft, eine Vertrauensarbeitszeit vereinbart. Nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung war vorgesehen, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten erhielten dagegen für Überstunden einen Freizeitausgleich oder eine entsprechende Überstundenvergütung mit einem Überstundenzuschlag in Höhe von 30 %. Das empfand der Gewerkschaftssekretär nachvollziehbar als ungerecht und verlangte die Bezahlung seiner Überstunden. Und das Bundesarbeitsgericht sah das genauso. Die Gesamtbetriebsvereinbarung war an dieser Stelle unwirksam, denn die Norm verstieß mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit" gegen das Gebot der Normenklarheit. Für die Beschäftigten war nicht hinreichend klar ersichtlich, in welchem Fall das Überstunden zusätzlich bezahlt werden müssen und in welchem Fall nicht. Die Regelung genügte zudem nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gewerkschaftssekretär hatte damit einen Anspruch auf die Vergütung der tatsächlich geleisteten Überstunden.

Hinweis: Eine Pauschalvergütung von Überstunden in einer Gesamtbetriebsvereinbarung ohne Nennung der konkreten Voraussetzungen ist also rechtswidrig. Und das wird auch für Regelungen in Arbeitsverträgen gelten, wenn der Arbeitnehmer nicht sehen kann, wie viel Überstunden er unbezahlt machen muss.

 Quelle: BAG, Urt. v. 26.06.2019 – 5 AZR 542/18

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Fallstricke bei Massenentlassungen

Eine Massenentlassung formal richtig durchzustehen, ist für Arbeitgeber alles andere als einfach.

Bei einem Massenentlassungsverfahren muss der Arbeitgeber auch die Bundesagentur für Arbeit informieren, damit diese sich darauf einstellen kann, dass unter Umständen eine Vielzahl an Arbeitnehmern zu ihr kommt. Nun hatte ein Arbeitgeber Kündigungsschreiben schon unterzeichnet und erst danach die erforderlichen Massenentlassungsanzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt. Danach wurden die Kündigungsschreiben an die Arbeitnehmer versandt. Dagegen wehrte sich ein Arbeitnehmer und meinte, die Kündigung sei rechtswidrig, da der Arbeitgeber durch die Unterschrift unter die Kündigung signalisiert habe, dass er auf jeden Fall kündigen wolle, egal wie die Bundesagentur für Arbeit sich verhält. Das Landesarbeitsgericht sah die Angelegenheit anders. Ein Arbeitgeber hatte nicht gegen die Regelungen des Massenentlassungsverfahrens verstoßen. Das Verfahren dient nicht dazu, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Der Arbeitgeber darf deshalb schon vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige endgültig zur Kündigung entschlossen sein.

Hinweis: Ein Arbeitgeber darf die Kündigung also bereits vor der Anzeige der Massenentlassungen bei der Agentur für Arbeit unterzeichnen. Den Arbeitnehmern zu stellen darf der Arbeitgeber die Kündigungen allerdings erst nach der Anzeige.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 09.05.2019 – 18 Sa 1449/18

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Aufgepasst bei Lohnkürzungen

Einseitige Lohnkürzungen durch den Arbeitgeber bedürfen fast immer einer Kündigung bzw. Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses.

Ein Kfz-Mechaniker bekam einen Stundenlohn von 13,71 € brutto. Dann wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt und in dem anschließenden Kündigungsschutzprozess schloss der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis sollte zu einem späteren Zeitpunkt enden und der Arbeitgeber verpflichtete sich, den Kfz-Mechaniker unter Fortzahlung der Bezüge unwiderruflich von der Arbeit freizustellen. Außerdem sollte das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungstermin ordnungsgemäß abgerechnet werden. Der Arbeitgeber kürzte jedoch den Stundenlohn auf 12,89 € brutto. Er begründet das damit, dass der Kfz-Mechaniker nicht mehr als Servicetechniker tätig gewesen sei und ihm im Beisein des Serviceleiters mitgeteilt worden sei, dass der Stundenlohn gekürzt werden würde. Dagegen zog der Kfz-Mechaniker dann erneut vor Gericht und gewann. Eine Änderung der ursprünglichen Lohnvereinbarung war nicht zustande gekommen. Schweigen ist im Rechtsverkehr grundsätzlich keine Willenserklärung. Jedenfalls ist bei einem Arbeitsverhältnis im Falle nachteiliger Änderungen im Bereich der Hauptleistungspflichten regelmäßig nicht von einer stillschweigenden Annahmeerklärung auszugehen, solange die Folgen der Änderung noch nicht hervorgetreten sind.

Hinweis: Wenn ein Arbeitgeber mitteilt, dass der Lohn gekürzt wird, bedeutet das Schweigen eines Arbeitnehmers also noch längst keine Zustimmung.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 02.04.2019 – 5 Sa 221/18

https://www.mv-justiz.de/gerichte-und-staatsanwaltschaften/fachgerichte/arbeitsgerichte/landesarbeitsgericht/

 

Neues aus dem Wirtschaftsausschuss

In Unternehmen mit mehr als einhundert Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Der Wirtschaftsausschuss hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten.

In dem Unternehmen des Falls gab es einen Gesamtbetriebsrat und einen Wirtschaftsausschuss. Die Arbeitgeberin übermittelte dem Wirtschaftsausschuss vor dessen Sitzungen verschiedene Berichte zu aktuellen Geschäftszahlen, teils in ausgedruckter Form, teils stellte sie Laptops zur Einsicht von umfangreicheren nicht bearbeitungsfähigen Excel-Dateien. Der Gesamtbetriebsrat zog deshalb vor das Arbeitsgericht und wollte erreichen, dass den Mitgliedern des Wirtschaftsausschusses die Dateien auf elektronischem Wege übermittelt werden und zwar bis zu drei Tage vor den Sitzungen des Wirtschaftsausschusses. Aber: Die Anträge waren nicht zulässig. Hier hätte zunächst die Einigungsstelle nach § 109 BetrVG angerufen werden müssen. Diese entscheidet, wenn über Streitigkeiten über eine Auskunft über wirtschaftliche Angelegenheiten des Unternehmens keine Einigung zwischen Unternehmen und Betriebsrat zustande kommt. Der Gesamtbetriebsrat hat den Rechtsstreit verloren.

Hinweis: Bei einem Streit mit dem Wirtschaftsausschuss über Art und Weise der Auskunftserteilung ist stets zunächst die Einigungsstelle anzurufen.

Quelle: BAG Beschl. v. 12.02.2019 – 1 ABR 37/17

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Neue Hinweispflichten bei Resturlaub

Neue Hinweispflichten für Arbeitgeber bringt dieses Urteil mit sich.

Ein Arbeitnehmer hatte eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden vereinbart. Im Arbeitsvertrag gab es dann noch folgende Regelung: „Auf eigenen Wunsch nimmt der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub in Form von wöchentlicher Arbeitsverkürzung in Anspruch. Er arbeitet statt den bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden pro Woche.“ Als das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, wollte der Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaub aus den Jahren 2014 bis 2016 ausbezahlt erhalten. Und damit lag er auch ganz richtig. Denn ihm stand tatsächlich aus § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen zu. Die arbeitsvertragliche Regelung war unwirksam, da sie gegen das Bundesurlaubsgesetz verstieß. Denn eine Arbeitszeitverkürzung ist gerade kein Erholungsurlaub. Und ein Verfall des Urlaubs kann nur dann eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat den Urlaub zu nehmen und ihn gleichzeitig darauf hingewiesen hat, dass er andernfalls verfällt. Da der Arbeitgeber dieses nicht getan hatte, war der Urlaub auch nicht verfallen und er muss bezahlt werden. Zwar hatte der Arbeitgeber die Aufrechnung mit der aus seiner Sicht zu viel gezahlten Vergütung erklärt. Der Arbeitnehmer hatte jedoch vorgetragen, trotzdem jede Woche 30 Stunden gearbeitet zu haben. Dagegen hatte der Arbeitgeber nichts mehr vorgebracht.

Hinweis: Urlaub kann nach diesem Urteil nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das gilt auch für den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 09.04.2019 – 4 Sa 242/18

www.lag-koeln.nrw.de

 

Künstliche Fingernägel verboten

An manchen Arbeitsplätzen ist das Tragen künstlicher Fingernägel alles andere als unproblematisch. Das zeigt auch dieser Fall.

Der Arbeitgeber war Betreiber eines Altenheims. Eine Arbeitnehmerin, die als Helferin im sozialen Dienst beschäftigt wurde, war mit der Anweisung des Arbeitgebers, im Dienst keine Gelnägel zu tragen, nicht einverstanden. Sie fühlte sich in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Der Arbeitgeber meinte dagegen, dass das Verbot der Gelnägel aus Gründen der Hygiene zum Schutz der Patienten zwingend erforderlich sei. Die Arbeitnehmerin klagte dagegen und wollte feststellen lassen, dass sie nicht verpflichtet sei, der Dienstanweisung Folge zu leisten. Das Arbeitsgericht verpflichtete die Arbeitnehmerin, die Dienstanweisung zu befolgen und aus hygienischen Gründen auf das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln zu verzichten. Denn das Interesse an der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbildes musste hinter den Interessen der Arbeitgeberin zurücktreten.

Hinweis: Aus hygienischen Gründen darf ein Arbeitgeber das Tragen künstlicher Fingernägel nach diesem Urteil verbieten.

Quelle: ArbG Aachen, Urt. v. 21.02.2019 – 1 Ca 1909/18

www.arbg-aachen.nrw.de

 

Wiedereingliederung nach Krankheit

Den Wunsch für eine Wiedereingliederungsmaßnahme nach einer längeren Krankheitsphase darf ein Arbeitgeber grundsätzlich ablehnen. Etwas anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Doch auch dann gibt es Ausnahmen.

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war bei einer Stadt als technischer Angestellter beschäftigt. Dann war er fast zwei Jahre arbeitsunfähig erkrankt. Im Anschluss sollte eine stufenweise Wiedereingliederung erfolgen. Die Betriebsärztin hatte jedoch Bedenken. Sie hatte die Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers eine Beschäftigung entsprechend dem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Ca. zwei Monate nach Ablehnung des Wiedereingliederungsplans wurde ein neuer ärztlicher Plan von dem Arbeitnehmer eingereicht und die Wiedereinführung wurde durchgeführt. Nun forderte der Arbeitnehmer von seiner Arbeitgeberin Ersatz der Vergütung, die ihm dadurch entgangen war, dass die Stadt ihn nicht entsprechend des ersten Wiedereingliederungsplans schon früher beschäftigt hatte. Aber: Die Ablehnung der ersten Wiedereingliederung war rechtmäßig gewesen. Die Stadt war nämlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans zu beschäftigen. Zwar kann ein Arbeitgeber verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung mitzuwirken. Im vorliegenden Fall lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer der Arbeitgeber seine Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan verweigern durfte. Denn es bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde.

Hinweis: Arbeitgeber sind also verpflichtet an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung schwerbehinderter Arbeitnehmer mitzuwirken. Sie dürfen allerdings nach dieser Entscheidung die stufenweise Wiedereingliederung eines schwerbehinderten Menschen bei begründeten Zweifeln an der Gesundheitseignung ablehnen.

Quelle: BAG, Urt. v. 16.05.2019 – 8 AZR 530/17

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Mafia-Tattoos im öffentlichen Dienst

Was man sich tätowieren lässt, sollte man sich genauestens überlegen – insbesondere, wenn man vorhat, in den öffentlichen Dienst zu wechseln.

Ein Mann trug auf dem Arm sichtbare Tätowierungen, die das Wort „omerta", Revolverpatronen und Totenköpfe abbilden. „Omerta" bezeichnet eine Schweigepflicht der Mitglieder der Mafia und ähnlicher krimineller Organisationen gegenüber Außenstehenden. Dann bewarb er sich auf eine Stelle im Objektschutz der Berliner Polizei. Als er abgelehnt wurde, verlangte er vom Land Berlin, eine der ausgeschriebenen Stellen nicht zu besetzen. Die Parteien erklärten das Verfahren für erledigt, nachdem das Land alle Stellen anderweitig besetzen konnte. Das Landesarbeitsgericht erlegte dem Bewerber zusätzlich die Kosten des Verfahrens auf, wogegen er sich wehrte. Die Kosten hatte er aber zu zahlen. Er wäre ohne die eingetretene Erledigung mit seinem Antrag unterlegen gewesen. Denn das Land Berlin durfte an der Verfassungstreue aufgrund seiner Tätowierungen zweifeln. Diese Zweifel waren begründet, weil das Wort „omerta" und die abgebildeten Revolverpatronen und Totenköpfe den Gedanken hervorrufen, dass der Mann als Mitarbeiter des Objektschutzes nicht entsprechend dem in der Verfassung enthaltenen Rechtsstaatsprinzip nach Recht und Gesetz handeln werde. Es spielt dagegen keine Rolle, ob der Bewerber tatsächlich „verfassungstreu“ war.

Hinweis: Ein öffentlicher Arbeitgeber darf eine Bewerbung um eine Stelle im Objektschutz der Polizei also ablehnen, wenn der Bewerber sichtbare Tätowierungen trägt, die Zweifel an seiner Verfassungstreue begründen. Wer mit dem Gedanken spielt, einmal in den öffentlichen Dienst zu wechseln und vielleicht sogar bei der Polizei zu beginnen, sollte diesen Beschluss kennen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 25.04.2019 – 5 Ta 730/19

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Die Anfechtung der Betriebsratswahl

Nach jeder Betriebsratswahl gibt es mindestens einen, der die Wahl anfechten möchte. Deshalb sollten alle Beteiligten versuchen, keine Anfechtungsgründe zu liefern.

Die Betriebe eines Unternehmens lagen weit voneinander entfernt, teilweise 600 km. Dann fand in dem Unternehmen eine Wahl des Betriebsrats statt. Daran durften die Mitarbeiter sämtlicher Betriebe teilnehmen. Genau aus diesem Grund erklärten allerdings auch einige Mitarbeiter die Anfechtung der Betriebsratswahl. Deshalb musste das Arbeitsgericht entscheiden. Und die Richter sahen die Betriebsratswahl ebenfalls als unwirksam an. Hier hätten eigenständige Betriebsräte in selbstständigen betriebsratsfähigen Einheiten gewählt werden müssen. Die Verkennung des Betriebsbegriffs stellte einen Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften dar, so dass die Betriebsratswahl unwirksam war.

Hinweis: Befinden sich Betriebsteile also weit entfernt vom zentralen Betrieb ist eine einheitliche Betriebsratswahl mit der Wahl eines übergreifenden Betriebsrats nicht möglich. Darauf sollte der Wahlvorstand vor der Wahl achten.

Quelle: ArbG Stuttgart, Beschl. v. 25.04.2019 – 21 BV 62/18

www.arbg-stuttgart.de/pb/,Lde/Startseite

 

Die behindertengerechte Beschäftigung

Arbeitgeber sind zu vielem verpflichtet, aber eben auch nicht zu allem.

Es ging um einen seit vielen Jahren beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer, der zudem noch tariflichen Sonderkündigungsschutz hatte. Die Arbeitgeberin meldete dann Insolvenz an und kündigte betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis im Rahmen des Insolvenzverfahrens. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers konnte wegen einer Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden. Andere Tätigkeiten konnte der Arbeitnehmer ebenfalls nicht ausüben. Gegen die Kündigung legte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein – vergeblich. Denn die Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien beendet. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz hatte wegen spezieller insolvenzrechtlicher Vorschriften keine Wirkung. Außerdem war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, für den Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigte.

Hinweis: Der Beschäftigungsanspruch eines Schwerbehinderten besteht nach diesem Urteil also nicht, wenn der Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsplatz durch eine Organisationsänderung entfallen lässt.

Quelle: BAG, Urt. v. 16.05.2019 – 6 AZR 329/18

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung

Der Europäische Gerichtshof hat die Gesetzgeber in der EU verpflichtet, Regelungen zu schaffen, nach denen Arbeitgeber die Arbeitszeit zu erfassen haben.

Eine spanische Gewerkschaft hatte vor spanischen Gerichten eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten, eingelegt. Sie vertrat die Auffassung, dass nur mit einem solchen System die Prüfung der Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit möglich ist. Das spanische Gericht legte die Frage dem Europäischen Gerichtshof vor. Und der wies zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin. Die EU-Mitgliedstaaten müssen deshalb dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt. Der Gerichtshof stellte fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.

Hinweis: Die EU-Mitgliedstaaten haben also künftig Arbeitgeber zu verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Quelle: EuGH, Urt. v. 14.05.2019 – C-55/18

http://curia.europa.eu

 

Urlaub und Elternzeit

Nur, weil das Gesetz jemandem ein Recht gibt, heißt das noch lange nicht, dass dieses Recht auch ausgeübt wird.

Eine Arbeitnehmerin war zwei Jahre lang in Elternzeit und kündigte dann das Arbeitsverhältnis. Sie beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Urlaub bekam sie, allerdings nicht den Urlaub, der während der Elternzeit entstanden war. Deshalb zog die Arbeitnehmerin bis vor das Bundesarbeitsgericht. Und das urteilte, dass der Arbeitgeber alles richtig gemacht hatte. Für Arbeitgeber ist es wichtig, von der Kürzungsmöglichkeit des Urlaubs für jeden vollen Kalender der Elternzeit auch tatsächlich Gebrauch zu machen. Denn nach Ablauf der Elternzeit ist eine solche Kürzung nicht mehr möglich. Hier reichte es den Richtern allerdings aus, dass für die Arbeitnehmerin durch Beachtung der ihr angerechneten Urlaubszeiten erkennbar war, dass eine Kürzung erfolgen sollte.

Hinweis: Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann also während der Elternzeit durch den Arbeitgeber gekürzt werden. Nach Beendigung der Elternzeit ist das aber nicht mehr möglich!

Quelle: BAG, Urt. v. 19.03.2019 – 9 AZR 362/18

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Die anfechtbare Betriebsratswahl

Leider läuft auch bei Betriebsratswahlen nicht immer alles so, wie die Beteiligten es sich vorstellen. Fehler sind später ärgerlich und führen im Zweifelsfall zu einer Neuwahl.

Es ging um die Wahl zu einem Betriebsrat. Zwei Stunden vor Ende der Stimmabgabe begann der Wahlvorstand im Wahlraum damit, die Freiumschläge der Briefwähler zu öffnen, die Stimmabgabe in der Wählerliste zu vermerken und die Wahlumschläge in die Urne zu werfen. Der Zeitpunkt des Beginns der Öffnung der Freiumschläge war nicht gesondert öffentlich bekannt gegeben worden. Eine Gewerkschaft erklärte daraufhin die Anfechtung der Wahl und zog vor das Gericht – mit Erfolg. Die Betriebsratswahl war wirksam angefochten worden und damit unwirksam. Die Öffnung der Freiumschläge der Briefwähler hat nach § 26 Abs. 1 Wahlordnung BetrVG in öffentlicher Sitzung des Wahlvorstandes zu erfolgen, welche dieser zuvor durch Angabe des Orts und des Zeitpunkts bekannt geben muss. Außerdem hatte hat der Wahlvorstand die Freiumschläge unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe in öffentlicher Sitzung zu öffnen. Jedoch ist ein Beginn 2 Stunden vor Ende der Stimmabgabe zu früh. Damit waren wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren verletzt worden.

Hinweis: Eine Betriebsratswahl ist demnach anfechtbar, wenn die Umschläge der Briefwahlunterlagen vor Abschluss der Stimmabgabe geöffnet werden. Zudem ist Ort und Zeitpunkt des Öffnens der Freiumschläge der Briefwähler zuvor bekanntzugeben.

Quelle: Hessisches LAG, Beschl. v. 24.9.2018 – 16 TaBV 50/18

https://arbeitsgerichtsbarkeit.hessen.de/LAG-Frankfurt

 

Die Befristung von Arbeitsverträgen

Vielfach sind Befristungen von Arbeitsverträgen unwirksam. Wie es jedoch richtig geht, zeigt dieser Fall.

Eine Arbeitnehmerin war seit September 2011 mehrmals befristet als Krankheits- bzw. Elternzeitvertretung beschäftigt worden. Insgesamt belief sich die Befristungsdauer auf 25 Monate, die anfangs lange unterbrochen wurden. Ab dem 19.10.2015 bis zum 30.06.2017 bestand ein ununterbrochener Beschäftigungszeitraum von 20 Monaten und 22 Tagen, in den vier Befristungen fielen. Gegen die letzte Befristung klagte die Arbeitnehmerin dann und meinte, die Befristung sei unwirksam und damit bestünde ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Das Landesarbeitsgericht sah das allerdings anders. Für die Wirksamkeit der Befristungen ist der letzte befristete Vertrag entscheidend. Dieser war jedoch wegen der Vertretung von der sich in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin gerechtfertigt. Diese Vertretungsbefristung war auch nicht rechtsmissbräuchlich. Nach der Rechtsprechung ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB dann geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreitet oder mehr als 12 Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Diese Grenzen waren jedoch bei weitem nicht erreicht.

Hinweis: Es liegt nach dem Urteil also kein Rechtsmissbrauch vor, wenn innerhalb von 25 Monaten sechs Befristungen bzw. Verlängerungen zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers erfolgen. Immer daran denken: Spätestens 3 Wochen nach Ablauf einer Befristung muss eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung eingereicht werden.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.10.2018 – 2 Sa 683/18

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Was verdient der Betriebsratsvorsitzende?

Der Betriebsrat hat bei vielen Dingen mitzubestimmen. Doch bei der Höhe der Festlegung der Vergütung des Betriebsratsvorsitzenden gilt etwas anderes.

Ein Betriebsratsvorsitzender sollte vom Arbeitgeber um drei Entgeltstufen herabgruppiert werden. Dazu beantragte der Arbeitgeber die Zustimmung für eine Umgruppierung beim Betriebsratsgremium, das seine Zustimmung verweigerte. Als der Arbeitgeber die Umgruppierung trotzdem vornahm, trafen sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht wieder. Der Betriebsrat wollte erreichen, dass sein Vorsitzender nach der bisherigen höheren Entgeltgruppe weiterhin bezahlt wird. Damit kam er allerdings nicht durch. Denn der Betriebsrat hatte kein Mitbestimmungsrecht. Es ging nicht um eine Eingruppierung, d.h. die Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit zu einem Entgeltschema. Vielmehr ging es um die zwischen dem Betriebsratsvorsitzenden und dem Arbeitgeber zu beurteilende Frage, welche Vergütung dem Vorsitzenden zustand. Da der Vorsitzende freigestellt war und nicht mehr arbeitete, stellte sich zudem die Frage, welche Vergütung ihm bei einer betriebsüblichen Entwicklung zustehen würde. Der Betriebsrat hatte hier kein Mitbestimmungsrecht.

Hinweis: Der Betriebsrat hat demnach kein Mitbestimmungsrecht bei der Beurteilung der Höhe der Vergütung seines Betriebsratsvorsitzenden. Darüber muss sich dieser individuell mit dem Arbeitgeber streiten.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 19.03.2019 – 8 TaBV 70/18

www.lag-duesseldorf.nrw.de

 

Die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots

In diesem Fall hat ein Arbeitgeber etwas wirklich Neues versucht und damit Glück gehabt.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten im Arbeitsvertrag einen Vorvertrag vereinbart. Darin stand, dass auf Verlangen des Arbeitgebers ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot entsprechend vereinbart werden muss. Dieses Verlangen durfte jedoch nur gestellt werden, solange keine Partei den Vertrag gekündigt hatte. Das Arbeitsverhältnis endete dann, ohne dass der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot verlangt hatte. Trotzdem verlangte der Arbeitnehmer die Zahlung der sogenannten Karenzentschädigung. Denn ein Wettbewerbsverbot ist nur dann mit einem Arbeitnehmer vereinbar, wenn sich der Arbeitgeber zur Zahlung eines halben Gehalts pro Monat des Wettbewerbsverbots verpflichtet. Und das wird Karenzentschädigung genannt. Schließlich klagte der Arbeitnehmer das Geld ein. Der Arbeitgeber musste jedoch nichts bezahlen, da kein wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot bestand. Es gab lediglich einen Vorvertrag, der dem Arbeitgeber eine Wahlmöglichkeit eröffnete. Und dieser Vorvertrag war auch wirksam, da er zeitlich begrenzt war auf die Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Trotzdem hatte der Arbeitnehmer keine Wahlmöglichkeit, sich für eine Wettbewerbsenthaltung zugunsten einer Karenzentschädigung zu entscheiden.

Hinweis: Die Vereinbarung eines Vorvertrags für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nach dem BAG also dann zulässig, wenn der Arbeitgeber diese Option auf die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses bis zum Ausspruch einer Kündigung beschränkt. Eine interessante Option für Arbeitgeber.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.12.2018 – 10 AZR 130/18

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Abmahnung wegen Gefährdungsanzeige

Wenn Arbeitnehmer eine Gefährdungsanzeige stellen, dürfen sie deshalb nicht abgemahnt werden.

Eine Arbeitnehmerin war als Pflegerin eingesetzt. Die sollte eine fremde Pflegestation gemeinsam mit zwei Auszubildenden betreuen. Die Patienten kannte sie nicht. Deshalb wandte sie sich vor Schichtbeginn an den Pflegedienstleiter und teilte mit, dass sie meinte, die Besetzung sei nicht ausreichend. Sie füllte dann auch das Formular „Gefährdungsanzeige zu Qualitätsmängeln (auch: Beschwerde gem. § 84 BetrVG)" aus, in dem sie darauf hinwies, dass im Zweifelsfall Krisen der Patienten nicht erkannt werden könnten, da nahezu alle Patienten unbekannt seien. Für diese Beschwerde erhielt sie eine Abmahnung, gegen die sie klagte. Das Gericht war auf ihrer Seite und die Abmahnung musste aus der Personalakte entfernt werden. Es bestand zwar lediglich aus der subjektiven Sicht der Arbeitnehmerin eine Gefahr, die sich tatsächlich nicht verwirklicht hatte. Trotzdem rechtfertigte das keine Abmahnung. Eine Pflichtverletzung kann nur vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer aus sachfremden Erwägungen oder geradezu leichtfertig eine Gefahr meldet, von der er annehmen musste, dass eine solche nicht vorlag.

Hinweis: Eine Abmahnung eines Arbeitnehmers ist lediglich bei bewussten oder leichtsinnig falschen Gefährdungsanzeigen gerechtfertigt.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 12.09.2018 – 14 Sa 140/18

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Kein Urlaub wegen Sonderurlaub

Bislang erhielt ein Arbeitnehmer im Sonderurlaub obendrein auch noch seinen normalen Urlaub. Das war wenig einsehbar und damit ist jetzt auch Schluss.

Eine Arbeitnehmerin war in einem unbezahlten Sonderurlaub von zwei Jahren von 2013 bis Mitte 2015. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangte sie von ihrem Arbeitgeber die Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 und klagt. Womit sie nicht gerechnet hatte war, dass das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung ändert. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

Hinweis: Ein wohl längst überfälliges Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Ein Arbeitnehmer, der sich in einem unbezahlten Sonderurlaub befindet, hat mangels Arbeitspflicht keinen Anspruch auf Erholungsurlaub.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.03.2019 – 9 AZR 315/17

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Der Betriebsrat bei Personalgesprächen

Jeder Arbeitnehmer entscheidet selbst, ob und welches Betriebsratsmitglied er mit zu einem Personalgespräch nimmt.

Eine Betriebsvereinbarung ist eine Absprache zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. In einer solchen Betriebsvereinbarung stand nun, dass zu Gesprächen, die zwischen Geschäftsleitung, Abteilungsleitung und den Arbeitnehmern stattfinden, in denen es sich um disziplinarische, arbeitsrechtliche Maßnahmen geht, der Betriebsrat gleichzeitig zu Gesprächen eingeladen wird. Später bekam der Arbeitgeber Bedenken und meinte, das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer würde durch die Regelung unterlaufen. Deshalb beachtete er die Betriebsvereinbarung nicht mehr. Dagegen zog der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht. Das urteilte nun, dass die Betriebsvereinbarung gegen die Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern, verstieß. Ein Eingriff lag in der gleichzeitigen Einladung des Betriebsrats bei Personalgesprächen. Die Information einer drohenden disziplinarischen Maßnahme aufgrund eines möglichen fehlerhaften Verhaltens des Arbeitnehmers erfuhren so alle Mitglieder des Betriebsrats. Außerdem war die Regelung nicht angemessen, da der Arbeitnehmer nicht entscheiden konnte welches Mitglied des Betriebsrats am Gespräch teilnehmen sollte.

Hinweis: Eine Regelung, nach der bei Personalgesprächen stets ein Mitglied des Betriebsrats anwesend sein muss, ist unwirksam. Sie verstößt gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers.

Quelle: BAG, Beschl. v. 11.12.2018 – 1 ABR 12/17

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Zeugniserteilung auf Vorschlag des Arbeitnehmers

Am besten läuft es für den Arbeitnehmer, wenn er das Recht erhält, sein Zeugnis selbst zu formulieren. Und ein solches Zeugnis ist dann auch vollstreckbar.

Wie so häufig trafen sich ein Arbeitgeber und der Arbeitnehmer des Falls vor Gericht. Dort hatten sie sich unter anderem auf folgendes verglichen: „Die Beklagte verpflichtet sich, dem Kläger ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Endzeugnis unter dem Ausstellungsdatum 28.2.2018 zu erteilen. Die abschließende Leistungs- und Führungsbeurteilung entspricht der Note "gut". Der Kläger ist hierzu berechtigt, einen schriftlichen Entwurf bei der Beklagten einzureichen, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf." Als der Arbeitnehmer dann einen Zeugnisentwurf übersandte, wich der Arbeitgeber trotz des Vergleichs davon ab. Der Arbeitnehmer beantragte deshalb ein Zwangsgeld in Höhe von 500 € und ersatzweise einen Tag Zwangshaft für je 100 € festzusetzen. Das Gericht war auf seiner Seite. Wird in einem gerichtlichen Vergleich die Beurteilung „gut" für die Führungs- und Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis aufgenommen, fehlt es zwar an der für eine Zwangsvollstreckung notwendigen Bestimmtheit. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Vergleich festlegt, dass das Zeugnis nach Maßgabe eines Entwurfs des Arbeitnehmers zu erstellen ist und eine Abweichung nur aus wichtigem Grund möglich ist. In einem solchen Fall haben die Parteien die Formulierungshoheit des Arbeitgebers maßgeblich eingeschränkt und diese dem Arbeitnehmer übertragen. Es liegt damit an ihm, zu entscheiden, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will. Das Zeugnis war vollstreckbar und der Arbeitgeber wird ein Zwangsgeld zahlen müssen.

Hinweis: Wird in einem gerichtlichen Vergleich festgelegt, dass das Zeugnis nach Maßgabe eines Entwurfs des Arbeitnehmers zu erstellen ist und eine Abweichung nur aus wichtigem Grund möglich sein soll, kann ein solches Zeugnis vollstreckt werden.

Quelle: Hessisches LAG, Beschl. v. 28.01.2019 – 8 Ta 396/18

https://arbeitsgerichtsbarkeit.hessen.de/LAG-Frankfurt

 

Kündigung wegen vieler kleiner Pflichtverstöße

Eine Abmahnung ist vor einer Kündigung im verhaltensbedingten Bereich wichtig. Das zeigt wieder mal auch dieser Fall.

Ein Arbeitnehmer hatte in seinem Arbeitsvertrag stehen, dass er keinerlei Nebentätigkeiten ausführen dürfte. Nun gründete er nebenbei eine Immobilienberatungsgesellschaft. Außerdem gab es Streit wegen verschiedener kurzfristiger und nicht rechtzeitiger Krankmeldungen. Außerdem weigerte sich der Mitarbeiter in einem anderen Unternehmensteil zu arbeiten, in dem er nach seiner Ansicht nicht vertragsgemäß beschäftigt würde. Letztendlich erhielt eine Kündigung. Der Arbeitgeber meinte, in der Gesamtschau sei es ihm nicht mehr zumutbar wegen der vielen kleineren Pflichtverletzungen mit dem Arbeitnehmer weiterzuarbeiten. Natürlich klagte der Arbeitnehmer dagegen. Das Gericht hielt die Kündigung ebenfalls für unwirksam. Zuvor hätte eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Bei vielen Einzelverstößen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werden könnte.

Hinweis: Es gibt eben keine absoluten Kündigungsgründe. Bei vielen einzelnen Pflichtverstößen eines Arbeitnehmers, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt wäre.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 06.09.2018 – 6 Sa 64/18

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Die Verlängerung der Elternzeit

Wer die Elternzeit verlängern möchte, ist in der Regel nicht auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen.

Der Arbeitnehmer des Falls beantragte für die ersten beiden Lebensjahre seines Kindes Elternzeit. Dann wollte er die Elternzeit um ein weiteres Jahr verlängern. Das lehnte die Arbeitgeberin ab und der Mitarbeiter klagte – erfolgreich. Eltern können bereits in Anspruch genommene Elternzeit für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers bis zum dritten Lebensjahr des Kindes verlängern. Aus § 16 BEEG ergibt sich nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein soll.

Hinweis: Eltern können demnach bereits in Anspruch genommene Elternzeit für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes auch ohne Zustimmung ihres Arbeitgebers bis zum dritten Lebensjahr des Kindes verlängern. Gut zu wissen, sowohl für Arbeitnehmer, aber auch für Arbeitgeber.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.09.2018 – 21 Sa 390/18

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Recht auf Einsichtnahme des Betriebsrats in Listen der Bruttolöhne

Auch das neue Datenschutzrecht hat nichts bei den Rechten und Pflichten des Betriebsrats geändert.

Ein Betriebsrat wollte Einsicht in die Liste der Bruttolöhne und -gehälter seines Betriebs erhalten. Die Arbeitgeberin verweigerte das. Nach ihrer Ansicht kann ein Betriebsrat seine Aufgaben aus § 80 Abs. 1 BetrVG auch bei einem Einblick in anonymisierte Gehaltslisten erfüllen. Sie habe die Pflicht, das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ihrer Arbeitnehmer zu schützen. Das würde sich aus der seit Mai 2018 geltenden DSGVO ergeben. Also trafen sie die Parteien vor dem Arbeitsgericht wieder. Dort musste die Arbeitgeberin eine Niederlage einstecken. Sie war aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG verpflichtet, einem vom Betriebsrat zu benennenden Betriebsratsmitglied Einsicht in die nichtanonymisierten Listen der Bruttolöhne und -gehälter zu gewähren. Datenschutzrechtliche Vorschriften standen dem Einblicksrecht nicht entgegen. Der Betriebsrat wird bei Einsicht in die Gehaltslisten in Ausübung seiner Rechte und Pflichten als Interessenvertretung der Beschäftigten tätig.

Hinweis: Der Betriebsrat hat also auch weiterhin das Recht auf Einsichtnahme in nichtanonymisierte Listen der Bruttolöhne und -gehälter.

Quelle: LAG Niedersachsen, Beschl. v. 22.10.2018 – 12 TaBV 23/18

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Neues zu sachgrundlosen Befristungen

Ob eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtmäßig ist, mussten schon häufig die Arbeitsgerichte entscheiden.

2004 und 2005 war ein Arbeitnehmer als gewerblicher Mitarbeiter bei einem Unternehmen tätig. Das Unternehmen stellte dann acht Jahre später den gleichen Arbeitnehmer als Facharbeiter befristet ein. Die Befristung erfolgte ohne Sachgrund für sechs Monate. Der Arbeitnehmer hielt die Befristung jedoch für nicht rechtmäßig und klagte dagegen. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, dass Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen, unbeachtlich sind. Diese Rechtsprechung konnte jedoch nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht aufrechterhalten werden. Es gibt allerdings einige wenige Ausnahmen von dem sog. Vorbeschäftigungsverbot. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet war oder nur sehr kurz angedauert hat. Das war in diesem Arbeitsverhältnis jedoch anders und der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit gewonnen.

Hinweis: Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist also in aller Regel nur möglich, wenn noch niemals ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden hat. Arbeitnehmer sollten wissen, dass eine Klage binnen drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses spätestens erhoben werden muss.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.01.2019 – 7 AZR 733/16

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Die Vererbung von Ansprüchen auf Abgeltung des Urlaubs

Nun wird es teuer für Arbeitgeber. Denn ein Arbeitnehmer nimmt seine Urlaubsansprüche nicht mehr mit ins Grab.

Ein Arbeitnehmer starb und hatte noch Anspruch Resturlaub. Seine Urlaubsansprüche ergaben sich zum einen aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und zum anderen hatte er Anspruch auf Sonderurlaub als Schwerbehinderter. Die Ehefrau als Alleinerbin machte die Auszahlung des Urlaubs geltend und klagte. Die Richter meinten, dass die Arbeitgeberin musste müsse. Urlaub ist abzugelten, auch wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod eines Arbeitnehmers endet. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub aus dem Bundesurlaubsgesetz von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt.

Hinweis: Endet also das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, so haben dessen Erben Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs.

Quelle: BAG, Urt. v. 22.01.2019 – 9 AZR 45/16

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Den Auflösungsantrag vor dem Arbeitsgericht sollten Sie kennen

Mit einem Auflösungsantrag geschieht etwas sehr Ungewöhnliches: Der Arbeitnehmer gewinnt seinen Kündigungsschutzprozess, ist aber trotzdem seinen Job los.

Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung aufgelöst wird, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. In dem Fall ging es um eine Professorin an einer Hochschule. Die Hochschule hatte der Professorin mitgeteilt, dass sie einen Korrekturassistenten zur Verfügung gestellt erhält. Die Antragsfrist ließ die Professorin allerdings trotz mehrmaliger Erinnerungen verstreichen. Trotzdem stellte sie eigenmächtig einen solchen Assistenten ein und bat dann die Studierenden um eine Spende für die Kosten. Außerdem war eine Nebentätigkeit als Steuerberaterin und Wirtschaftsprüferin nur befristet genehmigt worden und die Professorin war trotzdem über das Befristungsende hinaus als Steuerberaterin und Wirtschaftsprüferin tätig. Schließlich bat die Professorin aus privaten Gründen um Abgabe einer Lehrveranstaltung. Das lehnte die Hochschule ab. Die Professorin schickte einfach einen Lehrbeauftragten, der die Vorlesung hielt. Die Hochschule kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Professorin außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgerecht. Dagegen klagte die Professorin mit Erfolg und ein Auflösungsantrag der Hochschule wurde ebenfalls abgelehnt. Für eine Kündigung reichte das Fehlverhalten nach den Richtern nicht aus. Auch der Auflösungsantrag der Hochschule hatte keinen Erfolg. Gründe, die dazu führten, dass es der Hochschule nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, lagen noch nicht vor. Insgesamt stellte sich das Verhalten der Professorin als noch nicht so hartnäckig dar, dass bereits davon ausgegangen werden konnte, dass eine künftige Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr möglich ist.

Hinweis: Der Auflösungsantrag ist ein scharfes Schwert. Aber auch bei einem stark belastetet Arbeitsverhältnis ist nicht ohne weiteres ein Auflösungsantrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 23.01.2019 – 7 Sa 370/18

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Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Vor jeder Kündigung hat ein Arbeitgeber seine Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Nun ist auch geklärt, wann das zu erfolgen hat.

Eine Arbeitgeberin hatte die behördliche Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmerin beantragt. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung. Erst danach hörte die Arbeitgeberin ihren Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu der Kündigung an. Im Anschluss wurde dann das Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Arbeitnehmerin hielt nun die Kündigung wegen der späten Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage. Zunächst stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass selbstverständlich eine Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam ist. Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich dabei nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen. Die Kündigung war allerdings nicht schon allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hatte. Der Fall wurde an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Hinweis: Ein Arbeitgeber darf erst die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragen und dann den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung anhören.

Quelle: BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 378/18

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Darf der Arbeitgeber zum Home-Office zwingen?

Die Grenzen des Versetzungsrechts waren schon häufig Gegenstand und Verfahren vor den Arbeitsgerichten.

Im Arbeitsvertrag mit einem Ingenieur stand nichts zu einer Änderung des Arbeitsortes. Nach einer Betriebsschließung bot der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an, die Tätigkeit im Home-Office zu erbringen. Als der Ingenieur dazu nicht bereit war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen einer Arbeitsverweigerung. Dagegen klagte der Ingenieur mit Erfolg. Der Ingenieur war arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Arbeit im Home-Office zu machen. Das Gesetz nennt solch eine Arbeitsform Telearbeit. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit aber nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts einseitig zuweisen. Denn die Umstände der Arbeit im Home-Office unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einem Betrieb zu erledigen ist.

Hinweis: Der Arbeitgeber ist also nicht befugt, einen Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz im Home-Office zu versetzen. Auch wenn viele andere Arbeitnehmer vermutlich froh gewesen wären.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 10.10.2018 – 17 Sa 562/18

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Mündliche Arbeitsverträge

Wer meint, es würde keine mündlichen Arbeitsverträge mehr in Deutschland geben, der irrt gewaltig.

Als ein Standort eines Konzernunternehmen geschlossen werden sollte, wurde unter anderem für einen Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung gesucht und auch bei einem anderen Konzernunternehmen gefunden. Von diesem neuen Unternehmen erhielt er einen Willkommensgruß und nahm seine Arbeit für drei Monate auf – ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags. In diesen drei Monaten wurde er auch von dem neuen Unternehmen bezahlt. Dann erhielt er eine Mitteilung, dass ein Fehler vorliegen würde und er und weitere Kollegen nur im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen worden sein sollten. Ein Arbeitsverhältnis zu dem neuen Unternehmen sollte aber nicht bestehen. Dagegen klagte der Arbeitnehmer – erfolgreich. Die Einhaltung der Schriftform für Arbeitsverträge ist im Gesetz nicht vorgesehen. Es lag ein konkretes Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss des Arbeitsvertrags zu den neuen Bedingungen durch die Aufnahme der Arbeit vor. Und dieses Angebot hat der neue Arbeitgeber durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und das widerspruchslose „Arbeitenlassen“ auch angenommen.

Hinweis: Das Arbeitsverhältnis war alleine durch die Arbeitsaufnahme und die Entgegennahme der Arbeitsleistung zustande kommen. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrages führt zudem in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommenen Arbeitsvertrages.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.08.2018 – 1 Sa 23/18

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/lag_node.html

 

Überstundenzuschlägen bei Teilzeitkräften

Teilzeitkräfte werden in Zukunft wesentlich leichter und häufiger Überstundenzuschläge erhalten können als bisher.

Eine stellvertretende Filialleiterin war in Teilzeit tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Danach standen ihr bei Überstunden Zuschläge zu und es war möglich, Jahresarbeitszeiten festzulegen. Nach Ablauf von zwölf Monaten hatte die stellvertretende Filialleiterin tatsächlich Überstunden auf ihrem Konto. Die zahlte die Arbeitgeberin aus, jedoch ohne Mehrarbeitszuschläge. Das wollte die Arbeitnehmerin nicht hinnehmen und klagte. Die Auslegung des Tarifvertrags ergab, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit haben, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Zu vergleichen sind die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.

Hinweis: Das Problem bestand darin, dass sich bei einer Bezahlung von Mehrarbeitszuschläge die Vollzeitmitarbeiter ungerecht behandelt fühlen könnten, da diese die Zuschläge ja erst nach Erfüllung ihrer Vollzeit bekommen, also ab der 36. Stunde, während Vollzeitkräfte die Zuschläge dann vielleicht schon beispielsweise ab der 15. Stunde bekommen. Nun ist aber klar, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeit hinausgeht. In Zukunft werden also wesentlich mehr Menschen Ansprüche auf Überstundenzuschläge haben.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.12.2018 – 10 AZR 231/18

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Mitglieder der Gewerkschaft dürfen bevorzugt werden

Dieses Urteil wird insbesondere Arbeitgeber stören. Ob es allerdings zu einem Run auf die Gewerkschaften führt, ist mehr als fraglich.

Es gab Leistungen aus einem Sanierungs-Tarifvertrag. Einige dieser Zahlungen sollten nur den Beschäftigten zukommen, die Mitglieder der Gewerkschaft waren. Ein betroffener Arbeitnehmer war kein Gewerkschaftsmitglied und erhielt dementsprechend die Leistungen nicht. Deshalb zog er vor das Bundesverfassungsgericht. Die Verfassungsbeschwerde wurde jedoch nicht zur Entscheidung angenommen. Denn die tariflichen Differenzierungsklauseln verletzten den Arbeitnehmer nicht in seinem Grundrecht auf negative Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG). Der Art. 9 Abs. 3 GG schützt auch die Freiheit, Gewerkschaften fernzubleiben. Daher darf kein Zwang oder Druck in Richtung auf eine Mitgliedschaft ausgeübt werden. Die Tatsache, dass organisierte Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte Beschäftigte, bedeutet aber noch keine Grundrechtsverletzung, solange sich daraus nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht.

Hinweis: Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag ist also verfassungsgemäß.

Quelle: BVerfG, Urt. v. 14.11.2018 – 1 BvR 1278/16

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Der Streik auf dem Parkplatz

Streiks auf dem Firmengelände sind verboten. Doch was ist mit dem Parkplatz?

Ein Logistikunternehmen hatte vor seinem Betriebsgebäude einen sehr großen Parkplatz für die Mitarbeiter. Als das Unternehmen bestreikt wurde, hatte die Gewerkschaft auf dem Parkplatz vor dem Haupteingang zum Gebäude Stehtische aufgebaut und dort standen streikende Arbeitnehmer sowie Gewerkschaftsvertreter. Sie verteilten Flyer. Außerdem wollten sie Arbeitnehmer dazu bewegen, an dem Streik teilzunehmen. Behinderungen am Zugang zum Gebäude gab es jedoch nicht. Die Arbeitgeberin wollte sich das nicht gefallen lassen und zog vor das Arbeitsgericht – vergeblich. Es kam nur zu einer kurzzeitigen Beeinträchtigung des Besitzes der Arbeitgeberin. Das musste sie hinnehmen, da aufgrund der örtlichen Verhältnisse die Gewerkschaft nur auf dem Firmenparkplatz vor dem Haupteingang mit den zum Streik aufgerufenen Arbeitnehmern sprechen konnte. Andere Mobilisierungsmöglichkeiten lagen nämlich nicht vor.

Hinweis: Eine Gewerkschaft darf nach dieser Entscheidung Arbeitnehmer grundsätzlich nur vor dem Firmengelände ansprechen, um sie zum Streik zu mobilisieren. Eine solche Aktion kann aber mangels anderer Möglichkeiten auch auf dem Firmenparkplatz zulässig sein.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.11.2018 – 1 AZR 189/17

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Kopftuch & Diskriminierung

Eine angehende Lehrerin mit Kopftuch hat eine Entschädigung erhalten. Die näheren Umstände finden Sie hier.

Die Bewerberin um ein Lehramt hatte sich beim Land Berlin beworben und mitgeteilt, dass sie ein muslimisches Kopftuch trage. Das Land berief sich auf das Berliner Neutralitätsgesetz, wonach religiöse und weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen verboten sind. Die Bewerberin erhielt eine Absage und sah darin eine Diskriminierung und forderte eine Entschädigung. Sie bekam tatsächlich von den Richtern anderthalb Monatsvergütungen als Entschädigung zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht sah eine Benachteiligung aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Das Land konnte sich nach den Richtern nicht auf das Neutralitätsgesetz berufen. Denn nach dem Bundesverfassungsgericht ist für ein gesetzliches allgemeines Verbot religiöser Symbole eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität erforderlich. Das lag hier jedoch nicht vor.

Hinweis: Wird eine Bewerberin wegen ihres Kopftuchs abgelehnt, liegt eine entschädigungspflichtige Diskriminierung vor. Das gilt in den allermeisten Fällen und nur wenige Ausnahmen sind möglich.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 27.11.2018 - 7 Sa 963/18

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Benachteiligte Rentner

Auch Rentner können wegen des Alters diskriminiert werden. Wie genau, zeigt dieser Fall.

Ein Rentner bewarb sich auf die Stellenanzeige einer Stadt als hauswirtschaftlicher Anleiter. Während seines vorherigen Berufslebens hatte er ähnliche Tätigkeiten erledigt und konnte so eine entsprechende Qualifikation nachweisen. Trotzdem erhielt er eine Absage mit der Begründung, dass Rentner nicht eingestellt werden würden. Daraufhin machte er eine Entschädigungszahlung in Höhe von drei Monatsgehältern geltend, da er sich wegen seines Alters diskriminiert fühlte – zu recht. Das Gericht legte als angemessene Entschädigungszahlung ein Monatsgehalt fest, da die Stelle nur auf neun Monate befristet ausgeschrieben war. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot lag vor, weil eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters gegeben war. Insbesondere konnte sich die Stadt auch nicht auf eine Altersgrenzenregelung im einschlägigen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst berufen. Nur, weil ein Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Alters endet, heißt das noch nicht, dass Rentner nicht eingestellt werden dürfen.

Hinweis: Die Diskriminierungsfalle schlägt schnell zu. Wenn ein Arbeitgeber die Bewerbung eines Altersrentners unter Hinweis auf dessen Rentnerstatus bereits im Bewerbungsverfahren zurückweist, liegt nämlich eine Diskriminierung wegen des Alters vor.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 01.08.2018 – 17 Sa 1302/17

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Sonderurlaub wegen Pilgerreise

Im öffentlichen Dienst gibt es gelegentlich Sonderurlaub. Doch auch hier ist nicht alles erlaubt.

Es ging in diesem Fall zwar um eine Beamtin des Landes Niedersachsen. Die Beamtin war Leiterin einer Grundschule und wollte dann Sonderurlaub bewilligt bekommen, um an einer Pilger-Schnupper-Reise nach Norwegen für fünf Tage teilzunehmen. Der Antrag wurde abgelehnt, da der Arbeitgeber dienstliche Gründe sah, die dem Urlaub entgegenstanden. Insbesondere hatte die Schulleiterin keine ständige Vertretung in der Schule und außerdem eine Unterrichtungsverpflichtung. Die Lehrerin klagte trotzdem im einstweiligen Verfügungsverfahren – vergeblich. Insbesondere hatte die Lehrerin keinen Anspruch auf Sonderurlaub, da schon kein wichtiger Grund für die Gewährung vorlag. Das Gericht war der Auffassung, dass für die Annahme eines wichtigen Grundes hohe Anforderungen zu stellen sind. Sonderurlaub wird grundsätzlich nur dann im öffentlichen Dienst gewährt, wenn die Teilnahme der Fortbildungsveranstaltung für die dienstliche Tätigkeit von Nutzen ist. Das war hier jedoch nicht erkennbar. Außerdem standen dienstliche Gründe, wie bereits beschrieben, dem Antrag entgegen.

Hinweis: Eine evangelische Religionslehrerin hat also keinen Anspruch auf Teilnahme an einer Pilgerreise. Dieses Urteil ist zwar für eine Lehrerin ergangen, es zeigt jedoch, wann beantragter Sonderurlaub abgelehnt werden darf.

Quelle: VerwG Osnabrück, Urt. v. 28.08.2018 – 3 B 51/18

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Viele Pflichtverletzungen

Hat ein Arbeitnehmer eine ganze Reihe von Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis begangen, riskiert er in aller Regel eine Kündigung.

Eine Putzfrau auf einem Flughafen hatte, wie andere Arbeitnehmer auch, die eindeutige Anweisung erhalten, dass es verboten ist, Pfandflaschen während der Arbeitszeit zu sammeln und das Pfand für sich zu verwerten. Die Arbeitnehmerin hielt sich nicht daran und erhielt vor sieben Jahren deshalb die Kündigung. Die Parteien einigten sich dann jedoch auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Dann kam es zu vier weiteren Vorfällen, zwei davon während der Arbeitszeit. Diese beiden Vorfälle wurden abgemahnt. Auch das störte die Arbeitnehmerin nicht und sie wurde dabei erwischt, nochmals während der Arbeitszeit Flaschen gesammelt zu haben. Der Sicherheitsdienst des Flughafens fand dann bei der Ausgangskontrolle erneut eine Vielzahl von Pfandflaschen in der Handtasche sowie in einem Stoffbeutel und einer Plastiktüte. Daraufhin wurde der Putzfrau fristlos gekündigt – zu Recht. Die Putzfrau hatte ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Sie hatte beharrlich während der Arbeitszeit auf dem Flughafengelände Flaschen für eigene Zwecke gesammelt. Trotz wiederholter Abmahnungen war dies geschehen. Dass es sich um geringwertige Gegenstände handelte, war für die Beurteilung von keiner Bedeutung, da der Vertrauensbrauch entscheidend war.

Hinweis: Die Arbeitnehmerin dieses Falls hat es geradezu herausgefordert. Und nun ist es klar: Ein wiederholtes Sammeln von Pfandflaschen während der Arbeitszeit trotz Verbots und bereits erteilter Abmahnung vom Arbeitgeber kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.8.2018 – 2 AZR 235/18

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Drogenabhängige Arbeitnehmer

Drogen und Alkohol haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen. Zu einfach darf es sich ein Arbeitgeber bei einer Kündigung aber auch nicht machen.

Ein Arbeitgeber kündigte einem seiner Mitarbeiter fristlos und ordentlich fristgerecht. Ein Zeuge hatte gesehen, wie der Mitarbeiter ein weißes Pulver zu sich genommen hatte. Angehört wurde der Arbeitnehmer allerdings nicht mehr von seinem Arbeitgeber. Gegen die Kündigung legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein. Das Gericht entschied, dass die Kündigung rechtswidrig war. Drogenkonsum eines Arbeitnehmers kann zwar grundsätzlich auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Es macht noch nicht einmal einen Unterschied, ob der Drogenkonsum in der Freizeit oder während der Arbeitszeit erfolgt. Der Konsum von Drogen muss aber stets durch den Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden können. Und nur die Tatsache, dass der Arbeitnehmer ein weißes Pulver zu sich genommen hatte, reichte nicht aus. Auch eine Verdachtskündigung wäre unwirksam gewesen, da der Arbeitnehmer nicht zuvor angehört worden war.

Hinweis: Die Kündigung eines abhängigen und süchtigen Arbeitnehmers ist stets schwierig. Grundsätzlich kann der Drogenkonsum eines Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss aber den Drogenkonsum des Arbeitnehmers darlegen und beweisen können.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.08.2018 – 2 Sa 992/18

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Reisezeit ins Ausland ist Arbeitszeit

Mit diesem Paukenschlag des Bundesarbeitsgerichts hatten wohl nur die wenigsten gerechnet.

Ein Arbeitnehmer war bei einem Bauunternehmen als technischer Mitarbeiter beschäftigt. Er war verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Dann wurde er für drei Monate auf eine Baustelle in China entsandt. Auf seinen Wunsch hin buchte die Arbeitgeberin für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte sie dem Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden. Der Arbeitnehmer machte jedoch die Vergütung für weitere 37 Stunden mit der Begründung geltend, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten. Das Gericht sah das differenzierter: Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb regelmäßig wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei jedoch grundsätzlich nur die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Deshalb muss nun das Landesarbeitsgericht nochmals Feststellungen zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten treffen.

Hinweis: Entsendet also ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Reisezeiten wie Arbeitszeit zu vergüten.

Quelle: BAG, Urt. v. 17.10.2018 – 5 AZR 553/17

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Urlaub setzt keinen Antrag mehr voraus

Dieses Urteil wirft einen langjährigen Grundsatz des deutschen Urlaubsrechts über den Haufen.

Eine Arbeitgeberin bat einen Arbeitnehmer, seinen Resturlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der nahm aber nur zwei Urlaubstage und wollte die Bezahlung einer Vergütung für nicht genommene Urlaubstage später erhalten und klagte das Geld ein. Das Bundesarbeitsgericht fragte nun beim Europäischen Gerichtshof nach, ob Urlaub verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer ihn zuvor nicht beantragt hat. Der EuGH lehnte einen automatischen Verlust der Ansprüche ab, da dies mit dem Unionsrecht nicht vereinbar sei. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses. Er kann daher davon abgeschreckt sein, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Die Einforderung der Rechte kann den Arbeitnehmer Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Die Ansprüche können allerdings untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich rechtzeitig wahrzunehmen. Dann steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und dem entsprechenden Verlust der finanziellen Vergütung nicht entgegen.

Hinweis: Nun sind also die Arbeitgeber gefordert. Ein Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Die Ansprüche können künftig nur noch untergehen, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen Jahresurlaub zu nehmen.

Quelle: EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-684/16

http://curia.europa.eu

 

Urlaubsabgeltungsansprüche sind vererbbar 

Auch das höchste europäische Gericht stellt sich hinter die Arbeitnehmer und deren Erben.

Es ging um einen verstorbenen Arbeitnehmer, der vor seinem Tod noch nicht alle ihm zustehenden Urlaubstage für das Jahr genommen hatten. Die Ehefrau des Verstorbenen verlangte nun vom Arbeitgeber die Auszahlung des Urlaubs. Der Rechtsstreit ging bis zum Bundesarbeitsgericht und das wandte sich an den Europäischen Gerichtshof. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub mit dem Zweck, dem Arbeitnehmer Erholung zu ermöglichen. Dies könne nach dem Tod nicht mehr verwirklicht werden. Der EuGH sah das anders: Der Anspruch von Arbeitnehmern auf bezahlten Jahresurlaub geht nach dem Unionsrecht nicht mit dem Tod unter. Die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können von dem ehemaligen Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen. Zwar hat der Tod des Arbeitnehmers zur Folge, dass er die bezweckte Erholung nicht mehr wahrnehmen kann. Es gibt aber auch eine finanzielle Komponente, und zwar einen Anspruch auf Bezahlung im Urlaub und damit verbunden den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub. Diese Komponente ist dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen, so dass der tatsächliche Zugriff dem Vermögen des Arbeitnehmers und in der Folge, denjenigen, auf die es im Wege der Erbfolge übergehen soll, durch den Tod des Arbeitnehmers rückwirkend nicht mehr entzogen werden kann.

Hinweis: Die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können also eine finanzielle Vergütung für den vom Erblasser nicht genommenen Jahresurlaub verlangen.

Quelle: EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-569/16

http://curia.europa.eu

 

Betriebliche Mitbestimmung bei Twitter

Nach der Facebook-Entscheidung steht nun fest, dass auch bei Twitter der Betriebsrat ein Wörtchen mitzureden hat.

Eine Arbeitgeberin betrieb Kinos. Der Gesamtbetriebsrat meinte nun, der Twitter-Account, der unternehmensübergreifend für den Kinobetrieb genutzt wurde, sei mitbestimmungspflichtig. Denn über Twitter können angemeldete Nutzer Kurznachrichten verbreiten. Die Tweets der Arbeitgeberin sind für jedermann sichtbar. Antworten von angemeldeten Nutzern auf Tweets der Arbeitgeberin sind für die Arbeitgeberin und, sofern es sich nicht um geschützte Antworten handelt, zumindest für alle Twitter-Nutzer einsehbar. Die Arbeitgeberin kann die Antworten nicht eigenständig löschen. Ebenso kann die Antwort-Funktion auch nicht deaktiviert werden. Und deshalb hatte der Betriebsrat auch einen Unterlassungsanspruch aus § 81 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind. Eine tatsächliche Überwachungsabsicht des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Die Antwort-Funktion bei Twitter ermöglicht es den Twitter-Nutzern, auf die Tweets der Arbeitgeberin Antworten zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer auf Twitter einzustellen. Diese Antworten sind sowohl für die Arbeitgeberin als auch für die Nutzer sichtbar. Je nach dem Inhalt der Antwort kann die Arbeitgeberin diese namentlich und situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen und zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden.

Hinweis: Möchte der Arbeitgeber Social Media betreiben und kann auf dem jeweiligen Portal die Leistung von Arbeitnehmern beurteilt und bewertet werden, wird dem Betriebsrat in aller Regel ein Mitbestimmungsrecht zustehen.

Quelle: LAG Hamburg, Beschl. v. 13.09.2018 – 2 TaBV 5/18

https://justiz.hamburg.de/landesarbeitsgericht

 

Betriebsvereinbarung benötigt Beschluss des Betriebsrats

Selbst wenn sich fast alle einig sind, gibt es meistens doch noch jemanden, der dagegen ist. Und für solche Fälle sollten Verfahrensvorschriften genau eingehalten werden.

Ein Arbeitgeber präsentierte seiner Belegschaft mehrere Entwürfe einer Betriebsvereinbarung. Der dritte Vorschlag fand eine entsprechende Mehrheit. Daraufhin wurde die Betriebsvereinbarung zwischen dem Vorsitzenden des Betriebsrats und der Geschäftsführung unterzeichnet. Dann kamen Zweifel auf, der Arbeitgeber meinte jedoch, sämtliche Betriebsratsmitglieder hätten auf der Betriebsversammlung der Betriebsvereinbarung zugestimmt und damit sei diese auch wirksam. Der Betriebsrat beantragte allerdings beim Arbeitsgericht festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkung entfaltet. Das LAG sah das genauso. Die Betriebsvereinbarung war nicht wirksam zustande gekommen. Eine vom Arbeitgeber und dem Vorsitzenden des Betriebsrats unterzeichnete Betriebsvereinbarung entfaltet keine Rechtswirkungen, wenn eine wirksame Beschlussfassung im Gremium des Betriebsrats nicht stattgefunden hat.

Hinweis: Eine Betriebsvereinbarung ist also ohne den formellen Beschluss des Betriebsrats, der auf einer Betriebsratssitzung zu beschließen ist, unwirksam.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 27.04.2018 – 10 TaBV 64/17

www.lag-duesseldorf.nrw.de

 

Darf ein Filialleiter Betriebsratsmitglied werden?

Nicht jeder ist als Betriebsrat geeignet, das gilt insbesondere für Führungskräfte des Betriebs. Doch wo liegt die Grenze?

Eine Schnellimbisskette hatte eine Vielzahl von Filialen. Ein Filialleiter war Vorsitzender eines Betriebsrats, der für mehrere Filialen zuständig war. Nach seinem Arbeitsvertrag war er nicht befugt, gegenüber Arbeitnehmern Arbeitgeberentscheidungen zu treffen. Der Filialleiter wurde dann nach einer neuen Betriebsratswahl wiederum in den Betriebsrat und sogar zu dessen Vorsitzendem gewählt. Das passte der Arbeitgeberin aber nicht und sie erklärte die Anfechtung der Betriebsratswahl. Sie meinte, der Filialleiter sei leitender Angestellter und deshalb hätte er nicht als Betriebsrat gewählt werden dürfen. Das Arbeitsgericht war jedoch andere Auffassung. Aus dem Arbeitsvertrag des Filialleiters ergab sich nicht der Status eines leitenden Angestellten. Wer leitender Angestellter ist, steht im Betriebsverfassungsgesetz. Ein wesentliches Merkmal ist dabei die Befugnis zur selbstständigen Einstellung von Arbeitnehmern. Und das durfte der Filialleiter dieses Falls aber gerade nicht. Damit war die Betriebsratswahl rechtmäßig und nicht anfechtbar.

Hinweis: Ein Filialleiter im Bereich der Systemgastronomie kann also grundsätzlich in den Betriebsrat gewählt werden. Nicht jeder Arbeitnehmer ist auch gleich ein leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes.

Quelle: ArbG Neumünster, Beschl. v. 27.06.2018 – 3 BV 3a/18

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/Arbeitsgerichte/_documents/Arbeitsgericht_neumuenster.html

 

Neues zur Videoüberwachung von Arbeitnehmern

Nach dem Bundesarbeitsgericht können Videoüberwachung von Arbeitnehmern rechtmäßig sein. Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts sollten Sie kennen!

Der Arbeitgeber hatte in seinem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit Lottoannahmestelle eine offene Videoüberwachung aus Schutz vor Straftaten installiert. Dann wurde ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt und im August wertete der Arbeitgeber die Videoaufzeichnungen aus. Darauf war erkennbar, dass eine Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich fristlos und die Arbeitnehmerin klagte dagegen. Sie meinte, die Videoüberwachung sei nach so langer Zeit gerichtlich nicht mehr verwertbar. Dem entsprach aber das Bundesarbeitsgericht nicht. Allerdings hat es die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da es nicht selbst abschließend beurteilen konnte, ob die offene Videoüberwachung rechtmäßig war. Ist das der Fall, ist auch die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin verletzt. Denn der Arbeitgeber musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25.5.2018 geltenden DSGVO einer gerichtlichen Verwertung im weiteren Verfahren nicht entgegen.

Hinweis: Die Speicherung von Bildern aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die strafrechtlich relevante Handlungen eines Arbeitnehmers zeigen, wird also nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.08.2018 – 2 AZR 133/18

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Dann sind Überstunden zu bezahlen

Längst nicht alle Überstunden muss ein Arbeitgeber auch bezahlen. Das sollten alle Beteiligten wissen.

Ein Arbeitnehmer war vom 01.10.2014 bis 31.7.2016 in Vollzeit zu einem Bruttostundenlohn von 12 € bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Erhalt der letzten Abrechnung machte der Arbeitnehmer unter anderem die Vergütung von im Jahr 2015 weiteren angefallenen Überstunden geltend. Wegen der eingeklagten Überstunden hatte der Mann keinen Erfolg. Denn der Arbeitnehmer hatte die Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung für die Überstunden nicht ordnungsgemäß dargelegt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Außerdem setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast trägt auch hierfür der Arbeitnehmer. Hier war der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Er hätte genau vorgetragen müssen, wer wann Überstunden angeordnet hat oder zumindest damit einverstanden gewesen war. Auch bei einer Duldung der Überstunden hätte genau dargelegt werden müssen, wann und wie der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hatte. Alleine die Entgegennahme der Anwesenheitszeiten reicht nicht aus.

Hinweis: Überstunden müssen also vom Arbeitgeber nur bezahlt werden, wenn sie von ihm angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.05.2018 – 8 Sa 14/18

https://lagrp.justiz.rlp.de

 

Widerruf des Dienstwagens

Unter welchen Umständen der Arbeitgeber die Vereinbarung zur Überlassung eines Dienstwagens widerrufen darf, zeigt dieser Fall.

Ein Arbeitnehmer durfte seinen Dienstwagen auch privat nutzen. In der Vereinbarung zur Dienstwagenüberlassung stand, dass die Arbeitgeberin berechtigt ist, jederzeit für die Zukunft aus sachlichen Gründen, insbesondere aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen und die Herausgabe zu verlangen. In den Folgejahren machte das Unternehmen Defizite in erheblicher Höhe. Es wurde deshalb die unternehmerische Entscheidung getroffen, künftig Poolfahrzeuge einzusetzen, die ausschließlich zu dienstlichen Zwecken genutzt werden durften. Der Arbeitnehmer erhielt ein Schreiben von seiner Arbeitgeberin, in dem diese wegen der schlechten wirtschaftlichen Entwicklung die Überlassung des Dienstwagens widerrief. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und verlangte eine Nutzungsentschädigung – mit Erfolg. Die Ausübung des Widerrufsrechts war nämlich unwirksam, da der Dienstwagenüberlassungsvertrag nicht rechtmäßig war. Die Widerrufsklausel war nämlich unwirksam. Der Widerrufsvorbehalt genügte nicht den formellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB. Danach ist ein Leistungsänderungsrecht gerechtfertigt, wenn dieses unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Erforderlich ist zudem, dass die Klausel in ihren Voraussetzungen und Folgen für den anderen Vertragsteil zumindest ein gewisses Maß an Kalkulierbarkeit der möglichen Leistungsänderung gewährleistet. Der Sachgrund, wann ein Widerruf möglich ist, muss deshalb in der Klausel in einer Weise konkretisiert werden, die für den Arbeitnehmer deutlich macht, was auf ihn zukommt. Und das reicht hier nicht aus. Der Grad der Störung hätte konkretisiert werden müssen. Der Schaden für den Nutzungsausfall war auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1% des Listenpreises (33.000 €) des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung anerkannt worden.

Hinweis: Der Widerrufsvorbehalt einer Dienstwagenüberlassung muss also im Arbeitsvertrag konkret vereinbart sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, wann er mit einem Widerruf zu rechnen hat.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 28.03.2018 – 13 Sa 304/17

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Streikbruchprämien sind zulässig

Einen Streik kann jeden treffen. Deshalb sollten Sie dieses Urteil kennen.

 Ein Einzelhandelsunternehmen wurde bestreikt. Der Arbeitgeber versprach allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen, die Zahlung einer Prämie von 200 € brutto pro Streiktag. Teilzeitkräfte sollten eine anteilige Zahlung erhalten. Ein Arbeitnehmer war als Verkäufer mit einer Bruttomonatsvergütung von 1.480 € bei einer 30-Stunden-Woche vollzeitbeschäftigt tätig. Der Verkäufer streikte an mehreren Tagen und legte die Arbeit nieder. Trotzdem klagte er dann später die Zahlung der Prämien ein, da er meinte, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt worden. Es ging um einen eingeklagten Anspruch von 1.200 € brutto. Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit allerdings verloren. Zwar lag eine Ungleichbehandlung zwischen den streikenden und nicht streikenden Beschäftigten vor. Das hat das Bundesarbeitsgericht aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen als gerechtfertigt angesehen. Letztendlich war die Zahlung der Prämien ein Mittel im Arbeitskampf. Grundsätzlich gibt es bei dem Streik eine Kampfmittelfreiheit sowohl für Gewerkschaften als auch für Arbeitgeber. Außerdem war die Streikbruchprämie verhältnismäßig, auch wenn sie den Tagesverdienst streikender um ein Mehrfaches überstieg.

Hinweis: Ein bestreikter Arbeitgeber ist nach dem Urteil also berechtigt, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zahlung einer Streikbruchprämie von der Beteiligung am Streik abzuhalten. Kein gutes Urteil für die Gewerkschaften.

Quelle: BAG, Urt. v. 14.08.2018 – 1 AZR 287/17

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Wenn Auszubildende weiter beschäftigt werden

Dieser Fall zeigt deutlich, dass Arbeitgeber am Ende einer Berufsausbildung aufpassen müssen.

Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis weiter beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. So steht es im Berufsbildungsgesetz. Und in dem Fall hier entschiedenen Fall ging es um einen Berufsausbildungsvertrag zum Verwaltungsfachangestellten in der Zeit vom 01.09.2011 bis zum 31.08.2014. Dann fanden im Juni und Juli 2014 die Abschlussprüfungen statt. Die Prüfungsergebnisse lagen im August 2014 vor. Da der Auszubildende in zwei Prüfungsbereichen durchgefallen war, legte er am 22.08.2014 erfolgreich die mündliche Ergänzungsprüfung ab. Der Prüfungsausschussvorsitzende unterrichtete den Auszubildenden noch am gleichen Tag über das Ergebnis und das Bestehen der Ergänzungsprüfung. Mit einem von der Ausbildungsleiterin mit „im Auftrag" des Landrats unterzeichneten Schreiben vom 25.08.2014 teilte der Arbeitgeber dem Auszubildenden mit, dass die Abschlussprüfung am 22.08.2014 erfolgreich bestanden sei und die Ausbildung am 29.08.2014 mit der Zeugnisausgabe ende. Vom 25. bis zum 29.08.2014 war der Auszubildende jedoch für den Arbeitgeber tätig gewesen und hatte sogar weiterhin seine Ausbildungsvergütung erhalten. Am 29.08.2014 schlossen die Parteien dann einen sachgrundlosen befristeten Arbeitsvertrag für ein Jahr, der dann nochmals um ein weiteres Jahr verlängert wurde. Als dieser Befristungszeitraum endete, beantragte der ehemalige Auszubildende festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung beendet worden war – mit Erfolg. Die Befristung war unwirksam, da ein befristetes Arbeitsverhältnis dann nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Und das war hier in der Zeit vom 25. bis zum 29.8.2014 der Fall gewesen. Die anschließende Befristung war unwirksam.

Hinweis: Die gesetzliche Fiktion des Berufsbildungsgesetz, durch die bei Beschäftigung des Auszubildenden im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird, setzt also grundsätzlich voraus, dass der Ausbildende Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung hat. Arbeitet ein Auszubildender dann trotzdem weiter, kommt ein Arbeitsverhältnis zustande.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.03.2018 – 9 AZR 479/17

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Aufgepasst bei einer Kündigung wegen einer Erkrankung in der Probezeit

Manchmal haben Arbeitnehmer mehr Ansprüche, als sie selbst wissen.

Es ging um eine Spedition, in der ein Arbeitnehmer neu eingestellt wurde. Am 01.07. begann der Arbeitnehmer. Ab dem 18.07. erkrankte er und am 26.07. wurde die Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit bis zum 12.08. festgestellt. Der Arbeitgeber kündigte noch am 26.07. zum 10.08. Der Arbeitgeber stellte mit dem 10.08. die Entgeltfortzahlung Krankheitsfall ein und der Arbeitnehmer beantragte Krankengeld. Die zahlende Krankenkasse machte nun einen Anspruch auf Erstattung des gezahlten Krankengeldes gegen die Spedition geltend. Sie berief sich dabei auf § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz, in dem folgendes steht: „Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt.“ Hier hatte der Arbeitgeber aus Sicht der Richter tatsächlich das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt. Dafür genügte es, dass die Kündigung ihre objektive Ursache in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat. Die Arbeitsunfähigkeit muss nicht alleiniger Grund für die Kündigung sein. Sie muss den Kündigungsentschluss aber wesentlich beeinflusst haben. Deshalb musste der Arbeitgeber zahlen.

Hinweis: Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung endet für den Arbeitgeber also nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt!

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 01.03.2018 – 10 Sa 1507/17

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Die Briefwahl bei der Betriebsratswahl

Bei Wahlen zu Arbeitnehmergremien gelten besondere Vorschriften, die auch zu beachten sind. Das gilt insbesondere für die Voraussetzungen der Briefwahl.

In einem Betrieb der Stahlindustrie fanden im März 2018 Betriebsratswahlen statt. Die Wahl wurde nach Beschluss des Wahlvorstands in den Bereichen Werksfeuerwehr, Werkschutz und Betriebsärztlicher Dienst als Briefwahl durchgeführt. Denn nach § 24 Abs. 3 S. 1 Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz kann der Wahlvorstand für Betriebsteile und Kleinstbetriebe, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, die schriftliche Stimmabgabe beschließen. Vier Arbeitnehmer fochten die Wahl allerdings an und machten geltend, dass die Voraussetzungen für die Briefwahl nicht vorgelegen hätten. Das sah das Gericht genauso. Das Betriebsgelände hatte eine maximale Ausdehnung von nur etwa zwei Kilometern. Und eine Auswirkung auf das Wahlergebnis war nicht ausgeschlossen, da zwei der acht Wahlvorschlagslisten nur um sechs Stimmen auseinander lagen. Deshalb hatte die Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG Erfolg und die Betriebsratswahl wurde für unwirksam erklärt.

Hinweis: Wird demnach eine Betriebsratswahl in bestimmten Bereichen durch eine Briefwahl durchgeführt und ist dieses nicht zulässig gewesen, ist in der Regel die Betriebsratswahl anfechtbar und für unwirksam zu erklären.

Quelle: ArbG Krefeld, Beschl. v. 01.08.2018 – 3 BV 8/18

www.arbg-krefeld.nrw.de

 

Manchmal können Ansprüche verwirken

Insbesondere Arbeitnehmer müssen aufpassen, dass sie Ansprüche rechtzeitig geltend machen.

Eine Arbeitgeberin befand sich in der Liquidation, stellte ihren Betrieb ein und sprach Kündigungen aus. Über ein Jahr später forderte einer der Arbeitnehmer dann noch fehlendes Geld, welches bezahlt wurde. Nochmals ein weiteres Jahr später verlangte der Arbeitnehmer dann noch eine Urlaubsabgeltung für 19 Urlaubstage und klagte schließlich 1.300 € brutto ein. Das Geld musste die Arbeitgeberin nicht zahlen, da ein Fall der Verwirkung vorgelegen hat. Ein Zeitablauf für sich alleine genommen kann nicht die Verwirkung eines Rechts rechtfertigen. Es müssen zudem besondere Umstände sowohl im Verhalten des Gläubigers als auch des Schuldners zu dem Zeitmoment hinzutreten. Der Gläubiger muss den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen will. Und das war hier der Fall. Die Arbeitgeberin hatte im Zeitpunkt der Geltendmachung des Anspruchs ihren Geschäftsbetrieb seit über zwei Jahren stillgelegt und zwischenzeitlich abgewickelt. Außerdem hatte der Arbeitnehmer ein Jahr vorher ausschließlich Geld gefordert, welches er bereits erhalten hatte. Die Arbeitgeberin musste nicht damit rechnen, dass der Arbeitnehmer zehn weitere Monate später eine Urlaubsabgeltung einfordert. Damit war der Anspruch des Arbeitnehmers verwirkt.

Hinweis: Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung kann also wie andere Ansprüche auch verwirken, wenn zum nötigen Zeitablauf auch das Umstandsmoment, hinzutritt. Hier war das eine neue Arbeitsstelle und die Stilllegung des Betriebs des Arbeitgebers.

Quelle: ArbG Karlsruhe, Urt. v. 16.03.2018 – 7 Ca 214/17

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Darf der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zum Arzt?

Eine gute Frage, die nun ein Landesarbeitsgericht abschließend entschieden hat.

Ein Monteur war seit vielen Jahren bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt. Nach dem anzuwendenden Tarifvertrag erhielt er in allen Fällen unverschuldeter Arbeitsversäumnis das Entgelt für die unumgänglich notwendige Abwesenheit, höchstens jedoch bis zur Dauer von 4 Stunden, weiter. Der Monteur musste dann an einem Tag zu einem Orthopäden und hatte dort von 10:15 Uhr bis 11:45 Uhr einen Arzttermin. Für die Zeit nach diesem Termin stellte er einen Antrag auf Freizeitausgleich, sodass er an diesem Tag rechtmäßiger Weise nicht am Arbeitsplatz erschienen. Die Arbeitgeberin zahlte für den Tag die Arbeitsvergütung und belastete das Arbeitszeitkonto mit den vollen 8,25 Stunden. Der Monteur konnte aber keinen Arzttermin außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit wahrnehmen, da die Sprechstundenzeiten des Orthopäden bis 15:00 Uhr bzw. 12:00 Uhr waren. Schließlich klagte er erfolgreich eine Gutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto von 1,5 Stunden ein. Er hatte nämlich einen Anspruch auf Vergütung für die Dauer seines Arztbesuchs aus dem Tarifvertrag. Er war für die Dauer von 1,5 Stunden unverschuldet an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert. Es war dem Arbeitnehmer unmöglich einen Arzttermin außerhalb seiner Arbeitszeit wahrzunehmen.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten also möglichst außerhalb der Arbeitszeit ihren Arzt aufsuchen. Sie sollten versuchen, eine Arbeitsversäumnis wegen eines Arztbesuchs möglichst zu vermeiden und Sprechstunden außerhalb der Arbeitszeiten wahrzunehmen, wenn keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Besuch vorliegen.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 08.02.2018 – 7 Sa 256/17

https://www.landesarbeitsgericht.niedersachsen.de/landesarbeitsgericht/

 

Vergleichsverhandlungen hemmen Ausschlussfrist

Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen können gerade für Arbeitnehmer weit reichende Folgen haben. Sie sind aber nicht so sicher, wie bislang angenommen. Das zeigt dieses Urteil.

Im Arbeitsvertrag hatte ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer eine Ausschlussklausel vereinbart worden. Danach mussten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden müssten, ansonsten waren sie verfallen. Der Arbeitnehmer war bis zum 31.07.2015 beschäftigt. Erst am 14.09.2015 machte er gegenüber seinem Arbeitgeber geltend, es sei noch Urlaub abzugelten und Überstunden zu bezahlen. Insgesamt ging es um etwa 11.000 €. Der Arbeitgeber lehnte das ab, wies allerdings darauf hin, er strebe eine einvernehmliche Lösung an. Dann führten die Parteien Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25.11.2015 dauerten, jedoch erfolglos blieben. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer am 21.01.2016 eine Klage. Ob die Ansprüche des Arbeitnehmers verfallen waren, musste nun das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Der Arbeitnehmer hatte die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil die Frist für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 S. 1 BGB gehemmt war. Der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, wird entsprechend § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet. Der § 203 S. 2 BGB, der bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, findet auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung. Also wurde die Angelegenheit an die Vorinstanz zurückverwiesen. Jedenfalls sind die Ansprüche nicht wegen der Ausschlussklausel verwirkt.

Hinweis: Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist während vorgerichtlicher Vergleichsverhandlungen also gehemmt. Damit kann in vielen Fällen eine Ausschlussfrist von Arbeitnehmern umgangen werden.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.06.2015 – 5 AZR 262/17

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Wenn der Kunde den Neuwagen nicht zurückbringt

Arbeitnehmer, die gegen ausdrückliche Weisungen handeln, können auch für größere Schäden zur Rechenschaft gezogen werden. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer allerdings einmal Glück gehabt.

Ein angestellter Autoverkäufer hatte die Weisung erhalten, ein Neufahrzeug nur vollständig bezahlt an den Kunden zu übergeben. Daran hielt er sich allerdings nicht, sondern gab einem Kunden einen Wagen, für den lediglich eine Anzahlung geleistet worden war. Und dann verschwand der Kunde mit dem Fahrzeug. Das Auto wurde samt Kunden zwar noch in Italien gefunden, dann aber von den dortigen Behörden wieder freigegeben. Auch eine Detektei konnte nicht weiterhelfen. Erst 14 Monate später forderte das Autohaus den Verkäufer auf, seine Verpflichtung zum Schadenersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben. Schließlich wurde der Verkäufer auf rund 30.000 € verklagt. Für das Gericht war die Sache einfach und es hat sich nicht mit der Frage beschäftigt, ob der Verkäufer gegen Pflichten verstoßen hatte. Hier hatten die Parteien nämlich im Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel vereinbart, nach da sämtliche Ansprüche binnen drei Monaten nach Kenntnis hätten geltend gemacht werden müssen. Diese Frist war hier bereits abgelaufen gewesen. Außerdem fragte sich das Gericht, ob die Aufforderung zur Abgabe eines Schuldanerkenntnisses überhaupt eine ordnungsgemäße Geltendmachung darstellt. Dafür hätte das Autohaus einmal genau schreiben müssen, welche Summe es haben möchte.

Hinweis: Natürlich ist es ärgerlich, wenn ein Arbeitnehmer einen Schaden verursacht und der Arbeitgeber darauf sitzen bleibt. Ist ein Kunde mit einem Neuwagen verschwunden, der ihm von einem Verkäufer weisungswidrig überlassen worden war, haftet der Verkäufer jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber die Einhaltung der Ausschlussfristen nicht beachtet

Quelle: BAG, Urt. v. 07.06.2018 – 8 AZR 96/17

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Rechtsprechungsänderung zum Befristungsrecht

Dieser Beschluss des Bundesverfassungsgerichts ist ein Paukenschlag und stellt sich gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Ein Mann war bereits in früheren Jahren bei einem Unternehmen beschäftigt gewesen, das ihn dann erneut sachgrundlos befristet beschäftigt. Das ist jedoch wegen des Vorbeschäftigungsverbots aus § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verboten. Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem anderen, vorherigen Verfahren allerdings entschieden, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren wieder zulässig sei. Das sah das  Bundesverfassungsgericht allerdings anders und erklärte die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig. Das Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG konnte nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt. Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber allerdings, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt oder ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa das geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.

Hinweis: Das Befristungsrecht ist damit arbeitnehmerfreundlicher geworden. Denn eine zweite sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien ist auch dann nicht zulässig, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt.

Quelle: BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018 – 1 BvR 1375/14

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Selbstständige Tagesmütter erhalten keinen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Wer sich für eine Selbstständigkeit entscheidet, muss auch die Folgen tragen.

Es ging um eine selbständige Tagespflegemutter in einer Kindertagespflegeeinrichtung. Die Betreuungszeiten sprach sie mit den Eltern persönlich ab. Für die Betreuung zahlte der zuständige Landkreis 3,90 € pro Kind und Betreuungsstunde. Dieser Betrag wurde pro Betreuungsjahr für bis zu sechs Wochen Urlaub und bis zu zwei Wochen Krankheit weitergezahlt. Dann bekam die Frau ein Kind und verlangte vom Landkreis für den Zeitraum der Mutterschutzfristen Zahlung von Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, als wäre sie eine Arbeitnehmerin. Das Geld erhielt sie auch nach Anrufung des Gerichts nicht, da die Frau als Tagespflegeperson keine Arbeitnehmerin des Landkreises war. Sie verrichtet für den Landkreis keine Tätigkeiten nach dessen Weisung. Das war so auch mit EU-Recht vereinbar.

Hinweis: Wird eine selbstständige Tagesmutter schwanger, hat sie also keinen Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Das sollte vor der Entscheidung, sich selbstständig zu machen, bedacht werden.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.05.2018 – 5 AZR 263/17

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Das Prinzip der Bestenauslese

Dieses Urteil sollten Menschen, die sich für den öffentlichen Dienst bewerben, kennen.

Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) hatte aufgrund des hohen Flüchtlingsstroms mehrere 1000 Mitarbeiter befristet für zwei Jahre neu eingestellt. Dann schrieb das BAMF kurz vor Ablauf der Befristung die Stellen intern neu aus und führte Bewerbungsverfahren durch. Eine Arbeitnehmerin erhielt nur eine durchschnittliche Beurteilung wurde daher abgelehnt und das befristete Arbeitsverhältnis nicht verlängert. Dagegen zog sie vor Gericht und meinte, das Auswahlverfahren sei mangelhaft gewesen. Ihre durchschnittliche Beurteilung sei nicht mit ihrer erhaltenen Leistungsprämie und ihrem Zwischenzeugnis mit einer überdurchschnittlichen guten Note vereinbar. Das BAMF erklärte, dass es die besten Mitarbeiter in einem mehrstufigen Auswahlverfahren ausgewählt habe und der Mitarbeiterin aufgrund dieses erstellten Rankings abgesagt werden musste. Es konnte aber gegenüber dem Gericht nicht nachvollziehbar erklären, wie genau das Auswahlverfahren abgelaufen war und weshalb die Beurteilung so deutlich von dem Zwischenzeugnis abgewichen war. Das ist aber Voraussetzung im öffentlichen Dienst, um zu überprüfen, ob das Auswahlverfahren tatsächlich die Voraussetzungen der Bestenauslese für die Vergabe von Stellen im öffentlichen Dienst erfüllt hatte. Denn das BAMF war wie jeder andere öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, die freien unbefristeten Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben.

Hinweis: Öffentliche Arbeitgeber haben freie unbefristete Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben. Nichts anderes besagt das Prinzip der Bestenauslese. Und damit ist Mauscheleien im öffentlichen Dienst ein Riegel vorgeschoben.

Quelle: ArbG Bonn, Urt. v. 14.06.2018 – 3 Ca 406/18

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Kirche muss auch Andersgläubige beschäftigen

Es liegt nahe, dass Beschäftigte einer Kirche auch dem entsprechenden Glauben angehören sollten. Die Frage ist nur, ob das tatsächlich rechtmäßig ist.

Das Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung hatte eine befristete Referentenstelle für ein Projekt, das die Erstellung des Parallelberichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung zum Gegenstand hatte, ausgeschrieben. Nach der Ausschreibung mussten die Bewerber Mitglied einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland sein. Nun bewarb sich eine Frau, die keiner Konfession angehörte. Als sie die Stelle nicht erhielt, klagte sie wegen einer Benachteiligung eine Entschädigung ein. Das Bundesarbeitsgericht legte die Entscheidung dem Europäischen Gerichtshof vor. Und der urteilte, dass kirchliche Arbeitgeber nicht bei jeder Stelle eine Religionszugehörigkeit der Bewerber fordern dürfen. Gefordert werden darf dieses nur, wenn es notwendig und angesichts des Ethos der Kirche aufgrund der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist.

Hinweis: Ein kirchlicher Arbeitgeber darf nach diesem Urteil nicht bei jeder ausgeschriebenen Stelle eine Religionszugehörigkeit der Bewerber fordern. Und wenn das der Fall ist, wird er auch nicht nach der Konfession fragen dürfen.

Quelle: Europäischer Gerichtshof, Urt. v. 17.04.2018 – C-414/16

https://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/de

 

Völlige Flexibilisierung der Arbeitszeit rechtswidrig

Arbeitgeber möchten gerne flexible Arbeitszeiten. Das geht aber nur in bestimmten Grenzen.

Ein in einem Hotel beschäftigter sogenannter Roomboy war für die Reinigung der Zimmer zuständig. Im Arbeitsvertrag hatte er mit seinem Arbeitgeber vereinbart, dass sich die Arbeitszeit nach den Dienst- und Einsatzplänen richtet soll. Der Roomboy behauptete nun, er habe Stundenzettel im Voraus blanko unterschreiben müssen. Tatsächlich habe er monatlich bis zu 243 Stunden gearbeitet. Er forderte nun die Nachzahlung des Arbeitslohns von ca. 10.000 € für mehrere Monate. Das Geld erhielt er. Denn das Gericht war der Auffassung, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelung zur Arbeitszeit unwirksam war, da sie das Betriebsrisiko einseitig auf den Arbeitnehmer verlagerte. So wäre sogar eine Arbeitszeit von 0 bis 48 Wochenstunden möglich gewesen. Daher war die tatsächliche Arbeitszeit mit dem Betrag in der geforderten Höhe zu vergüten, da von den Aufzeichnungen des Arbeitnehmers auszugehen war und sich daraus die tatsächliche Arbeitszeit ergab.

Hinweis: Eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach sich die Arbeitszeit nach den Dienst- und Einsatzplänen richtet, ist also unwirksam. Sie würden nämlich eine Arbeitszeit von 0 bis 48 Wochenstunden möglich machen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 09.05.2018 – 7 Sa 278/17

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Die schwierige betriebsbedingte Kündigung eines Zeitarbeitnehmers

Was in anderen Unternehmensbereichen schon schwierig ist, gelingt bei der Zeitarbeit fast nie: die betriebsbedingte Kündigung.

Eine Kassiererin war bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Leiharbeiterin eingestellt. Eingesetzt war sie bei einem Kunden des Zeitarbeitsunternehmens, einem Einzelhändler. Sein kleines Unternehmen wollte nun die Kassiererin vorübergehend für einen Zeitraum von drei Monaten nicht mehr einsetzen. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte daraufhin betriebsbedingt wegen einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit das Arbeitsverhältnis. Das sah die Kassiererin aber nun gar nicht ein und erhob eine Kündigungsschutzklage – mit Erfolg. Ein Zeitraum von drei Monaten reicht nicht aus für ein Zeitarbeitsunternehmen, um darzulegen, dass Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen sind. Denn das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz soll gerade dafür sorgen, dass Leiharbeitnehmer nicht Daueraufgaben bei nur einem Arbeitgeber erledigen. Das Kündigungsschutzgesetz wurde praktisch aufgehoben werden, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit bei einem Kunden eine Kündigung rechtfertigen würde. Die Kündigung war unwirksam.

Hinweis: Eine Leiharbeitsfirma kann also einem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres kündigen, wenn sie nur vorübergehend keine Einsatzmöglichkeit für den Mitarbeiter hat. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er schnellstmöglich, wenn er eine Kündigung erhält, den Rechtsanwalt seines Vertrauens aufsuchen sollte.

Quelle: ArbG Mönchengladbach, Urt. v. 20.03.2018 – 1 Ca 2686/17

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Das ist Arbeitgeber bei Leiharbeitern

Wer der Arbeitgeber von Leiharbeitern ist, musste das Bundesarbeitsgericht beurteilen.

Ein Pharmareferent war als Zeitarbeitnehmer tätig. Er wurde von seinem Arbeitgeber bei einem Unternehmen eingesetzt, bei dem eine Prämienregelung bestand. Alle Teammitglieder, die teilweise direkt bei dem Unternehmen beschäftigt waren und teilweise auch nur als Leiharbeiter tätig waren, hatten Prämien erhalten – bis auf den Pharmareferenten. Deshalb kam er auf die Idee, das Unternehmen, bei dem er eingesetzt war, zu verklagen. Er wollte die Prämien erhalten, hatte allerdings Pech. Das Arbeitsgericht war nämlich gar nicht zuständig und die Klage daher unzulässig. Es handelte sich nicht um eine Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber. Und nur dafür sind die Arbeitsgerichte zuständig. Bei einer Arbeitnehmerüberlassung ist der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Der Leiharbeitnehmer schließt mit ihm seinen Arbeitsvertrag. Mit dem Entleiher besteht bei einer wirksamen Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis.

Hinweis: Bei einer Arbeitnehmerüberlassung ist und bleibt also der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Mit dem Entleiher besteht bei einer wirksamen Arbeitnehmerüberlassung gerade kein Arbeitsverhältnis. Ist die Arbeitnehmerüberlassung allerdings unwirksam, gilt etwas anderes!

Quelle: BAG, Urt. v. 24.04.2018 – 9 AZB 62/17

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Kopftücher im Berliner Schuldienst

Deutlich hat das Arbeitsgericht Berlin diese Klage einer abgelehnten Lehrerin abgewiesen.

In Berlin existiert ein Neutralitätsgesetz. Danach sind religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen – mit Ausnahme von beruflichen Schulen – von Lehrkräften nicht getragen werden dürfen. Trotzdem wollte eine Lehrerin eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erhalten. Sie war nämlich als Lehrerin nicht eingestellt worden war, da sie ein muslimisches Kopftuch trug. Die Klage war allerdings vergeblich. Die Richter hielten das Gesetz für verfassungsgemäß, denn die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen ist im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Zudem muss auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften eine besondere Vorbildfunktion zukommt. Die Einschränkung der Religionsfreiheit war daher gerechtfertigt. Zudem hätte die Lehrerin auch an einer beruflichen Schule arbeiten können. Dort gilt das Neutralitätsgesetz nicht.

Hinweis: In Berlin ist also das Tragen von Kopftüchern an öffentlichen Schulen mit Ausnahme von Berufsschulen nicht erlaubt. Das Urteil wird entsprechend auch in anderen Bundesländern gelten.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 24.05.2018 – 58 Ca 7193/17

www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht

 

Urlaubs- und Feiertagen sind keine Ausgleichstage

Urlaubstage und gesetzliche Feiertage dürfen bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden. Was eigentlich selbstverständlich klingt, musste erst durch das höchste deutsche Verwaltungsgericht bestätigt werden.

In einem Universitätsklinikum gab es sogenannte Arbeitszeitschutzkonten. Damit sollte die Einhaltung der zulässigen Höchstarbeitszeit insbesondere für Ärzte sichergestellt werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wurde als Soll verbucht und die tatsächlich geleistete Arbeitszeit als Haben erfasst. Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs wurden so verbucht, als wäre an ihnen regulär gearbeitet worden. Die darüberhinausgehenden Urlaubstage und die gesetzlichen Feiertage, die auf einen Werktag fielen, wurden als Ausgleichstage mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden erfasst. Damit konnten diese Tage zum Ausgleich für überdurchschnittlich geleistete Arbeit verwendet werden. Die zuständige Bezirksregierung war allerdings anderer Auffassung und sah einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Gegen eine entsprechende Verbotsverfügung klagte das Universitätsklinikum – allerdings vergeblich. Denn Urlaubstage dürfen, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage gewertet werden. Aus dem systematischen Zusammenhang des Arbeitszeitgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass als Ausgleichstage nur die Tage verwendet werden können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen einer Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Auch dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, nicht bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden. Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage und grundsätzlich beschäftigungsfrei. Sie dürfen nicht bei der Berechnung der täglichen Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz in den Ausgleich einbezogen werden.

Hinweis: Auf die Idee dieses Arbeitgebers muss man erst einmal kommen! Das Urteil ist zwar für einen öffentlichen Arbeitgeber ergangen, gilt jedoch genauso in der Privatwirtschaft.

Quelle: BVerwG, Urt. v. 09.05.2018 – 8 C 13.17

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Der Teilzeitantrag in der Elternzeit

Eltern dürfen in der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber darf einen entsprechenden Wunsch ablehnen, aber nicht aus jedem beliebigen Grund.

Eine Frau teilte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mit. Der stellte bereits vor Beginn der Mutterschutzfrist eine Ersatzkraft ein, damit diese eingearbeitet werden konnte. Dann kam die Geburt und anschließend der Antrag der jungen Mutter auf Elternzeit und gleichzeitig die Mitteilung durch die Frau, dass sie im zweiten Jahr der Elternzeit in Teilzeit 25 Stunden pro Woche gerne arbeiten würde. Diesen Antrag stellte sie dann auch für das zweite Jahr der Elternzeit. Der Arbeitgeber lehnte das ab, da er bereits eine Vertretungskraft eingestellt hatte. So ging es aber nicht. Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann ein Arbeitgeber grundsätzlich nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Ein solcher Grund kann auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit sein. Ein Arbeitgeber, der Kenntnis von einem Teilzeitwunsch der Arbeitnehmerin hatte, muss aber die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anpassen.

Hinweis: Die Ablehnung eines Antrags auf eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann demnach nicht ohne Weiteres wegen der Einstellung einer Vertretung erfolgen. So einfach kann es sich der Arbeitgeber nicht machen.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 15.03.2018 – 11 Ca 7300/17

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Die Fehlentscheidung der Einigungsstelle

In vielen Fällen, in denen sich der Betriebsrat mit seinem Arbeitgeber streitet, ist die sogenannte Einigungsstelle zuständig. Deren Spruch kann dann noch vom Arbeitsgericht überprüft werden.

Die Arbeitgeberin des Falls, eine Klinik, und ihr Betriebsrat stritten über die Frage der Mindestbesetzung im Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Dann wurde eine Einigungsstelle zum Arbeits- und Gesundheitsschutz gebildet. Es wurden Vereinbarungen geschlossen und auch drei Gutachten zur Gefährdungssituation des Pflegepersonals eingeholt. Trotzdem konnten sich die Parteien nicht abschließend einigen, sodass die Einigungsstelle entscheiden musste. Der Spruch der Einigungsstelle sah dann eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Zahl von Pflegekräften vor. Dagegen zog die Arbeitgeberin vor Gericht. Sie wollte die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs erreichen. Das ist dann der Fall, wenn die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschreitet – wie in diesem Fall. Der Betriebsrat hat aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, deren Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, besteht jedoch erst, wenn Gefährdungen konkret festgestellt werden. Eine Einigungsstelle selbst darf aber das Bestehen einer Gefährdung nicht eigenständig feststellen. Aber selbst bei Annahme einer konkreten Gefährdung hatte die Einigungsstelle mit ihrem Spruch die Grenzen dessen, was erzwingbar ist, auch inhaltlich überschritten. Bei der Personalplanung kann der Betriebsrat nicht erzwingbar mitbestimmen. Der Überlastungsschutz muss durch andere Maßnahmen gewährleistet werden.

Hinweis: Eine Einigungsstelle kann also beim Gesundheitsschutz keine Vorgaben an den Arbeitgeber über eine personelle Mindestbesetzung beschließen. Der Arbeitgeber hat gewonnen, weil die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschritten hatte.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 26.04.2018 – 6 TaBV 21/17

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Neu: Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Dieses Urteil zeigt, wann genau die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung vom Arbeitgeber zu beteiligen ist.

Der Arbeitgeber des Falls wollte einem schwerbehinderten Menschen kündigen – im Wege der Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist zudem die Zustimmung des Integrationsamtes durch den Arbeitgeber einzuholen. In dem hier entschiedenen Fall wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt und erst danach, nämlich zwei Tage später, die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer meinte nun, dass alleine schon deshalb die Änderungskündigung unwirksam sei. Das Gericht stellte sich hinter diese Auffassung. Die Schwerbehindertenvertretung hätte bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichtet und angehört werden müssen. Denn nach dem Gesetz muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichtet werden. Somit war die Kündigung unwirksam.

Hinweis: Das Gesetz sagt eindeutig, dass vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist. Diese Anhörung hat vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt zu erfolgen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Quelle: ArbG Hagen, Urt. v. 06.03.2018 – 5 Ca 1902/17

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Die Klage gegen die Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat.

Der Betriebsrat in diesem Fall bestand nur aus einer Person. Er hatte eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit mit Regelungen zum Arbeitszeitkonto und Überstunden abgeschlossen. Dann schied das einzige Betriebsratsmitglied aus einem Arbeitsverhältnis aus. Einige verbliebene Arbeitnehmer meinte nun, die Betriebsvereinbarung würde deshalb auf ihre Arbeitsverhältnisse keine Anwendung finden und wollten das vom Bundesarbeitsgericht festgestellt erhalten. Das war aber so nicht möglich. Für das Feststellungsbegehren ist ein besonderes Feststellungsinteresse erforderlich. Das liegt aber nicht vor, wenn die begehrte Feststellung zu keiner Klärung des zwischen den Parteien bestehenden Streits führen kann. Das ist etwa der Fall bei einem negativen Feststellungsantrag darauf, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anzuwenden ist. Durch eine Feststellung wäre eine endgültige Streitlösung nicht erzielt worden. Denn die Betriebsvereinbarung war mit Wegfall des Betriebsrats gegenstandslos geworden. Die Arbeitgeberin machte nun von ihrem Weisungsrecht Gebrauch. Daher bliebe bei einer gerichtlichen Entscheidung über das Feststellungsbegehren ungeklärt, in welchem zeitlichen Umfang die Arbeitgeberin Arbeit zuweisen darf oder muss und wann die Mehrarbeitsvergütung fällig ist. Einzelne weitere Klagen von Arbeitnehmern würden nicht vermieden.

Hinweis: Eine Klage mit dem Ziel der Feststellung, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung auf ein Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, ist also unzulässig.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.02.2018 – 1 AZR 361/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Diskriminierung durch Bevorzugung interner Bewerber

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gibt es nun schon seit dem Jahr 2006. Zunächst wurde es belächelt, bis die ersten Arbeitgeber tatsächlich Entschädigungen zahlen mussten. Und viele Rechtsstreitigkeiten werden von Bewerbern tatsächlich gewonnen.

In einer Veraltung musste Geld gespart werden. Deshalb wurde beschlossen, freie Stellen vorrangig mit internem Personal zu besetzen. Damit sollten auch betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden. Es wurden dann dementsprechend mehrere Planstellen zunächst nur intern und später auch extern ausgeschrieben. Eine externe schwerbehinderte Frau bewarb sich auf eine der Stellen. Dann wurden jedoch sämtliche Stellen doch mit internen Bewerbern besetzt und alle externen Bewerber erhielten eine Absage. Die schwerbehinderte Frau verlangte daraufhin eine Entschädigungszahlung aufgrund einer Diskriminierung – zu Unrecht. Bei einer internen und externen Ausschreibung war ein mehrstufiges Verfahren zulässig, nachdem Bewerber auf die externe Ausschreibung erst nach erfolglosem internen Bewerbungsverfahren überhaupt berücksichtigt werden. In einem solchen Fall liegt keine ungünstigere Behandlung eines externen Bewerbers wegen seiner Behinderung vor. Denn völlig unabhängig von der fachlichen Eignung des schwerbehinderten Bewerbers war überhaupt keine zu vergebende Stelle existiert.

Hinweis: Wird also in einem Bewerbungsverfahren auf externe Bewerber erst dann zurückgegriffen, wenn interne Bewerber nicht vorhanden sind, liegt keine unzulässige Ungleichbehandlung vor.

Quelle: ArbG Lübeck, Urt. v. 19.12.2017 – 3 Ca 2041 b/17

https://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/Arbeitsgerichte/_documents/Arbeitsgericht_luebeck.html

 

Was gilt: Arbeitsvertrag über Tarifvertrag?

Wenn verschiedene Vertragsgrundlagen auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden, kann das zu Problemen führen. Meistens geht das jedoch gut für den Arbeitnehmer aus.

Es ging um einen Masseur in einem Senioren- und Pflegezentrum. In seinem Arbeitsvertrag stand, dass er nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) bezahlt werden sollte. Dann schloss die Arbeitgeberin mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung verwiesen auch auf die Bestimmungen des BAT. Sie sollten automatisch Bestandteil der Arbeitsverträge werden. Dann wurde die Betriebsvereinbarung jedoch durch die Arbeitgeberin gekündigt und sie meinte nun, den BAT, bzw. den nachfolgenden Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) nicht anwenden zu müssen. Der Arbeitnehmer sah das anders und wollte auch weiterhin die Bezahlung aufgrund des TVöD – wegen der Verweisung im Arbeitsvertrag. Und das zu Recht. Die Arbeitgeberin war verpflichtet, den Masseur nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD zu vergüten. Die Betriebsvereinbarung hatte diese Vereinbarung nicht abgeändert.

Hinweis: Der Fall zeigt deutlich, dass ein Arbeitnehmer sich in solchen Fällen fast immer auf die für ihn günstigere Regelung berufen kann. Denn eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung, die sich an einen Tarifvertrag anlehnt, kann nicht durch eine Betriebsvereinbarung zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden.

Quelle: BAG, Urt. v. 11.04.2018 – 4 AZR 119/17

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses

Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder zulasten von Kolleginnen und Kollegen, können sehr schnell eine Kündigung rechtfertigen. Doch was ist mit Straftaten, die mit dem Arbeitsverhältnis nicht zu tun haben?

Es ging um einen in einem Chemieunternehmen im Labor beschäftigten Arbeitnehmer. Er war seit ca. 25 Jahren im Bereich der Qualitätsanalyse mit der Herstellung und Prüfung von Silikonprüfplatten beschäftigt. Dann fand die Polizei in seiner Wohnung 1 kg Betäubungsmittel und 1,5 kg chemische Stoffe, die sie als gefährlich einstufte. Der Arbeitnehmer wurde wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens verurteilt. Als die Arbeitgeberin davon aus der Presse erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos und später nochmals ordentlich fristgemäß. Gegen die fristlose Kündigung erhob der Arbeitnehmer Klage – mit Erfolg. Es lagen keine personenbedingten Kündigungsgründe vor. Grundsätzlich kann zwar auch bei einem außerdienstlichem Fehlverhalten eine fristlose Kündigung in Betracht kommen, wenn das Fehlverhalten, die Zuverlässigkeit des Arbeitsnehmers entfallen lässt. Dabei kommt es aber auf die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie insbesondere auch auf die Stellung im Betrieb an. Hier ging es um außerdienstliche Vorwürfe. Die konkrete Arbeitsleistung war nicht betroffen und die lange Betriebszugehörigkeit rechtfertigte keine fristlose Kündigung. Über die fristgemäße Kündigung musste das Gericht nicht entscheiden, da der Mann nicht gegen sie geklagt hatte.

Hinweis: Der Fall zeigt deutlich, dass außerdienstliche Straftaten grundsätzlich keine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Es darf eben keine Beziehung zum Arbeitgeber hergestellt werden können.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.04.2018 – 11 Sa 319/17

www.lag-duesseldorf.nrw.de

 

Die schwierige Verdachtskündigung

Bei einer Verdachtskündigung besteht eben nur der Verdacht einer rechtswidrigen Handlung durch einen Arbeitnehmer. Trotzdem kann das bereits eine Kündigung rechtfertigen.

Ein Ingenieur war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Er hatte dann nach einer ganzen Reihe von Rechtsstreitigkeiten mit seinem Arbeitgeber mit seinem Firmenlaptop eine größere Menge Daten während der Arbeitsunfähigkeit heruntergeladen. An einem Donnerstagabend erreichte den Ingenieur die Aufforderung seines Arbeitgebers zur Stellungnahme zu dem Vorfall. Ihm war eine Frist gesetzt worden bis zum nächsten Montag um 13:00 Uhr. Als der Ingenieur die Frist verstreichen lassen hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos durch eine Verdachtskündigung. Die war jedoch unwirksam. Denn vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in jedem Fall anhören. Hier hatte er ihm eine Frist zur Stellungnahme gesetzt, die jedoch viel zu kurz war. In Anbetracht des Umstands, dass sich die Parteien bereits in anderen Auseinandersetzungen befunden hatten, in welchen sich der Ingenieur stets anwaltlich vertreten ließ, war die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag zu kurz berechnet. Denn der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer mehr Zeit geben oder eben auch direkt dem Rechtsanwalt das Anhörungsschreiben zukommen lassen müssen. Die Kündigung war unwirksam.

Hinweis: Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber angehört werden. Soll das schriftlich erfolgen, muss dem Arbeitnehmer auch eine angemessene Frist gewährt werden.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.03.2018 – 3 Sa 398/17

www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/lag_node.html

 

Im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer

Das grenzüberschreitende Arbeiten weitet sich immer mehr aus. Und das ist auch ein Problem für das Betriebsverfassungsrecht. Denn wann muss ein deutscher Betriebsrat angehört werden, wenn der Arbeitnehmer bereits seit Jahren im Ausland arbeitet?

Es ging um einen weltweit tätigen Konzern der Öl- und Erdgasindustrie. Eines der Konzernunternehmen, welches in Deutschland seinen Betriebssitz hatte, organisierte den gesamten europäischen Bohrbetrieb. Außerdem wurden dort administrative Tätigkeiten, wie zum Beispiel die Buchhaltung und das Personalmanagement für Europa durchgeführt. Bei dieser Gesellschaft befand sich auch ein Betriebsrat. Ein Arbeitnehmer war nun seit 1978 bei dieser deutschen Gesellschaft beschäftigt. Er war als Bohranlagenmanager tätig und seit 1999 durchgehend im Ausland. Nun erhielt er die Kündigung. Er klagte dagegen und meinte, der Betriebsrat seiner Arbeitgeberin in Deutschland hätte vor der Kündigung beteiligt werden müssen. Und damit lag er richtig. Aus dem persönlichen Geltungsbereich des BetrVG folgt, dass grundsätzlich nur solche Arbeitnehmer der Geltung des BetrVG unterfallen, die in inländischen Betrieben beschäftigt sind. Von diesem Grundsatz ist für im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer dann eine Ausnahme zu machen, wenn der inländische Betrieb auf diesen Arbeitnehmer eine ausstrahlende Wirkung hat. Es kommt dabei darauf an, ob die Auslandstätigkeit des Arbeitnehmers dem Betriebszweck des inländischen Betriebs dient und er dem Direktionsrecht des inländischen Betriebsinhabers unterfällt. Das war hier der Fall und die Dauer des Auslandseinsatzes hat keine entscheidende Rolle gespielt.

Hinweis: Vor jeder Kündigung ist zunächst einmal der Betriebsrat anzuhören. Viele Kündigungen sind alleine deshalb unwirksam, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 09.11.2017 – 5 Sa 1006/16

www.landesarbeitsgericht.niedersachsen.de

 

Radikale Islamisten als Arbeitnehmer

Ein Arbeitgeber kann einem seiner Arbeitnehmer, nur weil er vielleicht radikale Ansichten vertritt, nicht ohne weiteres kündigen.

Ein bei Volkswagen seit vielen Jahren beschäftigter Montagewerker war durch die Polizei zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Es bestand der Verdacht, dass er sich dem militanten „Jihad" anschließen wollte. Deshalb wurde auch eine Flugreise nach Istanbul von der Bundespolizei verboten. Der Reisepass wurde ihm entzogen und eine dagegen gerichtete Klage des Montagewerkers vor dem Verwaltungsgericht war erfolglos. Der Arbeitgeber kündigte schließlich das Arbeitsverhältnis, da er den Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen gefährdet sah. Dagegen legte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein – mit Erfolg. Denn es hatte keine konkreten Störungen und keinen konkreten dringenden Verdacht gegeben, dass der Arbeitnehmer den Frieden und die Sicherheit im Betrieb stören könnte. Es handelte sich also um rein außerdienstliche Umstände. Die können aber in den seltensten Fällen eine Kündigung rechtfertigen. Allein der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten „Jihad-Bewegung" und der damit begründete Entzug des Reisepasses waren kein ausreichender Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Hinweis: Alleine der Verdacht der Zugehörigkeit zu einer radikalislamischen Bewegung verbunden mit einem präventiven Entzug des Reisepasses rechtfertigt also noch lange keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das wird auch für andere extreme Lebensrichtungen gelten.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 12.03.2018 – 15 Sa 319/17

www.landesarbeitsgericht.niedersachsen.de/startseite

 

Die Einstellung des Chefarztes

Der Betriebsrat hat bei der Einstellung von Arbeitnehmern mitzubestimmen. Doch wie ist das zu einem Chefarzt?

Es sollte ein neuer Chefarzt der Chirurgie in einem Krankenhaus eingestellt werden. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung zur Einstellung jedoch verweigert. Der Klinikbetreiber meinte, dieses wäre egal, da der Betriebsrat gar nicht zustimmen müsse, da es sich um einen leitenden Angestellten handeln würde. Das Gericht hielt die Zustimmung des Betriebsrats für erforderlich. Allerdings ersetzte es diese dann auch gleich. Denn ein Chefarzt ist nicht immer automatisch leitender Angestellter. Dies ist er nur dann, wenn er laut Arbeitsvertrag und der tatsächlichen Stellung in der Klinik der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und zudem auch als Unternehmens- oder Betriebsleiterentscheidungen selbst trifft. Daher war hier grundsätzlich die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Diese war aber durch das Gericht zu ersetzen, da eine Benennung des Chefarztes der Chirurgie dringend erforderlich war.

Hinweis: Die Zustimmung des Betriebsrats bei einer Einstellung eines Chefarztes ist nicht immer entbehrlich, da nicht jeder Chefarzt automatisch ein leitender Angestellter ist. Denn leitende Angestellte unterfallen nicht dem Betriebsverfassungsgesetz und bei personellen Maßnahmen muss der Betriebsrat nicht gefragt werden.

Quelle: ArbG Hamburg, Beschl. v. 21.04.2016 – 5 BV 24/15

http://justiz.hamburg.de/arbeitsgericht/

 

Begünstigung von Betriebsräten durch Abfindung?

Betriebsräte dürfen durch den Arbeitgeber weder benachteiligt noch begünstigt werden.

Dem Vorsitzenden eines Betriebsrats sollte außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden. Dazu ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Als der Betriebsrat nicht zustimmte, beantragte der Arbeitgeber ein sogenanntes Zustimmungsersetzungsverfahren. Dann schloss der Betriebsratsvorsitzende mit seinem Arbeitgeber einen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag. Er wurde noch für zweieinhalb Jahre von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt und erhielt eine Abfindung in Höhe von 120.000 € netto. Nachdem er die Abfindung erhalten hatte, klagte der Betriebsratsvorsitzende allerdings auf Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses. Er war der Auffassung, durch den Aufhebungsvertrag in unzulässiger Weise als Betriebsratsmitglied begünstigt worden zu sein. Die Klage war allerdings vergeblich. Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder begünstigt noch benachteiligt werden. Getroffene Vereinbarungen, die gegen dieses Verbot verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig. Das war hier aber nicht der Fall.

Hinweis: Ein Aufhebungsvertrag mit einem Mitglied des Betriebsrats führt demnach nicht zu einer verbotenen Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.03.2018 – 7 AZR 590/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Die Vollstreckung der Weiterbeschäftigung

Wird der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers verurteilt, muss er sich auch daran halten.

Ein Arbeitnehmer hatte eine Kündigung erhalten und war dagegen erfolgreich durch eine Kündigungsschutzklage vorgegangen. Nun lag ein rechtskräftiges Urteil vor, nach dem die Arbeitgeberin dazu verpflichtet war, den Arbeitnehmer zu unveränderten Arbeitsbedingungen zu beschäftigen. Dann wollte der Arbeitnehmer diesen Anspruch vollstrecken lassen. Dagegen erhob die Arbeitgeberin eine sogenannte Vollstreckungsabwehrklage. Sie meinte, der Arbeitsplatz sei weggefallen und damit eine Beschäftigung unmöglich. Das sah das Bundesarbeitsgericht allerdings anders. Selbst wenn die Beschäftigung infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes unmöglich geworden sein sollte, konnte die Arbeitgeberin mit dieser Einwendung im Vollstreckungsabwehrklageerfahren nicht durchdringen. Durch die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers verstieß die Arbeitgeberin gegen die Beschäftigungspflicht. Sie muss dem Arbeitnehmer eine andere vertragsgemäße Beschäftigung zuweisen. Die Arbeitgeberin hatte nicht behauptet, dass ihr dies nicht möglich oder zuzumuten sei.

Hinweis: Wird vom Arbeitnehmer also ein Weiterbeschäftigungsanspruch vollstreckt, kann ein Arbeitgeber nicht einwenden, der Arbeitsplatz sei entfallen, wenn er dem Arbeitnehmer einen anderen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zuweisen könnte. Alle Beteiligten sollten es aber soweit gar nicht kommen lassen.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.03.2018 – 10 AZR 560/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Genehmigung von Urlaub

Arbeitnehmer müssen Rechtssicherheit haben, wann sie Urlaub bekommen und wann nicht. Andernfalls ist die Buchung einer Reise schlicht unmöglich.

Bei dem Arbeitgeber dieses Falls mussten sich die Arbeitnehmer zu Beginn des Jahres in einen Urlaubskalender eintragen. Eine Woche vor Urlaubsantritt musste dann noch zur Genehmigung des Urlaubs ein Urlaubsschein eingereicht werden. Eine Arbeitnehmerin hatte in ihren Urlaubsplan zwei Wochen Urlaub eingetragen. In der ersten Woche ihres Urlaubs erkrankte sie allerdings und in der zweiten Woche erschien sie nicht zur Arbeit, sondern befand sich im Urlaub. Einen gesonderten Urlaubsantrag hatte sie zuvor nicht mehr gestellt. Daraufhin erhielt sie vom Arbeitgeber die Kündigung wegen eines angeblich eigenmächtigen Urlaubsantritt, gegen die die Arbeitnehmerin Klage einreichte – mit vollem Erfolg. Das Arbeitsverhältnis war nicht beendet worden. Es lag kein Fall der Selbstbeurlaubung vor. Der Arbeitgeber hätte nach der Eintragung in den Urlaubsplan kurzfristig widersprechen müssen. Die Regelung über die fehlende Genehmigung des Urlaubs war nach den Richtern sogar unwirksam. Denn die von dem Arbeitgeber erlassenen Urlaubsbestimmungen waren allgemeine Geschäftsbedingungen, die teilweise von den gesetzlichen Grundgedanken abwichen. Denn nach dem Bundesurlaubsgesetz sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Es gab hier in dem Fall durch den Vorbehalt der Genehmigung des Urlaubs keine Planungssicherheit. Durch die Unwirksamkeit des Genehmigungsvorbehalts war alleine die Regelung zum Urlaubsplan wirksam. Und hier musste vom Arbeitgeber verlangt werden, dass er kurzfristig dem Urlaubswunsch widerspricht, wenn er nicht beabsichtigt, dem Arbeitnehmer dem Urlaub wie beantragt zu gewähren. Als angemessene Zeit ist nach dem Gericht ein Zeitraum von einem Monat anzusehen.

Hinweis: Erstellt also der Arbeitgeber zu Beginn des Jahres einen Urlaubsplan, muss er in angemessener Zeit dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers widersprechen, wenn er den Urlaub nicht gewähren will. Denn eine allseits verbindliche langfristige Lösung ist sicherlich für sämtliche Beteiligte besser.

Quelle: ArbG Chemnitz, Urt. v. 29.01.2018 – 11 Ca 1751/17

https://www.justiz.sachsen.de/lag/content/arbgc.htm

 

Geschäftsführungsgesellschaft ist kein Arbeitgeber

Arbeitgeber sind durchaus erfinderisch, wenn es darum geht, die geltenden Gesetze zu umgehen. So wie dieser Arbeitgeber es gemacht hat, geht es aber gerade nicht.

Eine Arbeitgeberin schloss mit einer Drittfirma einen Vertrag. Diese Drittfirma sollte die komplette Produktion durchführen und für die Arbeitgeberin die gesamte Betriebsführung übernehmen. Der Drittfirma wurde Generalshandlungsvollmacht erteilt. Die Arbeitnehmer wurden darüber unterrichtet, dass ihre Arbeitsverhältnisse durch einen Betriebsübergang auf die Drittfirma übergegangen seien. Drei Jahre später kündigte die Drittfirma dann das Arbeitsverhältnis mit einem der Arbeitnehmer, einem Schlosser. Dagegen klagte der Schlosser und die Klage wurde abgewiesen, da nach Auffassung des Arbeitsgerichts gar kein Arbeitsverhältnis mit der Drittfirma bestanden hatte. Darauf erhob die (ursprüngliche) Arbeitgeberin Klage und wollte festgestellt haben, dass zwischen ihr und dem Schlosser kein Arbeitsverhältnis mehr besteht. Damit kam sie aber nicht weiter. Denn das Arbeitsverhältnis war nicht im Wege des Betriebsübergangs auf die Drittfirma übergegangen. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war hier nicht erfüllt. Es lag kein Betriebsübergang vor, da kein Wechsel der verantwortlichen Person stattgefunden hatte.   

Hinweis: Wenn also lediglich ein Dritter mit Vollmacht des bisherigen Arbeitgebers die Betriebsführung übernimmt, liegt kein Betriebsübergang vor. Generell ist ein Betriebsübergang rechtlich so kompliziert, dass eine weitere Beratung sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber dringend zu empfehlen ist.

Quelle: BAG, Urt. v. 25.01.2018 – 8 AZR 338/16

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Wem gehört der betriebliche Facebook-Auftritt?

Dieses Urteil zeigt eindeutig, dass Arbeitgeber sich bei Social-Media-Auftritten mehr Gedanken machen sollten.

Das Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber wurde durch einen Aufhebungsvertrag beendet. In diesem Vertrag war unter anderem geregelt, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sein sollten. Dann meinte die Arbeitgeberin allerdings, Inhaberin eines Facebook-Account zu sein, der auf den Namen des Arbeitnehmers lief. Schließlich beantragte die Arbeitgeberin vor dem Amtsgericht den Erlass einer einstweiligen Anordnung, mit der dem Arbeitnehmer untersagt werden sollte, Änderungen auf der Facebook-Seite vorzunehmen und bereits vorgenommene Änderungen wieder rückgängig zu machen. Der Antrag war aber bereits unzulässig, denn hier wären die Arbeitsgerichte zuständig gewesen. Das Amtsgericht wies allerdings noch darauf hin, dass ein Arbeitgeber einen auf seinen Namen lautenden Account grundsätzlich herausverlangen könnte. Das war hier jedoch anders. Angemeldet hatte der Arbeitnehmer den Account auf seinen Namen und war damit Vertragspartner von Facebook. Außerdem nutzte er den Account auch privat. Der Antrag der Arbeitgeberin war also unzulässig und zudem unbegründet.

Hinweis: Auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde, ist für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber fast immer das Arbeitsgericht zuständig. Und das gilt auch für einen Facebook-Auftritt.

Quelle: AG Brandenburg, Urt. v. 31.01.2018 – 31 C 212/17

www.ag-brandenburg.brandenburg.de/cms/detail.php/bb1.c.342701.de

 

Keine Betriebsratsbeteiligung bei Mitarbeiterbefragung

Dieser Beschluss des Bundesarbeitsgerichts ist alles andere als gut für die betriebliche Mitbestimmung.

Eine Universitätsklinik hatte einen Konzernbetriebsrat sowie eine Tochtergesellschaft, ein Herzzentrum, mit einem örtlichen Betriebsrat. Die Universitätsklinik wollte eine konzernweite Mitarbeiterbefragung durchführen. Sie beauftragte damit eine GmbH. Die Fragebögen wurden vom Universitätsklinikum per Post an die Mitarbeiter verschickt. In der Post fanden die Mitarbeiter den Hinweis, dass die Befragung anonym sei und keine Rückschlüsse auf die Teilnehmer möglich seien. Außerdem sei die Teilnahme freiwillig und die Fragebögen würden bei der GmbH verbleiben ohne Möglichkeit der Sichtung durch die Universitätsklinik. Der örtliche Betriebsrat des Herzzentrums meinte, er hätte vor der Befragung beteiligt werden müssen und zog vor das Arbeitsgericht. Dort musste er allerdings erfahren, dass ihm kein Mitbestimmungsrecht zustand. Da die Mitarbeiterbefragung eine ausschließliche Maßnahme des Universitätsklinikums als Konzernobergesellschaft war, unterlag sie allenfalls der Beteiligung des Konzernbetriebsrats. Aber auch dieser hätte kein Mitbestimmungsrecht gehabt. Eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer schied aus, da die Teilnahme freiwillig war und ich jeder Arbeitnehmer somit den Umfang seiner Auskünfte selbst bestimmen konnte.

Hinweis: Eine konzernweite anonyme Mitarbeiterbefragung unterliegt also nicht der Mitbestimmung. Der Betriebsrat dieses Falls hat damit für andere Betriebsräte ein echtes Eigentor geschossen, das Arbeitgeber freuen wird. Sie müssen künftig auf Mitbestimmungsrechte keine Rücksicht mehr nehmen.

Quelle: BAG, Beschl. v. 21.11.2017 – 1 ABR 47/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Die Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit

Auch Bereitschaftsdienste können in der Praxis sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. Das zeigt dieser Fall ganz klar.

Es ging um einen freiwilligen Feuerwehrmann in Belgien. Er war neben seiner Feuerwehrtätigkeit als Arbeitnehmer tätig. Während seiner Bereitschaftszeit musste er nicht nur erreichbar sein, sondern war sogar verpflichtet, einem Ruf zum Einsatzort innerhalb von 8 Minuten Folge zu leisten und musste dazu an einem bestimmten Ort persönlich anwesend sein. Nun klagte der Feuerwehrmann auf Entschädigung für seine zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste. Diese seien seiner Auffassung nach als Arbeitszeit einzuordnen. Der Europäische Gerichtshof stellte dazu klar, dass die zu Hause geleistete Bereitschaftszeit unter bestimmten Umständen Arbeitszeit sein kann. Denn die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, war bei dem Feuerwehrmann extrem eingeschränkt, da er innerhalb von 8 Minuten am Einsatzort sein musste. Für die Einordnung als „Arbeitszeit" ist es entscheidend, dass sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um gegebenenfalls sofort Leistung erbringen zu können. Und das war hier der Fall gewesen. Es handelte sich tatsächlich bei den Bereitschaftsdiensten um Arbeitszeit.

Hinweis: Ein wichtiges Urteil für alle Arbeitnehmer, die Bereitschaftszeiten leisten. Aber auch Arbeitgeber sollten dieses Urteil kennen. Ab sofort gilt: Wenn ein Arbeitnehmer während einer Bereitschaftszeit zu Hause bleiben muss und er die Verpflichtung hat, innerhalb kurzer Zeit bei der Arbeit zu erscheinen, ist die Bereitschaftszeit wie Arbeitszeit anzusehen.

Quelle: EuGH, Urt. v. 21.02.2018 – C-518/15

http://curia.europa.eu

 

Erlaubte Beeinflussung der Betriebsratswahl

Dieser Beschluss des Bundesarbeitsgerichts erstaunt, da er die Neutralität des Arbeitgebers bei Betriebsratswahlen eindeutig infrage stellt.

Vor einer Betriebsratswahl hatte der Personalleiter eines Unternehmens mitgeteilt, dass jeder, der einer bestimmten Kandidatin seine Stimme gebe, Verrat begehe. Auch hatte er Mitarbeiter angesprochen, ob sie sich zur Wahl stellen. Er hatte ganz offen angeregt, eine alternative Liste aufzustellen und auch gezielt um Kandidaten geworben. Die Intervention der Geschäftsleitung führte dann zur Gründung einer weiteren Liste und damit zu einer Beeinflussung des Wahlergebnisses. Das wollten drei Arbeitnehmer nicht hinnehmen und klagten. Das Bundesarbeitsgericht war aber der Auffassung, dass nicht gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit über das Wahlverfahren verstoßen worden war. Es darf niemand die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen. Untersagt ist danach jede Benachteiligung oder Begünstigung etwa durch eine finanzielle Unterstützung der Kandidaten mit dem Ziel der Wahlbeeinflussung und der Stimmenkauf der Arbeitnehmer. Die Vorschrift untersagt aber nicht jede Handlung, die geeignet sein könnte, die Wahl zu beeinflussen. Es ergibt sich gerade kein striktes Neutralitätsgebot des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen. Die Äußerungen des Personalleiters waren weder eine Androhung von Nachteilen noch das Versprechen von Vorteilen. Auch die Anregung, eine alternative Liste aufzustellen und gezielt zu bewerben, war keine verbotene Wahlbeeinflussung.

Hinweis: Das Verfahren hätten die Betriebsräte besser nicht angestrebt. Denn nun steht fest, dass es bei Betriebsratswahlen kein striktes Neutralitätsgebot des Arbeitgebers gibt und der Arbeitgeber sogar dazu auffordern kann, eine arbeitgeberfreundliche Liste zu gründen.

Quelle: BAG, Beschl. v. 25.10.2017 – 7 ABR 10/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Leugnen des Holocaust am Arbeitsplatz

Manche Arbeitnehmer lernen aber auch einfach nicht dazu.

Im Dienstwagen eines Außendienstlers wurden mehrere Musik-CDs mit rechtsradikaler Musik gefunden. Aus diesem Anlass kam es im Betrieb zwischen dem Arbeitnehmer und einer Mitarbeitern der Arbeitgeberin zu einem Gespräch über den Holocaust. Dabei leugnete der Arbeitnehmer den Holocaust und machte weitere volksverhetzende Äußerungen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage – vergeblich. Denn die außerordentliche Kündigung war wirksam. Der Arbeitnehmer hatte seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin verletzt, indem er in der Betriebsöffentlichkeit volksverhetzende und den Betriebsfrieden störende Äußerungen getätigt hatte. Eine vernommene Zeugin hatte sogar bestätigt, dass der Arbeitnehmer gesagt hatte, dass die Judentransporte nicht in dem Maße stattgefunden hätten. Juden seien nicht vergast worden.

Hinweis: Die Verleugnung oder Relativierung des Holocaust in der Betriebs-Öffentlichkeit rechtfertigt also eine fristlose Kündigung. Das sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber wissen.

Quelle: ArbG Hamburg, Urt. v. 18.10.2017 – 16 Ca 23/17  

http://justiz.hamburg.de/arbeitsgericht/

 

Zeugnis darf geknickt werden

Hier hat ein Landesarbeitsgericht noch mal deutlich gesagt, wie ein Zeugnis übersendet werden darf.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer des Falls hatten sich in einem gerichtlichen Vergleich auf die Erteilung eines Zeugnisses geeinigt. Der Arbeitnehmer erhielt dann auch das Zeugnis, dieses war allerdings zusammengetackert und geknickt. Das wollte sich der Arbeitnehmer nicht bieten lassen und meinte, er habe Anspruch auf Erteilung eines ungetackerten und ungeknickten Zeugnisses. Ansonsten sei das Zeugnis nicht als Bewerbungsunterlage geeignet. Das Gericht war allerdings anderer Auffassung. Ein Arbeitgeber erfüllt nämlich den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht, was hier der Fall war. Insbesondere hatte der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein ungetackertes und ungeknicktes Arbeitszeugnis. Nach ständiger BAG-Rechtsprechung erfüllt ein Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitsnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um es in einem Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen. Das gilt jedenfalls dann, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

Hinweis: Arbeitnehmer haben also keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist. Um solchen unnötigen Streitigkeiten aus dem Weg zu gehen, macht es für Arbeitgeber natürlich Sinn, gleich das Zeugnis ungeknickt zu übersenden.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 09.11.2017 – 5 Sa 314/17

https://lagrp.justiz.rlp.de

 

Prämien und Mindestlohn

Hier kommt ein neues Urteil zum Mindestlohn, das Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen sollten.

Ein Arbeitgeber zahlte neben einem Grundgehalt bei Einhalten bestimmter Verhaltensregeln eine „Immerda-Prämie" von 95 € (für durchgehende Arbeitsfähigkeit), eine Prämie für „Ordnung und Sauberkeit“ von 50 € und eine „Leergutprämie" von 155 € (für den korrekten Umgang mit Leergut). Einer der Arbeitnehmer klagte dagegen, da er der Auffassung war, ohne die Zahlung dieser Prämien unter den gesetzlichen Mindestlohn zu rutschen. Die Zahlung der Prämien sei nicht mindestlohnwirksam. Das Bundesarbeitsgericht war anderer Auffassung. Prämien für durchgehende Arbeitsfähigkeit, Sauberkeit und Ordnung sind mindestlohnwirksam. Das gleiche gilt für alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.

Hinweis: Es gibt also Prämien, die mindestlohnwirksam sind. Das gilt insbesondere für Prämien für durchgehende Arbeitsfähigkeit, Sauberkeit und Ordnung.

Quelle: BAG, Urt. v. 08.11.2017 – 5 AZR 692/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Gefängnis sitzt?

Für den Arbeitnehmer ist eine Strafhaft sicherlich höchst unangenehm. Aber auch der Arbeitgeber freut sich nicht gerade darüber, wenn ein Arbeitnehmer deshalb nicht zur Arbeit erscheinen kann, weil er im Bau sitzt. Doch was passiert eigentlich mit dem Arbeitsverhältnis? Nur wegen der Haft, wird sich sicherlich nicht automatisch aufgehoben.

Der Arbeitnehmer des Falls wurde wegen seiner Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt. Nach seinem Haftantritt erhielt der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dagegen erhob er aus der Haft heraus Kündigungsschutzklage. Er war nämlich der Auffassung, wegen seiner günstigen Sozialprognose vorzeitig aus der Haft entlassen zu werden. Das interessierte das Gericht allerdings nicht. Denn ein Arbeitgeber darf eine Kündigung aussprechen, wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird Zum Zeitpunkt des Antritts der Haftstrafe stand nämlich nicht sicher fest, ob der Arbeitnehmer seine Strafe vollständig verbüßen oder zum Beispiel früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Umstände, die sich während der Vollzugszeit ergeben und erst nach der Kündigung eintreten, sind für die Beurteilung unerheblich.

Hinweis: Ein Arbeitgeber darf ein Arbeitsverhältnis also kündigen, wenn sein Arbeitnehmer eine mehr als zweijährige Haftstrafe vor sich hat und eine vorzeitige Entlassung nicht mit Sicherheit feststeht.

Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 21.11.2017 – 8 Sa 146/17

https://arbeitsgerichtsbarkeit.hessen.de/LAG-Frankfurt

 

Betriebliche Hinterbliebenenversorgung bei jüngerem Partner

Betriebliche Altersversorgung gibt es viele. Doch auch Arbeitgeber wollen sich absichern und schließen einige Hinterbliebene von der Versorgung aus.

Der Ehemann und Arbeitnehmer des Falls war 18 Jahre älter als seine Frau. Als er verstarb, dachte die Witwe, nun Ansprüche aus der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung des Arbeitgebers des verstorbenen Ehemanns zu haben – zu Unrecht. Die Versorgungsordnung sah nämlich einen Anspruch auf Leistungen der Hinterbliebenenversorgung an den Ehegatten nur vor, wenn der Ehegatte nicht mehr als 15 Jahre jünger ist als der Versorgungsberechtigte ist. Und das von der jungen Witwe angerufene Gericht meinte, die Regelungen des Arbeitgebers seien zwar diskriminierend, aber gerechtfertigt. Denn der Arbeitgeber wollte sein finanzielles Risiko eingrenzen. Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren ist nach Ansicht der Richter bei der gemeinsamen Lebensplanung der Ehepartner davon auszugehen, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringen wird.

Hinweis: Eine betriebliche Versorgungsordnung, nach der Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, stellt also keine ungerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters dar.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.02.2018 – 3 AZR 43/17

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Streichung des Weihnachtsgelds

Bei weitem nicht alle Arbeitnehmer bekommen überhaupt noch Sonderzahlungen am Jahresende. Und die können in manchen Fällen sogar vom Arbeitgeber reduziert werden.

Eine Arbeitnehmerin hatte in ihrem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation ausgehandelt, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben werden sollte. Maximal sollte es ein zusätzliches Gehalt geben. Zudem wurde im Juni eines jeden Jahres ein Vorschuss in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt. In einem Jahr erhielt die Arbeitnehmerin zwar noch ein halbes Bruttomonatsgehalt im Juni, die zweite Hälfte der Weihnachtsgratifikation wurde aber nicht mehr gezahlt. Die Begründung des Arbeitgebers: Er machte Verluste. Die Arbeitnehmerin klagte trotzdem die zweite Hälfte ihrer Weihnachtsgratifikation ein – vergeblich. Der Arbeitgeber hatte sich zwar grundsätzlich im Arbeitsvertrag zur Zahlung verpflichtet. Die Höhe konnte er jedoch einseitig bestimmen nach billigem Ermessen nach § 315 BGB. Dieses Ermessen hatte der Arbeitgeber auch ausgeübt. Er hatte entschieden, dass der zweite Teil der Gratifikation aus wirtschaftlichen Gründen nicht ausbezahlt werden konnte. Die Richter meinten, diese Entscheidung hätte der Billigkeit entsprochen, da der Arbeitgeber im Einzelnen dargelegt hatte, welche wirtschaftlichen Faktoren ihn zu der Entscheidung bewogen hatte.

Hinweis: Hat der Arbeitgeber also bei der Höhe einer Weihnachtsgratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, kann eine Kürzung rechtmäßig sein.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.08.2017 – 10 AZR 376/16

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Befristete Arbeitsverträge mit Profisportler

Dieses Urteil ist für einen Bundesligaprofi ergangen. Es gilt aber auch für andere Sportarten.

Der Fall handelt von einem seit dem Jahr 2009 bei einem Verein in der Fußballbundesliga beschäftigten Torwart. Der Arbeitsvertrag war zuletzt bis 2014 befristet. Er sah eine Verlängerungsoption um ein Jahr vor, wenn der Torwart in der letzten Saison mindestens bei 23 Bundesligaspielen aufgelaufen wäre. Dann verletzte sich der Torwart und wurde in dem Jahr auch nach seiner Genesung nicht mehr in der Bundesliga eingesetzt. Daraufhin zog er vor Gericht und meinte unter anderem, die Befristung sei unwirksam. Das sah das Bundesarbeitsgericht allerdings anders. Der Arbeitgeber konnte sich auf den Sachgrund aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) berufen. Die Befristung war nämlich wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt. Für die Richter war klar, dass die sportlichen Höchstleistungen eines Bundesligaspielers nur für eine begrenzte Zeit vorhanden sind. Und das ist eine Besonderheit, die regelmäßig ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet.

Hinweis: Nach dem Urteil gab es bei den Sportvereinen eine große Erleichterung. Arbeitsverträge mit Fußballspielern aus der Bundesliga und anderen Profisportler dürfen auch künftig mit einem Sachgrund befristet werden.

Quelle: BAG, Urt. 16.01.2018 – 7 AZR 312/16

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Schwere Schäden nach Impfung

Ob der Arbeitgeber haftet, wenn der Betriebsarzt eine Impfung vornimmt, muss das Bundesarbeitsgericht entscheiden.

Es ging um eine in der Verwaltung eines Herzzentrums beschäftigte Arbeitnehmerin. Ihre  Arbeitgeberin bot ihr zusammen mit einer freiberuflichen Betriebsärztin die Teilnahme an einer Grippeschutzimpfung an. Die Kosten wollte die Arbeitgeberin übernehmen. Die Betriebsärztin impfte unter anderem die Arbeitnehmerin in den Betriebsräumen der Arbeitgeberin. Die Mitarbeiterin wurde dabei jedoch erheblich verletzt und wollte sich nun die Schäden von der Arbeitgeberin ersetzen lassen. Unter anderem meinte sie, von der Ärztin nicht ordnungsgemäß aufgeklärt worden zu sein. Die Arbeitgeberin hatte allerdings keine Pflichtverletzung begangen. Die Richter meinten, dass zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin insbesondere kein Behandlungsvertrag zustande gekommen war. Insoweit bestand für die Arbeitgeberin noch keine Aufklärungsverpflichtung. Etwaige Pflichtverletzungen der Ärztin musste sie sich nicht zurechnen lassen.

Hinweis: Der Arbeitgeber haftet also nicht für Schäden einer vom Betriebsarzt durchgeführten Impfung. Ein gutes und wichtiges Urteil zum Schutz von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern. Wäre das Urteil anders ausgefallen, würde wohl kein Arbeitgeber mehr die Kosten für eine Impfung übernehmen.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.12.2017 – 8 AZR 853/16

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Der Geschäftsführer ohne Kündigungsschutz

Es kann auch Arbeitnehmer mit einem Bruttoverdienst im Monat von 90.000 € geben. Das gilt aber nicht für diesen Geschäftsführer hier.

Im Jahr 2004 wurde ein Arbeitnehmer bei einer Internationalen Management- und Beratungsgesellschaft eingestellt. Ein Jahr später schlossen die Parteien eine weitere Vertragsabsprache. Der Mann wurde zum Geschäftsführer und Senior-Partner ernannt und in ein entsprechendes Dienstverhältnis übernommen. Der Geschäftsführer hatte keine festen Arbeitszeiten und auch keinen festen Arbeitsort. Die beruflichen Reisen konnte er ohne Genehmigung durchführen und sein monatliches Gehalt belief sich auf über 90.000 € brutto. Das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Vereinbarung aufgehoben. Dann erhielt er viele Jahre später die Kündigung, gegen die er Kündigungsschutzklage erhob. Die Klage vor dem Arbeitsgericht war unbegründet. Der Geschäftsführer war kein Arbeitnehmer, da eine typische Weisungsabhängigkeit fehlte. Damit hatte er auch keinen Kündigungsschutz und der Arbeitgeber benötigte für die Kündigung des Geschäftsführervertrags keinen Grund.

Hinweis: Der Senior-Partner und Geschäftsführer einer internationalen Managementberatungsgesellschaft ist kein Arbeitnehmer und hat damit keinen Kündigungsschutz.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 18.01.2018 – 7 Sa 292/17

www.lag-koeln.nrw.de

 

Ein Mann als Gleichstellungsbeauftragte?

Ein interessanter Fall einer sachlich gerechtfertigten Diskriminierung. Denn es ging um die Frage, ob Gleichstellungsbeauftragte auch männlichen Geschlechts sein dürfen.

Ein Mann forderte eine Entschädigung, weil er diskriminiert worden war. Insgesamt wollte er drei Monatsverdienste erhalten, weil er wegen seines Geschlechts nicht eingestellt worden war. Und das kam so: Die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten war ausgeschrieben worden, auf die er sich dann beworben hatte. Der Mann wurde jedoch aufgrund seines Geschlechts nicht genommen. Ihm wurde unter Berufung auf eine Auskunft des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung eine Absage erteilt mit der Begründung, dass in Schleswig-Holstein nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben könnten. Und das sahen die Richter genauso. Zwar war der Mann diskriminiert worden wegen seines Geschlechts, diese Benachteiligung war aber gerechtfertigt. Nach den gesetzlichen Grundlagen des Bundeslandes kamen nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte in Betracht. Und diese Vorschrift war nach den Richtern auch verfassungsgemäß, da sie die Beseitigung nach wie vor vorhandener struktureller Nachteile von Frauen bezweckt.

Hinweis: Gleichstellungsbeauftragte müssen nach dem Urteil jedenfalls in Schleswig-Holstein weiblich sein.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 02.11.2017 – 2 Sa 262 d/17

www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/lag_node.html

 

Keine Schwärzungen der Lohn- und Gehaltslisten

Jeder Betriebsrat hat das Recht, in die betriebliche Brutto-Lohn- und Gehaltsliste einsehen zu dürfen. Doch darf der Arbeitgeber hier Anonymisierungen vornehmen? Oder muss er das aus Datenschutzgründen vielleicht sogar?

Ein Betriebsrat wollte in die Gehaltslisten des Betriebs eine Einsichtnahme erhalten. Der Arbeitgeber hatte ihm in den Vorjahren die Einsicht in die Bruttoentgeltlisten gewährt, dann aber nicht mehr. Deshalb machte der Betriebsrat seinen Anspruch gerichtlich geltend und die Parteien einigten sich auf ein Einsichtsrecht. Trotzdem stellte sich der Arbeitgeber quer und anonymisierte die Gehaltslisten. Sie enthielt die Personalstammdaten der Arbeitnehmer sowie Angaben zum Grundgehalt, weiteren Vergütungsbestandteilen und den Zulagen. Die Namen der Arbeitnehmer fehlten. Der Arbeitgeber meinte, er dürfe das aus Gründen des Datenschutzes nicht mitteilen. Diese Auffassung war aber nicht richtig. Der Betriebsrat hat Anspruch auf eine umfassende Einsichtnahme. Und dazu gehörte auch die Angabe der Namen der Mitarbeiter. Der Anspruch ergibt sich aus dem allgemeinen Informationsanspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG. Das sich daraus ergebende Einsichtsrecht umfasst auch alle Lohn- und Gehaltsbestandteile. Ohne die Angabe der Namen kann ein Betriebsrat aber das mit der Einsichtnahme verbundene Ziel, Kenntnis über die effektiv gezahlten Vergütungen zu erlangen, um prüfen zu können, ob innerbetriebliche Lohngerechtigkeit existiere, nicht erreichen.

Hinweis: Lohn- und Gehaltslisten dürfen vor der Übergabe an den Betriebsrat nicht anonymisiert werden und der Betriebsrat hat ein Einsichtsrecht.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 19.09.2017 – 7 TaBV 43/17

www.lag-hamm.nrw.de

 

Das Anbieten der Arbeitsleistung

Ohne Arbeit, gibt‘s auch keinen Lohn. Das ist der Grundsatz. Davon gibt es jedoch eine Vielzahl von Ausnahmen, beispielsweise, wenn sich der Arbeitgeber in einem Annahmeverzug befindet.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer dieses Falls kannten sich bereits länger. Denn der Maler dieses Falls war bereits zuvor bei dem Malermeister als Leiharbeiter tätig. Dann wollte der Arbeitnehmer in ein festes Arbeitsverhältnis bei dem Malermeister wechseln. Kurz vor Aufnahme der Tätigkeit erlitt der Maler dann einen Unfall und erbrachte ab September keine Arbeitsleistung mehr für den Malermeister. Erst im folgenden Jahres klagte er seinen Annahmeverzugslohn für fast ein Jahr ein. Er behauptete, er habe seine Arbeitsleistung wiederholt telefonisch, per E-Mail oder Fax angeboten. Das reichte den Richtern aber nicht. Der Arbeitnehmer hatte bereits dem Grunde nach keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn aus dem Arbeitsvertrag. Er hätte die Arbeitsleistung ab Beginn des Arbeitsverhältnisses tatsächlich anbieten müssen. Die Leistung muss so angeboten werden, wie sie zu bewirken ist, also am richtigen Ort, zur richtigen Zeit und in der richtigen Art und Weise entsprechend dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Ein Angebot per Telefon, Fax oder E-Mail reicht dafür nicht aus.

Hinweis: Die Arbeitsleistung ist vom Arbeitnehmer also tatsächlich anzubieten. Ein wörtliches Angebot kann das tatsächliche Angebot nicht ersetzen. Das bedeutet im Klartext, dass der Arbeitnehmer in aller Regel auf der Arbeitsstelle erscheinen muss.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 08.09.2017 – 4 Sa 62/17

www.lag-koeln.nrw.de

 

Ist eine Prügelei unter Kollegen ein Arbeitsunfall?

Handgreiflichkeiten sollten vor allem am Arbeitsplatz tabu sein.

Nach der Arbeit auf einer Baustelle fuhren mehrere Arbeitnehmer mit einem Firmentransporter gemeinsam nach Hause. Zwischen den Kollegen gab es dann allerdings Streit um die Frage, ob Fenster zum Lüften des Autos geöffnet werden sollten oder nicht. Nachdem ein Kollege abgesetzt worden war und ein anderer bei dieser Gelegenheit die Beifahrertür öffnete, eskalierte die Situation und ein Kollege schlug einem anderen mit der Faust ins Gesicht und dieser fiel zu Boden. Mit dem Sicherheitsschuh trat er dann noch auf den Kopf ein. Dadurch erlitt der eine Arbeitnehmer eine Schädelprellung. Die Berufsgenossenschaft wollte dieses Ereignis nicht als Arbeitsunfall anerkennen und so musste der verletzte Arbeitnehmer klagen. Und er bekam recht. Auch der Heimweg von der Arbeitsstätte zur Wohnung steht unter dem Schutz der gesetzlichen Wegeunfallversicherung. Der Versicherungsschutz wurde auch nicht unterbrochen, denn das Zurücklegen des Weges war die maßgebliche Ursache für die Schläge und Tritte durch den Täter. Auch wollte der Schläger den verletzten Arbeitnehmer daran hindern, die Fahrzeugtür zu schließen, um die Weiterfahrt zu stoppen. Damit lag die Ursache des Streits nicht im privaten Bereich, sondern in der versicherten Tätigkeit.

Hinweis: Eine Prügelei unter Kollegen kann also ein Arbeitsunfall sein. Stets sollte berücksichtigt werden, dass Handgreiflichkeiten unter Kollegen den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen.

Quelle: LSG Baden-Württemberg, Urt. v. 22.11.2017 – L 1 U 1277/17

www.lsg-baden-wuerttemberg.de

 

Drohung mit Selbstmord

Was macht der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer, der mit Selbstmord droht?

Im öffentlichen Dienst war ein Mann seit vielen Jahren beschäftigt. Er war mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gleichgestellt und tariflich unkündbar. Nun sollte er nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchlaufen und wurde zu einer Gesprächsrunde eingeladen. Dort wurde vereinbart, dass eine Wiedereingliederung von 3-4 Arbeitsstunden täglich durchgeführt werden sollte. Dann gab es einige Wochen später ein weiteres Gespräch innerhalb des betrieblichen Eingliederungsmanagements. In diesem Gespräch äußerte sich der Arbeitnehmer und drohte mit Selbstmord und sprach von „Amok“. Er wurde daraufhin in die Psychiatrie gebracht. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos und das Integrationsamt stimmte der außerordentlichen Kündigung zu. Trotzdem erhob der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage. Ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden konnte, hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht feststellen können. Die Drohung mit Selbstmord kann jedoch bereits einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, wenn es dem Arbeitnehmer darum geht, mit der Drohung Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um bestimmte eigene Interessen durchzusetzen. Hat der Arbeitnehmer ernstliche Drohungen bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgesprochen, schließt dies die Verwertung der betreffenden Erkenntnisse im Kündigungsschutzprozess nicht aus. Das Landesarbeitsgericht hatte sich jedoch nur mit der Drohung des „Amok“ beschäftigt, dabei wäre auch die Drohung des Selbstmords für sich gesehen ein Grund, eine Kündigung auszusprechen. Nun muss das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht die Angelegenheit nochmals prüfen.

Hinweis: Alleine schon die Drohung mit einem Selbstmord durch einen Arbeitnehmer kann eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Da sollten Arbeitnehmer also vorsichtig sein, was sie sagen.

Quelle: BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 47/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Heimliche Aufnahme des Personalgesprächs

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zum Personalgespräch einlädt, rechnet er nicht damit, dass das Personalgespräch vom Arbeitnehmer aufgezeichnet wird.

Ein Arbeitnehmer soll Kolleginnen und Kollegen beleidigt und bedroht haben. Er wurde deshalb abgemahnt und dann noch zu einem Personalgespräch geladen. Dieses Gespräch zwischen dem Arbeitnehmer, seinem Vorgesetzten und einem Vertreter des Betriebsrats zeichnete der Arbeitnehmer mit seinem Smartphone auf, ohne das den anderen mitzuteilen. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Die dagegen eingelegte Kündigungsschutzklage war erfolglos. Denn der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dabei kommt es auf die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der Interessen des Arbeitgebers an. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht das Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Dazu gehört in bestimmten Grenzen das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundgesetz schützt die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen.

Hinweis: Es steht also glasklar fest, dass einem Arbeitnehmer, der ein Personalgespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, fristlos gekündigt werden darf.

Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 23.08.2017 – 6 Sa 137/17

https://arbeitsgerichtsbarkeit.hessen.de/LAG-Frankfurt

 

Mehr freizustellende Betriebsräte

Durch eine Gesetzesänderung, die nun auch vom Bundesarbeitsgericht nochmals bestätigt wurde, kann es mehr Rechte für Betriebsräte auf Freistellungen geben.

In einem Betrieb wurden über mehrere Jahre ca. 150 Leiharbeitnehmer eingesetzt. Zählte man diese Leiharbeitnehmer zu der Beschäftigtenzahl hinzu, betrug die durchschnittliche Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer im Jahr 2012 insgesamt 758,17 Arbeitnehmer, im Jahr 2013 insgesamt 661,5 Arbeitnehmer und im Jahr 2014 insgesamt 634,17 Arbeitnehmer. Ein Betriebsratsmitglied war von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, die Freistellung eines weiteren Mitglieds lehnte die Arbeitgeberin ab – zu Unrecht. Nach § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind in Betrieben mit in der Regel 501 bis 900 Arbeitnehmern zwei Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen. Leiharbeitnehmer sind dabei mit zu berücksichtigen, wenn sie zu dem regelmäßigen Personalbestand des Betriebs zählen. Denn nach § 14 Abs. 2 S. 4 AÜG in der seit dem 01.04.2017 geltenden Fassung sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen, wenn Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetztes eine bestimmte Anzahl an Arbeitnehmern voraussetzen. Daher sind Leiharbeitnehmer bei der nach § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG maßgeblichen Beschäftigtenanzahl für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder mitzuzählen.

Hinweis: Betriebsräte sollten nach diesem Urteil prüfen, ob Leiharbeitnehmer dauerhaft beschäftigt und dadurch Grenzen des Betriebsverfassungsrechts durchbrochen werden. Unter Umständen kann das sogar zu einer weiteren Freistellung eines Arbeitnehmers für die Betriebsratstätigkeit führen.

Quelle: BAG, Beschl. v. 02.08.2017 – 7 ABR 51/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Ende der sachgrundlosen Befristung?

Es ist selten, dass sich Landesarbeitsgerichte so offen gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Wehr setzen.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist zwar bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren die dreimalige Verlängerung eines sachgrundlosen befristeten Arbeitsvertrags möglich. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt dies jedoch nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Arbeitnehmer war in den Jahren 2005 bis 2008 bei einem Arbeitgeber beschäftigt und wurde dann ab Juli 2014 nochmals durch eine sachgrundlose Befristung eingestellt. Er meinte nun, die Befristung sei unwirksam und hatte eine entsprechende Entfristungsklage erhoben. Ausdrücklich folgte das Landesarbeitsgericht nicht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach das Anschlussverbot zeitlich begrenzt ist und Arbeitnehmer, die nicht in den letzten drei Jahren beschäftigt wurden, erneut sachgrundlos beschäftigt werden dürfen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts verstößt die Auslegung des Bundesarbeitsgerichts gegen den eindeutigen Gesetzeswortlaut. Zu der Frage wird nun das Bundesverfassungsgericht Stellung nehmen.

Hinweis: Dieses Urteil wird nicht das Aus für befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund sein. Aber es schränkt die Möglichkeiten des Arbeitgebers weiter ein. Ob dieses tatsächlich auch im Sinne der Arbeitnehmer ist, bleibt abzuwarten.

Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 11.07.2017 – 8 Sa 1578/16

https://lag-frankfurt-justiz.hessen.de

 

Ausländerfeindliche WhatsApp-Nachrichten

Ein Fall zum Fremdschämen, den Sie kennen sollten.

Vier städtische Arbeitnehmer tauschten in einer kleinen privaten WhatsApp-Gruppe fremdenfeindliche Bilder aus. Der städtische Arbeitgeber erfuhr davon und kündigte fristlos. Dagegen legten die vier Arbeitnehmer Kündigungsschutzklagen ein. Und tatsächlich gewannen sie, da kein Kündigungsgrund vorgelegen hatte. Die Arbeitnehmer durften darauf vertrauen, dass der Inhalt nicht nach außen getragen wird. Es darf arbeitsrechtlich nicht zulasten eines Arbeitnehmers gehen, wenn ein Gesprächspartner eine vereinbarte Vertraulichkeit aufhebt und den Arbeitgeber informiert. Private Textnachrichten mit fremdenfeindlichem Inhalt in einer kleinen WhatsApp-Gruppe stellen demnach keinen Kündigungsgrund dar.

Hinweis: Manche Dinge sollte man einfach gar nicht tun, auch nicht in vertraulichen Social-media-Gruppen. Die Arbeitnehmer haben hier viel Glück gehabt!

Quelle: ArbG Mainz, Urt. v. 15.11.2017 – 4 Ca 1240/17, 4 Ca 1241/17, 4 Ca 1242/17, 4 Ca 1243/17

https://arbgmz.justiz.rlp.de

 

Die Vollstreckung aus einem gerichtlichen Vergleich

Wer einen Vergleich abschließt, sollte sich dann auch daran halten.

Nach einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, welches mindestens die Gesamtnote „gut" enthalten sollte. Das tat er aber nicht und der Arbeitnehmer erhob eine erneute Klage. Innerhalb dieses Verfahrens einigten sich die Parteien dann auf die Erteilung eines Zeugnisses. Dieses Mal wurde jedoch der Zeugnisinhalt wörtlich festgelegt und der Text wurde dem Vergleich als Anlage beigefügt. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer das Zeugnis, der Arbeitgeber wich jedoch nun von dem vereinbarten Inhalt ab. Daraufhin beantragte der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber die Festsetzung eines Zwangsgelds, ersatzweise Ordnungshaft. Der Antrag hatte Erfolg. Das bisher erteilte Zeugnis entsprach nicht der Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Vergleich. Er war vom inhaltlich wörtlich vereinbarten Text abgewichen. Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit gewonnen und der Arbeitgeber muss sich wortwörtlich an den vereinbarten Text halten.

Hinweis: Wollen Arbeitnehmer beim Thema Zeugnis auf Nummer sichergehen, sollte tatsächlich der gesamte Zeugnistext Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs sein. Denn dann steht fest, was für ein Zeugnis der Arbeitgeber genau auszustellen hat.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 25.07.2017 – 1 Ta 78/17

www.schleswig-holstein.de/LAG

 

Betriebsratswahl nach d’Hondtschem Höchstzahlverfahren

Die Verteilung der Betriebsratssitze nach der bisherigen Praxis ist rechtmäßig. Ein guter Beschluss des Bundesarbeitsgerichts!

Anlässlich der letzten Betriebsratswahl wurden in einem Betrieb 17 Arbeitnehmer, die für verschiedene Listen kandidiert hatten, in den Betriebsrat gewählt. Die Sitzverteilung wurde nach dem d’Hondtschen Höchstzahlverfahren vorgenommen. Einige Arbeitnehmer erklärten dann die Anfechtung der Wahl und zogen vor das Gericht. Sie waren der Auffassung, dass das vorgenommene d’Hondtsche Höchstzahlverfahren verfassungswidrig sei und sowohl gegen den Grundsatz der Gleichheit der Wahl als auch gegen die Koalitionsfreiheit verstoße würde. Insbesondere bemängelten sie, dass kleine Gruppierungen benachteiligt werden würden. Die in § 15 Abs. 1 und 2 der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz (WO BetrVG) vorgesehene Verteilung der Betriebsratssitze nach dem d’Hondtschen Höchstzahlverfahren ist jedoch verfassungsgemäß. Mit keinem der gängigen Sitzungsverteilungsverfahren lässt sich bei einer Verhältniswahl, bei der die Stimmen in Sitze umgerechnet werden, eine vollständige Gleichheit des Wertes der Wählerstimmen im Verhältnis zu den Sitzen erzielen.

Hinweis: Die bisherigen Betriebsratswahlen sind also rechtmäßig und für die regelmäßigen Wahlen, die im Jahr 2018 stattfinden werden, gibt es endlich eine Rechtssicherheit.

Quelle: BAG, Beschl. v. 22.11.2017 – 7 ABR 35/16

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Wiedereinstellungsanspruch von Arbeitnehmern

Auch nach dem Ausspruch einer an sich rechtmäßigen Kündigung, kann Arbeitnehmern ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen. Wie das im Kleinbetrieb aussieht, zeigt dieser Fall.

Der Angestellten einer Apotheke hatte von seinem bisherigen Arbeitgeber ebenso wie sämtliche Kolleginnen und Kollegen die Kündigung erhalten. Der Arbeitgeber wollte den Betrieb schließen. Dann führte der Arbeitgeber den Betrieb noch einige Wochen weiter und ein anderer Arbeitgeber übernahm den Betrieb sowie drei Arbeitnehmer, aber nicht den Beschäftigten dieses Falls. Deshalb klagte dieser auf eine Weiterbeschäftigung bei dem neuen Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass ein Wiedereinstellungsanspruch nur Arbeitnehmern zustehen kann, die zum Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz haben. In einem kleinen Betrieb kann sich ein solcher Wiedereinstellungsanspruch im Einzelfall aus dem Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB ergeben. Hier hätte der Arbeitnehmer jedoch gegen den ehemaligen Arbeitgeber, der die Apotheke noch einige Wochen fortgeführt hatte, unter Umständen einen Anspruch gehabt. Dagegen war er jedoch in der zweiten und dritten Instanz nicht mehr vorgegangen und hatte somit den Falschen verklagt und damit seine Klage verloren.

Hinweis: Arbeitnehmer in Kleinbetrieben haben keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Allerdings gibt es immer für solche Fälle noch ein Auffangbecken: den Grundsatz von Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 47/17

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Kein betriebliches Eingliederungsmanagement bei einer Versetzung

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist vor nahezu jeder Kündigung durchzuführen. Doch wie sieht das bei einer Versetzung aus?

Ein Arbeitnehmer wurde seit Jahren in der Nachtschicht beschäftigt. Nach längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten und suchtbedingten Therapiemaßnahmen versetzte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer in eine Tätigkeit in Wechselschicht. Das wollte der sich aber nicht gefallen lassen und meinte, die Versetzung sei unwirksam. Vor der Versetzung hätte die Arbeitgeberin ein bEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchführen müssen. Das Bundesarbeitsgericht war anderer Auffassung. Die Durchführung eines bEM ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung ist. Dies gilt ausdrücklich auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Trotzdem verwies es die Angelegenheit an die Vorinstanz zurück. Es musste noch geprüft werden, ob die Arbeitgeberin die Versetzung nach billigem Ermessen durchgeführt hatte.

Hinweis: Das bEM ist für Arbeitgeber zu einer großen Falle geworden. Es ist nicht einfach durchzuführen und vor einer Vielzahl von Personalentscheidungen, insbesondere bei krankheitsbedingten Kündigungen, unerlässlich.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 47/17

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Alte Regelungen und neue Betriebsräte

Dieses ein spannender Fall und er dreht sich um die Frage, wie alte Regelungen zu beurteilen sind, wenn erstmals ein Betriebsrat in einem Betrieb gewählt wird.

Bei einem Paketzustelldienst war ein Betriebsrat gewählt worden war. Vor dieser Zeit gab es im Betrieb schriftliche Arbeitsverträge, die unter anderem auf eine Arbeitszeit-Betriebsordnung verwiesen, die die wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 52 Stunden regelte. Der neue Betriebsrat teilte dann der Arbeitgeberin mit, dass er die Arbeitszeit-Betriebsordnung für unverbindlich halte. Die Arbeitgeberin sah das anders und schließlich forderte der Betriebsrat unter anderem die Unterlassung der Anordnung von Mehrarbeit – zu recht. Alles, was über 39 Stunden hinausging, verletzte den Betriebsrat in seinem Mitbestimmungsrecht. Denn dieser hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beim Beginn und beim Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen mitzubestimmen, ebenso, wie bei einer vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Die alten Betriebsordnungen hätten zwar grundsätzlich noch weiter fortbestanden mit der Folge, dass der Betriebsrat nur eine Verhandlungsoption und das Recht zur Anrufung der Einigungsstelle gehabt hätte. Die Regelungen waren jedoch nicht wirksam mit den einzelnen Arbeitnehmern in deren Arbeitsverträgen vereinbart worden. Denn Arbeitsbedingungen, die einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden können, sind formularmäßig nicht in Arbeitsverträgen vereinbar.

Hinweis: „Das ist hier schon immer so gewesen!“ gilt also nicht, wenn es erstmals einen Betriebsrat gibt.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 09.05.2017 – 7 TaBV 125/16

www.lag-hamm.nrw.de

 

Stasi und öffentlicher Dienst

Es gibt noch immer Arbeitnehmer, die ihre ehemalige Stasi-Arbeit nicht offenbart haben und verheimlichen. Problematisch wird das insbesondere im öffentlichen Dienst.

Der stellvertretende Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin des Landes Brandenburg hatte ein Problem mit seiner Vergangenheit. 1988 und 1989 war er in seiner Funktion als Militärarzt in der DDR inoffizieller Mitarbeiter des Ministeriums für Staatssicherheit (MfS) gewesen. Im Rahmen seiner Befragung hatte er 1991 wahrheitswidrig diese Tätigkeit verleugnet. Als er sich dann für die Stelle des Direktors beworben hatte, erfuhr das Land von der MfS-Tätigkeit. Der Arbeitnehmer bestritt das noch immer. Schließlich kündigte das Land das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund. Dagegen klagte der Arbeitnehmer erfolgreich, denn die Kündigung war unwirksam. Das Ausmaß der Tätigkeit für das MfS war als eher gering einzustufen. Sie wog nicht so schwer, als das eine spätere Verheimlichung, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machte. Aufgrund seiner langen, unbeanstandet gebliebenen Tätigkeit konnte dem Bundesland eine Weiterbeschäftigung zugemutet werden. Auch die mehrfache Leugnung der Tätigkeit änderte an dieser Entscheidung nichts.

Hinweis: Das Ministerium für Staatssicherheit der DDR sorgt also noch immer für Gesprächsstoff, auch bei den Gerichten. Ein dunkles Kapitel der deutschen Vergangenheit, mit dem viele noch immer nicht wirklich umzugehen wissen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.10.2017 – 5 Sa 462/17

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Die 3-jährige Kündigungsfrist

Auch lange Kündigungsfrist können im Arbeitsrecht vereinbart werden. Aber irgendwo ist auch eine Grenze zu ziehen, jedenfalls in Allgemeinen Geschäftsbedingungen.

Ein Speditionskaufmann war seit Ende 2009 bei einer 45-Stunden-Woche und einer Bezahlung in Höhe von 1.400 € brutto tätig war. Im Jahr 2012 schlossen die Parteien dann eine Zusatzvereinbarung. Die gesetzliche Kündigungsfrist erhöhte sich für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende und das Bruttogehalt wurde ergebnisabhängig auf ca. das Doppelte angehoben. Dann stellten einige Arbeitnehmer fest, dass die Arbeitgeberin zur Überwachung der Arbeitnehmer ein Spionageprogramm auf den PCs installiert hatte. Daraufhin kündigten mehrere Arbeitnehmer, ebenso wie der Speditionskaufmann, der seine 3-jährige-Kündigungsfrist allerdings nicht einhielt. Die Arbeitgeberin verklagte den Arbeitnehmer auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ist noch drei Jahre fortbestehen sollte. Vor Gericht scheiterte sie jedoch damit. Bei dem Arbeitsvertrag handelte es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Die Regelungen zur Kündigungsfrist waren unwirksam, da sie von wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung, nämlich den gesetzlichen Kündigungsfristen, abwichen. Die Kündigung durch den Arbeitnehmer war rechtmäßig.

Hinweis: Was halten Sie von dieser 3-jährigen-Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Ein großes Wagnis für beide Seiten, wie immer bei einem lange laufenden Vertrag. In aller Regel dürfte bei so etwas jedoch der Arbeitgeber sich ins eigene Fleisch schneiden. Denn schließlich wird er den Arbeitnehmer im Zweifel nicht so schnell los.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Kündigung nach sexueller Belästigung

Bei jeder Form der sexuellen Belästigung steht der Bestand des Arbeitsverhältnisses für einen Arbeitnehmer auf dem Spiel.

In einem Stahlwerk waren neben der Stammbelegschaft unter anderem zwei Leiharbeiter eingesetzt. Dann geschah etwas Unfassbares: Einer der Arbeitnehmer aus der Stammbelegschaft, bereits seit 1991 beschäftigt, griff einem der Leiharbeiter schmerzhaft von hinten in den Genitalbereich. Dann sagte er zu ihm, dass er dicke Eier habe. Der Arbeitgeber kündigte darauf das Arbeitsverhältnis mit dem Täter. Gegen die Kündigung legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein und meinte, er habe lediglich unabsichtlich das Hinterteil des Leiharbeiters berührt. Das Bundesarbeitsgericht sagten deutlich, dass ein solches Verhalten grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann. Denn es lag eine zweifache sexuelle Belästigung vor, einmal durch den Griff und einmal durch den anschließenden Spruch des Arbeitnehmers. Insbesondere muss keine sexuelle Motivation des Täters vorliegen. Es kommt nur darauf an, ob das Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt. Letztendlich muss das Landesarbeitsgericht nochmals über die Angelegenheit entscheiden und auch eine ordnungsgemäße Interessenabwägung vornehmen.

Hinweis: Bei der absichtlichen Berührung von Geschlechtsteilen kommt es also auf eine sexuelle Motivation des Täters nicht an.

Quelle: BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

„Mein Kampf“ gehört nicht an den Arbeitsplatz

Manche Verhaltensweisen von Arbeitnehmern machen einfach nur sprachlos.

Ausgerechnet ein Mitarbeiter des Ordnungsamtes in Berlin las im Pausenraum während der Dienstzeit eine Originalausgabe des Buchs „Adolf Hitler, Mein Kampf". Auf dem Buch war ein Hakenkreuz aufgedruckt. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, sprach er eine ordentliche fristgerechte Kündigung zum nächstmöglichen Termin aus. Dagegen klagte der Arbeitnehmer – vergeblich. Der Arbeitnehmer hatte nämlich einen erheblichen Pflichtverstoß begangen, der noch nicht mal zuvor abgemahnt werden musste. Der Arbeitnehmer trat sie als Repräsentant des Landes Berlin auf und war verpflichtet, besonders für die freiheitlich-demokratische Grundordnung einzutreten. Das ist jedoch nicht in Einklang zu bringen mit einem öffentlichen Zurschaustellen eines Hakenkreuzes.

Hinweis: Die Kündigung eines Mitarbeiters des Ordnungsamts, der während seiner Dienstzeit „Adolf Hitler, Mein Kampf " liest, ist also gerechtfertigt. Das gilt zumindest dann, wenn das Hakenkreuz auf dem Buch nicht verdeckt wird. Dämlich ist ein solches Verhalten alle Mal.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 25.09.2017 – 10 Sa 899/17

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Querulant im Gerichtsverfahren

Der Weg zu den Gerichten steht allen Bürgerinnen und Bürgern offen. Es sei denn, sie versuchen, die Justiz zu missbrauchen.

Eine Frau hatte sich auf eine Stelle als Softwareentwicklerin beworben und wurde abgelehnt. Daraufhin fühlte sie sich aus mehreren Gründen diskriminiert und machte Ansprüche auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend. Sie fühlte sich diskriminiert wegen ihres Alters, ihres Geschlechts und ihrer Herkunft und verlangte 14.000 €. Das Problem des Falls: Zuvor hatte sie in den vergangenen 10 Jahren allein am Landesarbeitsgericht Hamburg einige 100 Verfahren geführt. Diese waren überwiegend aussichtslos. Sie hatte enorme Gerichts- und Anwaltskosten verursacht. Und nun hat das Landesarbeitsgericht die Reißleine gezogen. Abgesehen davon, dass die Frau für die Stelle objektiv gar nicht geeignet war, unterstellten die Richter eine Prozessunfähigkeit. Die Frau wurde als reine Querulantin eingestuft. Sie gingen von einer krankhaften Störung der Geistestätigkeit aus. Die Frau war absolut uneinsichtig und übertrug den Kampf gegen den ursprünglichen Gegner auf andere Menschen und andere Instanzen. Sie war auch nicht mehr in der Lage, die Behandlung der Ansprüche durch die Gerichte nachzuvollziehen. Das hatte auch in einem vorherigen Verfahren bereits ein Gutachter bestätigt.

Hinweis: Ein Querulant ist also prozessunfähig, wenn er unzählige aussichtlose Verfahren wegen vermeintlicher Diskriminierung führt und dabei absolut uneinsichtig ist.

Quelle: LAG Hamburg, Urt. v. 09.08.2017 – 3 Sa 50/16

http://justiz.hamburg.de/landesarbeitsgericht/

 

Detektiveinsätze können rechtmäßig sein

Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu entschieden, in dem ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer durch einen Detektiv hat überwachen lassen.

Ein Arbeitnehmer war längerfristig erkrankt. Sein Arbeitgeber erfuhr dann von einer Kundin, dass die Söhne des Arbeitnehmers eine Konkurrenz-Firma gegründet hatten und der Arbeitnehmer dort arbeiten würde. Darauf angesprochen, äußerte sich der Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitgeber beauftragte dann einen Detektiv, um dem Verdacht nachzugehen. Als sich dieser bestätigte, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte der Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht verwies die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurück. Das war nämlich der Meinung gewesen, sich mit den Erkenntnissen des Detektivs gar nicht mehr befassen zu müssen, da der Detektiveinsatz gegen das Bundesdatenschutzgesetz verstoßen hätte. Und genau das sah das Bundesarbeitsgericht anders. Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) regelt, in welchem Umfang Eingriffe zulässig sind. Bei der Observation eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv handelt es sich um eine Datenerhebung. Die Maßnahme ist nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG zulässig, da die Datenerhebung zur Aufklärung des konkreten Verdachts einer schweren Pflichtverletzung erfolgte und damit die Daten für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erhoben wurden. Voraussetzung ist jedoch stets, dass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers sowie ein konkreter Verdacht vorliegen.

Hinweis: Die Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv zur Aufdeckung einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann demnach zulässig sein. Es kommt, wie so häufig im Arbeitsrecht, immer auf den Einzelfall an.

Quelle: BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16

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Low Performer

Arbeitnehmer, die nicht die gewünschte Arbeitsleistung erbringen, werden Low Performer genannt. Kein schöner Ausdruck, aber leider Realität.

Ein Arbeitnehmer hatte bereits wegen schlechter Arbeitsleistungen in der Kfz-Werkstatt drei Abmahnungen erhalten. Nun warf der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer vor, bei einem Kfz-Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Deshalb sprach der Arbeitgeber eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistungen aus. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Der Arbeitgeber hatte weder die Leistungen des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So konnte das Gericht nicht erkennen, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt hatte.

Hinweis: Will der Arbeitgeber einem Low Performer kündigen, muss er darlegen, dass bei dem Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Leistung vorliegt.

Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17

www.arbg-siegburg.nrw.de

 

Betriebsausflug und Weihnachtsfeier

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch darauf, an Betriebsausflügen und Feierlichkeiten des Betriebs teilzunehmen?

Es ging um einen Arbeitnehmer, der bei einem Verein angestellt und unmittelbar dem Vorstand unterstellt war. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorstandsvorsitzenden gab es dann Streit und die Parteien einigten sich darauf, dass der Arbeitnehmer unwiderruflich seit dem 01.01.2016 bis zur Beendigung des Vertrags durch den Renteneintritt am 28.02.2018 von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird. Nun veranstaltete der Arbeitgeber jedoch regelmäßig Betriebsausflüge, Weihnachtsfeiern sowie Karnevalsfeiern für die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter. Im Jahr 2016 wurde der freigestellte Arbeitnehmer noch eingeladen. Dann gab es einen Wechsel beim Vorstandsvorsitzenden und die Einladungen unterblieben in der Folgezeit. Zu einer Veranstaltung ging der Arbeitnehmer ohne Einladung, er wollte die Frage jedoch grundsätzlich geklärt haben und zog vor das Arbeitsgericht. Und das Arbeitsgericht Köln urteilte, dass der Arbeitnehmer zwar keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber die Veranstaltungen überhaupt durchführt. Wenn solche Veranstaltungen jedoch für alle Arbeitnehmer durchgeführt werden, hat der Arbeitnehmer auch ein Recht aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeladen zu werden.

Hinweis: Auch ein freigestellter Arbeitnehmer hat also grundsätzlich einen Anspruch auf Teilnahme an Betriebsausflügen sowie Weihnachts- und Karnevalsfeiern.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 22.06.2017 – 8 Ca 5233/16

www.arbg-koeln.nrw.de

 

Unwirksame Vertragsstrafe

Führt ein unwirksames Wettbewerbsverbot auch zur Unwirksamkeit einer Vertragsstrafe? Ein spannender Fall für diese Arbeitnehmerin.

Es ging um eine seit 16 Jahren angestellte Reiseverkehrsfrau. Im Arbeitsvertrag hatten sich die Parteien auf ein Wettbewerbsverbot für die Dauer von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern bei Verstoß gegen das Verbot geeinigt. Auch eine Entschädigungszahlung durch den Arbeitgeber war für die Zeit des Verbots vereinbart worden. Als sich die Arbeitnehmerin dann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an das Wettbewerbsverbot hielt, klagte der Inhaber des Reisebüros die Vertragsstrafe ein. Er wollte drei Monatsgehälter von seiner Arbeitnehmerin erhalten – erfolglos. Das Wettbewerbsverbot war unverbindlich, da es nicht dem Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers diente. Denn das Interesse, allein die Konkurrenz einzudämmen, reichte nicht aus. Der Arbeitgeber hätte darlegen müssen, dass das Wettbewerbsverbot dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dienen sollte oder dass das Verbot den Einbruch des Kundenkreises verhindern sollte. Beides war nicht geschehen. Das Gericht nahm an, dass Vieles dafür sprach, dass der Arbeitgeber nur einen Arbeitsplatzwechsel erschweren wollte. Da das Wettbewerbsverbot damit unverbindlich war, hatte dies auch Auswirkung auf die Vertragsstrafenklausel. Diese war unwirksam, denn Voraussetzung eines Anspruchs auf Zahlung einer Vertragsstrafe ist, dass die Vereinbarung über das Wettbewerbsverbot eigenständig wirksam ist.

Hinweis: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu vereinbaren, kann für Arbeitgeber sinnvoll sein, ist es in den meisten Fällen jedoch nicht. Dann hat der ehemalige Arbeitgeber nämlich eine teure Karenzentschädigung an seinen Ex-Arbeitnehmer zu zahlen. Außerdem sind entsprechende vertragliche Regelungen nicht ganz einfach zu formulieren, wie auch dieser Fall zeigt.

Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 20.06.2017 – 3 Ca 153/17

www.arbg-solingen.nrw.de

 

Neues Urteil zu Ausschlussklauseln

Seit 2015 gibt es das Mindestlohngesetz, nach dem Arbeitnehmer auf den Mindestlohn gar nicht verzichten können oder dürfen. Und entsprechende Regelungen gab es bereits Jahre zuvor in einzelnen Branchen. Was ist aber mit den Ausschlussklauseln, die dieses nicht berücksichtigen?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten im Arbeitsvertrag vereinbart, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Ebenso verfallen die Ansprüche auch, wenn sie nach Ablehnung der Gegenseite nicht innerhalb weiterer drei Monate eingeklagt werden. Nun machte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung für nicht genommene Urlaubstage und auf eine Bezahlung für geleistete Überstunden geltend. Die Ausschlussfrist verpasste er jedoch. Nach seiner Ansicht musste er die Frist auch gar nicht einhalten, da die Klausel unwirksam sein sollte, da sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausgeschlossen hat. Das Gericht hielt die Ausschlussklausel für wirksam und damit die Klage für verspätet. Die Ausschlussklausel war insbesondere nicht insgesamt unwirksam. Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch beschränken oder seine Geltendmachung ausschließen sind unwirksam. Aber diese Regelung führt nur zur Unwirksamkeit der Klausel, soweit sie Mindestlohnansprüche betrifft. Die Wirkung umfasst nicht die Klausel insgesamt. Ziel des Gesetzgebers war es, die Arbeitnehmer vor niedrigen Löhnen zu schützen, aber nicht generell Ausschlussklauseln zu untersagen.

Hinweis: Ausschlussklauseln in Arbeitsvertragen sind vor allem bei Arbeitgebern sehr beliebt. In aller Regel müssen Ansprüche danach binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, andernfalls sind sie verwirkt. Diese Frist sollten Arbeitnehmer im Blick haben.

Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 09.05.2017 – 7 Sa 560/16

www.lag.bayern.de/nuernberg/lag

 

Kein Geld bei verweigertem Urlaub

Dem Arbeitnehmer wird beantragten Urlaub verweigert und nun kann er ihn nicht mehr nehmen. Hat er einen Anspruch auf einen Geldersatz?

Eine Redakteurin hatte einen tariflichen Urlaubsanspruch von 31 Tagen. Dann vereinbarte sie mit ihrer Arbeitgeberin ein Altersteilzeitverhältnis im Blockmodell für den Zeitraum vom 1.4.2012 bis zum 31.3.2018. Die Arbeitsphase sollte mit dem 31.3.2015 enden. Es wurde vereinbart, dass ihr während der aktiven Altersteilzeit Erholungsurlaub, in dem ihr laut Arbeitsvertrag zustehenden Umfang, gewährt wird und der Urlaub während der passiven Freistellungszeit entfällt. Am 12.12.2014 beantragte die Redakteurin für 2015 noch 31 Urlaubstage, woraufhin ihr die Rundfunkanstalt nur acht Tage gewährte und den Antrag im Übrigen ablehnte. Daraufhin klagte sie das Geld für 23 Urlaubstage für das Jahr 2015 ein. Die Klage hat allerdings keinen Erfolg. Die Redakteurin hatte weder Anspruch auf Schadenersatz in Geld noch auf Abgeltung der Urlaubstag. Denn der Ersatzurlaub für den Erholungsurlaub konnte wegen des Eintritts in die Freistellungsphase der Altersteilzeit nicht mehr realisiert werden. Und Anspruch auf eine Abgeltung, also Bezahlung des Urlaubs, hat sie frühestens mit Ende des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2018.

Hinweis: Gewährt ein Arbeitgeber also den beantragten Urlaub nicht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatzurlaub. Einen Anspruch auf Bezahlung des Ersatzurlaubs hat er allerdings erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Quelle: BAG, Urt. v. 16.05.2017 – 9 AZR 572/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Arbeitnehmerüberwachung: alle 3 Minuten

Manche Fälle machen einfach sprachlos, so wie dieser. Die Arbeitnehmerüberwachung nimmt immer krassere Formen an.

In der Hauptstadt gibt es viele Taxen. Bei dem Taxameter im Taxi des Arbeitnehmers dieses Falls ertönte nach einer Standzeit von drei Minuten ein Signal. Der Fahrer hatte dann zehn Sekunden Zeit, eine Taste zu drücken. Drückt er die Taste innerhalb der Zeit, wurde seine Standzeit als Arbeitszeit erfasst. Drückt er die Taste nicht, wurde die Standzeit nicht als Arbeitszeit, sondern als unbezahlte Pause gewertet. Der Arbeitnehmer klagte dann auf Zahlung seiner Arbeitsvergütung in Höhe des Mindestlohns für die Standzeit – mit Erfolg. Er hatte einen Anspruch auf Zahlung der Arbeitsvergütung in Höhe des Mindestlohns für die Standzeiten, allerdings abzüglich der gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten. Standzeiten, in denen ein Taxifahrer bereit ist, einen Auftrag zu übernehmen, sind Arbeitsbereitschaft oder zumindest ein Bereitschaftsdienst und daher mindestlohnpflichtig. Außerdem verstieß die Signaltaste gegen das Bundesdatenschutzgesetz.

Hinweis: Ein Taxifahrer muss also nicht alle drei Minuten eine Taste drücken, um seine Arbeitsbereitschaft während einer Standzeit dem Arbeitgeber anzuzeigen. Und das gilt entsprechend natürlich auch für alle anderen Arbeitsplätze.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 10.08.2017 – 41 Ca 12115/16

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht

 

Mitarbeiter-Coaching als Bildungsmaßnahmen

In vielen Fällen muss der Arbeitgeber seinen Betriebsrat beteiligen. Das gilt insbesondere für die Berufsbildung. Aber nicht alles, was bildet, ist eine Berufsbildung.

Ein Unternehmen führte Telefonate mit Kunden durch. Die Geschäftsführung entschied dann, dass Trainer die Kundentelefonate mithören und anschließend den Mitarbeitern konkrete Tipps zur Verbesserung der Gesprächsführung geben sollten. Das wird auch als Side-by-side-Coaching-Maßnahme bezeichnet. Der Betriebsrat des Unternehmens meinte allerdings, dass es sich dabei um eine betriebliche Bildungsmaßnahme handeln würde und er mitzubestimmen habe. Sein Recht folge aus § 98 Abs. 1 BetrVG, da es sich bei der Coaching-Maßnahme um eine Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen handeln würde. Das vom Betriebsrat angerufene Gericht sah die Angelegenheit allerdings anders. Der Betriebsrat hatte kein Mitbestimmungsrecht. Nach Meinung des Gerichts war sofort erkennbar, dass das vom Betriebsrat in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kam. Ein lehrplanartiges, systematisches Vorgehen eines Trainers war ausgeschlossen, da er jeden einzelnen Mitarbeiter individuell coachte und ihm konkrete Tipps für die Verbesserung seiner Gesprächsführung gab. Damit bestand kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Hinweis: Wenn Arbeitnehmern durch einen Trainer konkrete Tipps zur Verbesserung der Gesprächsführung gegeben werden sollen, handelt es sich um ein sogenanntes Side-by-side-Coaching, bei dem der Betriebsrat nicht zu beteiligen ist.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v 16.01.2017 – 9 TaBV 77/16

www.lag-koeln.nrw.de

 

Tarifeinheitsgesetz doch rechtmäßig

Es geht um das Problem von mehreren Gewerkschaften und Tarifverträgen in einem Unternehmen.

Das Tarifeinheitsgesetz regelt, dass in einem Betrieb, in dem mehrere Tarifverträge gelten, der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft, die die Mehrheit an Mitgliedern hat, den Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft verdrängt. Gegen diese relativ neue gesetzliche Regelung klagten mehrere kleinere Gewerkschaften mit dem Argument, dass die im Grundgesetz verankerte Koalitionsfreiheit für Gewerkschaften aus Art. 9 Abs. 3 GG unzulässig eingeschränkt werde. Das sah das Bundesarbeitsgericht jedoch in weiten Teilen anders. Mit dem Grundgesetz unvereinbar ist das Gesetz nur insofern, als dass Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Interessen der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber hat eine Neuregelung bis zum 31.12.2018 zu treffen. Bis dahin darf ein Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft im Fall einer Kollision den Tarifvertrag einer Minderheitengewerkschaft nur dann verdrängen, wenn deren Belange im Tarifvertrag ernsthaft und wirksam berücksichtigt werden. Das Tarifeinheitsgesetz ist also weitgehend verfassungsgemäß.

Hinweis: Endlich steht also fest, dass die komplizierten Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes überwiegend rechtmäßig sind. Eine Entscheidung, auf die Arbeitgeber, Bahnreisende und Flugreisende wohl lange gewartet haben. Streiks kleinerer Gewerkschaften dürften künftig unterbleiben.

Quelle: BVerfG, Urt. v. 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 u.a.

www.bundesverfassungsgericht.de

 

Altersgrenze von Piloten

Der Europäische Gerichtshof hat zu einer Altersgrenze ein weiteres grundlegendes Urteil gefällt.

Es ging um einen Flugkapitän und Ausbilder. Als er 65 Jahre alt wurde, beschäftigte ihn die Fluggesellschaft im Einklang mit dem geltenden Recht nicht mehr. Trotzdem verlangte er sein Gehalt weiter, da sein Arbeitsverhältnis noch bestand und er eine Fluglizenz hatte. Außerdem hatte er die Berechtigung als Ausbilder und Prüfer. Die Altersgrenze verstieß seine Auffassung nach gegen das Diskriminierungsverbot aufgrund des Alters. Schließlich klagte er. Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof vor, der urteilte, dass die Altersgrenze eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters darstellen würde. Die Ungleichbehandlung war jedoch durch das Ziel der Gewährleistung der Sicherheit der Zivilluftfahrt gerechtfertigt. Die Altersgrenze findet nur auf den gewerblichen Luftverkehr Anwendung. Er darf als Pilot im nicht gewerblichen Luftverkehr mehr tätig sein, aber als Ausbilder oder Prüfer an Bord eines Luftfahrzeugs fungieren, sofern er kein Mitglied der Flugbesatzung ist.

Hinweis: Die Altersgrenze von 65 Jahren für im gewerblichen Luftverkehr tätige Piloten ist also rechtmäßig. Das Urteil wird sicherlich auch Auswirkungen auf andere Berufsgruppen haben.

Quelle: EuGH, Urt. v. 05.07.2017 – C-190/16

http://curia.europa.eu

 

Die unzulässige Überwachung von Arbeitnehmern

Der Arbeitnehmerüberwachung setzen die geltenden Datenschutzgesetze enge Grenzen.

Eine Arbeitgeberin des Falls informierte ihre Mitarbeiter, dass sie künftig sämtliche Internet-Aktivitäten aufzeichnen werde. Sie installierte auf dem PC eines Arbeitnehmers eine Software, die alle Tastatureingaben protokollierte und in regelmäßigen Abständen Bildschirmfotos erstellte. Als sich nach Auswertung der Daten dann herausstellte, dass tatsächlich eine Privatnutzung des PC durch den Arbeitnehmer erfolgt war, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Dagegen legte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein und meint, die Daten dürften im Prozess vor dem Arbeitsgericht gar nicht verwendet werden. Und das sah das Bundesarbeitsgericht genauso. Die mittels einer Keylogger-Software erstellten Daten über die private Nutzung des PC durch den Arbeitnehmer durften im gerichtlichen Prozess nicht verwertet werden. Denn der Einsatz der Software verletzte den Arbeitnehmer in seinen Grundrechten. Die Arbeitgeberin hatte ohne ersichtlichen Grund eine solche Überwachungsmaßnahme vorgenommen. Es gab keinen begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Und damit war die Maßnahme unverhältnismäßig und rechtswidrig.

Hinweis: In diesem neuen Fall zur Überwachung von Arbeitnehmern ist sehr schön zu erkennen, was erlaubt ist und was nicht. Der Einsatz einer Keylogger-Software, die sämtliche Tastatureingaben an einem PC verdeckt protokolliert, ist unzulässig, selbst wenn der Arbeitnehmer zuvor auf eine grundsätzliche Überwachung hingewiesen wurde.

Quelle: BAG, Urt. v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Das Kopftuch in der hessischen Justiz

Im Bundesland Hessen gibt es einen Erlass, der genau regelt, wann aus religiösen Gründen in der Justiz ein Kopftuch getragen werden darf und wann nicht.

In Hessen dürfen Rechtsreferendarinnen aus religiösen Gründen kein Kopftuch tragen bei Verhandlungen im Gerichtssaal während sie auf der Richterbank sitzen und Sitzungsleitungen und Beweisaufnahmen durchführen oder Sitzungsvertretungen für die Amtsanwaltschaft übernehmen. Dagegen ging eine Referendarin im einstweiligen Rechtsschutzverfahren vor – vergeblich. Denn der Eingriff in ihre Grundrechte durch das Kopftuchverbot während bestimmter Tätigkeiten im Rechtsreferendariat war zeitlich und örtlich begrenzt. Die weitüberwiegenden Teile der Ausbildung waren davon nicht betroffen. Richter müssen unparteiisch und neutral sein. Und das gilt auch Rechtsreferendare.

Hinweis: Die Rechtsreferendarin ist also mit ihrem Eilantrag gegen das Kopftuchverbot in der hessischen Justiz gescheitert. Wenn religiöse Zeichen verboten werden sollen, dann generell und am besten ohne einen aktuellen Anlass.

Quelle: BVerfG, Urt. v. 27.6.2017 – 2 BvR 1333/17

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Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Hauptamtliche Mitarbeiter von Vereinen sollten sich gegenüber dem Vorstand loyal verhalten.

Die angestellte Geschäftsführerin eines Vereins und der Vereinsvorsitzende stritten über Reisekostenabrechnungen und Überstunden. Daraufhin rief die Geschäftsführerin die Mitglieder des Vereins dazu auf, eine außerordentliche Mitgliederversammlung einzuberufen und die Vereinsspitze abzuwählen. Der Vorstand des Vereins erkannte in diesem Aufruf ein extrem illoyales Verhalten und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Gegen diese Kündigung klagte die Geschäftsführerin mit mäßigem Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass illoyales und intrigantes Verhalten grundsätzlich ein Grund für eine fristlose Kündigung sein können. Durch dieses Verhalten wird die erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört. Allerdings muss der Arbeitgeber binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung der Kündigungsgründe die fristlose Kündigung aussprechen. Ob dieses erfolgt war, muss nun die Vorinstanz nochmals untersuchen.

Hinweis: Geschäftsführer sind alles andere als vor Kündigungen geschützt. Die rechtliche sehr schwache Stellung sollte Geschäftsführern bewusst sein. Aber dafür bekommen sie auch monatlich in aller Regel viel mehr Geld als der durchschnittliche Arbeitnehmer.

Quelle: BAG, Urt. v. 01.06.2017 – 6 AZR 720/15

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Neue Rechtsprechung zum Direktionsrecht

Innerhalb des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber Ort, Zeit und Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers festlegen. Grenzen gibt es nur durch das Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag. Zudem hat der Arbeitgeber stets eine rechtmäßige Ermessensentscheidung zu treffen.

Zwischen dem Arbeitnehmer des Falls und seinem Arbeitgeber gab es eine Reihe von Streitigkeiten. Nach einem verlorenen Kündigungsrechtsstreit wollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von Dortmund nach Berlin versetzen. Als der Arbeitnehmer sich weigerte, erhielt er zunächst Abmahnungen und schließlich eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Gegen die Kündigung klagte er und die Angelegenheit landete bei der Zehnten Kammer des Bundesarbeitsgerichts. Diese konnte allerdings nicht abschließend entscheiden. Grundsätzlich schlossen sich die Richter den Vorinstanzen an und meinten, die Versetzung von Dortmund nach Berlin würde eine unbillige Ermessensentscheidung darstellen. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte jedoch in einem ähnlichen Fall entschieden, dass der Arbeitnehmer erst einmal eine solche Weisung befolgen muss, bis deren Unwirksamkeit rechtskräftig durch ein Gericht festgestellt wurde. Der Zehnte Senat möchte diese Meinung nicht länger teilen und fragte daher beim Fünften Senat offiziell nach, ob dieser an seiner Auffassung festhält. Tut er dieses, muss der sogenannte Große Senat entscheiden.

Hinweis: Beim Thema Weisungsrecht wird sich also aller Voraussicht nach in Kürze etwas ändern. Nach der Auffassung des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts können Arbeitnehmer die Arbeit bei einer unwilligen Ermessensentscheidung des Arbeitgebers verweigern. Vermutlich werden Arbeitnehmer nicht länger verpflichtet sein, eine unbillige Weisung des Arbeitgebers zu befolgen.

Quelle: BAG, Beschl. v. 14.06.2017 – 10 AZR 330/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Minusstunden und Arbeitsverweigerung

Ein interessantes Urteil für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, bei denen es ein Arbeitszeitkonto gibt.

Zwischen dem Arbeitnehmer des Falls und dem Arbeitgeber gab es erhebliche Probleme, die auch bereits zu einer Vielzahl von Abmahnungen geführt hatten. Nun tat sich ein neues Problem auf: Nach einer geltenden Dienstvereinbarung durfte der Arbeitnehmer maximal 20 Minusstunden in seinem Arbeitszeitkonto haben. Diese Grenze überschritt er jedoch um ein Vielfaches. Es gab mehrere Gespräche wegen der Überschreitungen und auch eine Vereinbarung, die Minusstunden abzubauen, interessierte den Arbeitnehmer wenig. Schließlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Gegen die Kündigung zog der Arbeitnehmer vor Gericht und verlor. Nach dem Gericht hatte er seine Arbeitsleistung nicht erbracht und seine Vertragspflichten in schwerwiegender Weise verletzt. Selbst eine Abmahnung war nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer hatte bereits in der Vergangenheit gezeigt, dass er sich von Abmahnungen nicht positiv beeinflussen lässt.

Hinweis: Macht ein Arbeitnehmer in beharrlicher und schwerwiegender Weise permanent Minusstunden, kann eine fristlose Kündigung also gerechtfertigt sein. Arbeitnehmer sollten also aufpassen.

Quelle: LAG Hamburg, Urt. v. 02.11.2016 – 5 Sa 19/16

justiz.hamburg.de/landesarbeitsgericht

 

Die ausufernden Nebentätigkeiten

Was alles passieren kann, wenn Arbeitnehmer eine erlaubte Nebentätigkeit zu intensiv ausüben, zeigt dieser Fall.

Die Arbeitnehmerin dieses Falls war die Hauptgeschäftsführerin einer Rechtsanwaltskammer. Nebenberuflich war sie als Rechtsanwältin tätig. Die Rechtsanwaltskammer hatte ihr auch diese Nebentätigkeit erlaubt, musste dann allerdings feststellen, dass diese ausuferte. Deshalb sprach sie eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Dagegen klagte die Rechtsanwältin. Sie meinte, eine Genehmigung für die Nebentätigkeiten zu haben. Außerdem hatte sie die Tätigkeiten niemals verheimlicht. Das Landesarbeitsgericht stellte sich hinter die Rechtsanwältin. Die Kündigung war unwirksam und die Anwältin muss wieder eingestellt werden. Da in die Tätigkeiten erlaubt worden waren, hätten ihr auf jeden Fall vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung erteilt werden müssen. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit gewonnen.   

Hinweis: Geht ein Arbeitnehmer in großem Umfang Nebentätigkeiten nach, die ihm zuvor grundsätzlich erlaubt worden waren, ist vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich. Das sollten insbesondere Arbeitgeber bedenken.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 21.06.2017 – 4 Sa 869/16

www.lag-duesseldorf.nrw.de

 

Betriebsrat kann nur existierende Unterlagen verlangen

Arbeitgeber haben ihren Betriebsrat in einer Vielzahl von Fällen zu beteiligen. Aber muss der Arbeitgeber auch nicht existierende Unterlagen erst erstellen, um sie seinem Betriebsrat vorlegen zu können?

Der Arbeitgeber des Falls war eine Betriebsgesellschaft eines Museums. Im Bereich der öffentlichen Arbeitgeber ist es durchaus üblich, Scientology-Schutzerklärungen von Bewerbern unterschreiben zu lassen. In diesen Erklärungen verpflichten sich die Bewerber, kein Mitglied von Scientology zu sein. Nun vergaß der Arbeitgeber von zwei Bewerbern diese Schutzerklärungen unterschreiben zu lassen. Trotzdem wurde der Betriebsrat vor den Einstellungen involviert und gebeten, den Einstellungen zuzustimmen. Als der Betriebsrat sich weigerte, zog der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht und verlangte, die Zustimmung ersetzen zu lassen. Und die Ersetzung hat der Arbeitgeber auch tatsächlich erhalten. Die Vorlage der Scientology-Schutzerklärungen beim Betriebsrat war nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss nicht extra Unterlagen für die Betriebsratsanhörung herstellen, die ihm gar nicht vorliegen.

Hinweis: Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet, seinem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung vor einer Einstellung Unterlagen vorzulegen, die ihm selbst nicht vorliegen. Auch muss er keine Unterlagen erstellen.

Quelle: ArbG München, Beschl. v. 16.03.2017 – 12 BV 394/16

http://www.lag.bayern.de/muenchen/gerichte/muenchen/index.php

 

Kein Schadenersatz für schwerbehinderten Bewerber

Öffentliche Arbeitgeber haben besondere Pflichten bei der Einstellung von Menschen mit Behinderungen.

Eine Hochschule suchte einen Leiter für seine Rechenzentren. Sie verlangte in der Ausschreibung „Erfahrung in Führung eines IT-Bereichs" sowie „Erfahrungen in der Steuerung komplexerer IT-Projekte" und „sehr gute Kenntnisse der aktuellen Informationstechnologie". Auf die Anzeige bewarb sich ein schwerbehinderter promovierter Wirtschaftswissenschaftler. Er wies in seiner Bewerbung ausdrücklich darauf hin, dass aus seiner Erkrankung keine Beeinträchtigung bei der Ausübung der ausgeschriebenen Position bestehen würde. Die Hochschule schickte seine Bewerbung an die Schwerbehindertenbeauftragte zur Prüfung weiter. Diese kam zu der Auffassung, dass der Bewerber nicht die notwendigen Erfahrungen hatte. Denn er war überwiegend in den Bereichen Marketing und Beratung tätig gewesen. Deshalb wurde der Mann nicht einmal zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Dieser erkannte darin eine Diskriminierung und klagte eine Entschädigung ein. Die Hochschule musste jedoch keine Entschädigung zahlen. Zwar muss ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber Schwerbehinderte einladen. Das gilt jedoch nach dem Gesetz nicht, wenn der Bewerber für die Stelle offensichtlich gar nicht geeignet ist. Und davon war das Gericht hier ausgegangen.

Hinweis: Ein schwerbehinderter Bewerber, dem die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, muss auch von einer öffentlichen Hochschule nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 06.10.2016 – 5 Sa 181/16

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 06.10.2016 – 5 Sa 181/16

www. lagrp.justiz.rlp.de

 

Die verliehene Rote-Kreuz-Schwester

Dass es sich bei dem Tätigwerden von Rote-Kreuz-Schwestern um Leiharbeit handelt, hätte wohl auf den ersten Blick auch niemand vermutet.

Es ging um Krankenschwestern, die für das Deutsche Rote Kreuz als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft tätig waren. Ein Krankenhaus wollte eine solche Krankenschwester einsetzen. Der Betriebsrat des Krankenhauses verweigerte aber seine Zustimmung, da es sich nach seiner Ansicht um eine verbotene dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung handeln würde. Das damit befasste Bundesarbeitsgericht hatte an den Europäischen Gerichtshof die Frage gestellt, ob auch die Überlassung solcher Vereinsmitglieder wie hier der DRK-Schwestern, Leiharbeit darstellen würde. Und der Europäische Gerichtshof hatte dieses im Grundsatz bejaht. Deshalb urteilte das Bundesarbeitsgericht nun, dass der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung der Krankenschwester zu Recht verweigert hatte. Es handelte sich tatsächlich um Arbeitnehmerüberlassung und der Betriebsrat hatte zu Recht seine Zustimmung zur Einstellung verweigert.

Hinweis: Seit Jahrzehnten ist die Beschäftigung von Rote-Kreuz-Schwestern in Krankenhäusern immer gut gegangen. Doch so einfach geht das jetzt nicht mehr. Unter Umständen wird der Gesetzgeber diesen Zustand korrigieren.

Quelle: BAG, Beschl. v. 21.02.2017 – 1 ABR 62/12

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Ist Adipositas eine Behinderung?

Ein schweres Übergewicht kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Behinderung im Sinne des Diskriminierungsrechts darstellen. Wann das möglich ist, zeigt dieser Fall.

Ein Mann hatte einen Body-Mass-Index (BMI) von über 40, was einer schweren Adipositas, also einem extremen Übergewicht entsprach. Er war im öffentlichen Dienst zunächst befristet für zwei Jahre als Kraftfahrer eingestellt worden. Als das Arbeitsverhältnis auslief, bat der Mann um eine Änderung der Beschäftigung. Das wurde jedoch abgelehnt. Die Vertrauensärztin bestätigte, dass bei diesem starken Übergewicht mittelfristig mit einer Gesundheitsgefährdung zu rechnen sei. Der übergewichtige Mann klagte nun vor dem Arbeitsgericht und machte die Unwirksamkeit der Befristung geltend. Die Arbeitgeberin habe ihn wegen seines Übergewichts und damit wegen einer Behinderung benachteiligt. Dieser Auffassung hat sich das Landesarbeitsgericht nicht angeschlossen. Eine Behinderung im Sinne des allgemeinen Gleichbehandlungsrechts setzt eine Einschränkung voraus, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist. Die Beeinträchtigung muss den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben hindern. Das war hier jedoch nicht der Fall.

Hinweis: Ein schweres Übergewicht stellt also per se keine Behinderung im Sinne des Diskriminierungsrechts dar. Etwas anderes kann allerdings gelten, wenn das Übergewicht bestimmte Einschränkungen von langer Dauer mit sich bringt. Das Landesarbeitsgericht ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Frage die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 29.11.2016 – 10 Sa 216/16

www.landesarbeitsgericht.niedersachsen.de

 

Finger weg von wilden Streiks

Streiks werden in Deutschland durch die Gewerkschaften geführt. Alles andere ist jedenfalls bislang ein wilder Streik und kann zu Abmahnungen und Kündigungen führen.

Arbeitnehmer eines Automobilherstellers legten aus Protest gegen eine unternehmerische Entscheidung spontan die Arbeit nieder. Sie wollten gegen eine geplante Auslagerung von Arbeitsplätzen protestieren. Die Gewerkschaft hatte die Aktionen allerdings nicht unterstützt. Nach Ende des Streiks erteilte der Automobilhersteller 761 Abmahnungen, gegen die 30 Arbeitnehmer klagten. Sie vertraten die Auffassung, gegen eine unternehmerische Entscheidung auch ohne gewerkschaftlichen Streikbeschluss streiken zu dürfen und beriefen sich auf ihr grundrechtlich geschütztes Streikrecht in Verbindung mit der Europäischen Sozialcharta. Die Arbeitnehmer verlangten die Entfernung der Abmahnungen aus den Personalakten. Der Arbeitgeber wollte es wohl nicht auf eine Entscheidung ankommen lassen und entfernte noch vor der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts freiwillig die Abmahnungen aus den Personalakten. Damit hätte der Rechtsstreit für erledigt erklärt werden müssen. Da die Arbeitnehmer dies nicht taten, verloren sie die Klage.

Hinweis: Der Arbeitgeber hatte die Notbremse gezogen und die Abmahnungen vor Erlass des Urteils aus den Personalakten entfernt. Vieles spricht jedoch dafür, dass die Abmahnungen rechtmäßig waren. Arbeitnehmer sollten nur dann streiken, wenn die Gewerkschaften dazu aufrufen.

Quelle: LAG Bremen, Urt. v. 09.03.2017 – 2 Sa 67/16

www.landesarbeitsgericht.bremen.de

 

Betriebsrat fordert Vergünstigung

Betriebsräten bekommt die Verquickung persönlicher Interessen mit den Interessen ihres Amtes in den seltensten Fällen gut.

Der Betriebsratsvorsitzende des Falls sprach bei einem Termin mit dem Arbeitgeber seine persönliche Situation an und forderte monatlich 150 € mehr Gehalt. Als die Geschäftsleitung dem nicht nachkam, sagte der Betriebsratsvorsitzende, er könne sich um die betrieblich an ihn herangetragenen Themen erst dann als Betriebsratsvorsitzender kümmern, wenn über seine persönliche Forderung entschieden sei. Auch in einem weiteren Gespräch kam der Betriebsratsvorsitzende erneut auf seine vermeintlichen Ansprüche zurück. Wenn diese nicht erfüllt werden würden, werde er die Ausdehnung des Schichtmodells am Wochenende und die Verlängerung eines Ergänzungstarifvertrages boykottieren. Im weiteren Gesprächsverlauf sagte er, wenn er das Geld nicht bekomme, gehe er nach hinten und sage den Arbeitnehmern, dass sie ab sofort am Wochenende nicht mehr zu kommen bräuchten. Er werde dann gegen die Firma verhandeln. Daraufhin beantragte der Arbeitgeber den Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat – mit Erfolg. Der Betriebsratsvorsitzende hatte eine grobe Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten begangen und wurde aus dem Betriebsrat ausgeschlossen.

Hinweis: So schnell kann es also gehen, dass ein Betriebsratsvorsitzender aus seinem eigenen Gremium ausgeschlossen wird. Ein Betriebsratsvorsitzender darf seine Tätigkeit aus dem Betriebsverfassungsgesetz nicht von persönlichen Vorteilen abhängig machen.

Quelle: LAG München, Beschl. v. 17.01.2017 – 6 TaBV 97/16

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Zeugnis: zu gut ist auch nicht richtig

Der Arbeitgeber kann beim Thema Zeugnisse vieles falsch machen. In diesem Fall hatte er es allerdings bewusst auf eine Konfrontation angelegt.

In einem Vergleich hatten sich ein Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeberin geeinigt, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf an die Arbeitgeberin übersenden durfte und diese vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund abweichen durfte. Als die Arbeitgeberin dann den Zeugnisentwurf mit einer sehr guten Bewertung erhielt, steigerte sie die sehr guten Bewertungen durch Hinzufügung von Begriffen wie „äußerst", „extrem" und „hervorragend". Aus „Wir bewerten ihn mit sehr gut" machte sie „Wenn es bessere Noten als 'sehr gut' geben würde, würden wir ihn damit beurteilen". Die Formulierung „Herr F, verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern" ersetzte sie allerdings durch „Herr F verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen." Dem Arbeitnehmer gefiel dieses natürlich gar nicht und er beantragte beim Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgelds. Er war der Auffassung, dass die Arbeitgeberin noch gar kein vernünftiges Zeugnis erteilt hatte. Das Landesarbeitsgericht sah die Sache genauso und beachtete die Verhängung eines Zwangsgeldes für rechtmäßig. Die Arbeitgeberin hatte die im Vergleich festgelegte Pflicht zur Zeugniserteilung noch nicht erfüllt.

Hinweis: Der Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers kann auch dann nicht erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers „nach oben" abweicht.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 14.11.2016 – 12 Ta 475/16

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Der Betriebsrat und Facebook

Zum Thema Betriebsrat und Facebook gibt‘s etwas Neues.

Eine Arbeitgeberin betrieb einen Blutspendedienst. Aus Marketinggründen hatte sie eine Facebook-Seite. Nutzer konnten auf dieser Facebook-Seite Postings einstellen. Das führte dazu, dass sich einige Nutzer kritisch über einzelne, namentlich benannte Arbeitnehmer geäußert hatten. Daraufhin machte der Konzernbetriebsrat geltend, dass die Einrichtung und der Betrieb der Facebook-Seite mitbestimmungspflichtig seien und verlangte vor dem Arbeitsgericht die Unterlassung. Und das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Konzernbetriebsrats. Der Arbeitgeber musste seine Facebook-Seite überarbeiten und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachten.

Hinweis: Bei der Nutzung einer betrieblichen Facebook-Seite hat der Betriebsrat also immer dann mitzubestimmen, wenn über die Kommentarfunktion einzelne Arbeitnehmer von Kunden bewertet werden können

Quelle: BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 1 ABR 7/15

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Im Mobbing-Prozess darf`s zur Sache gehen

Das Bundesverfassungsgericht hat sich mit Beleidigungen eines Arbeitnehmers während eines Mobbingprozesses auseinander gesetzt.

Ein Arbeitnehmer hatte seine Arbeitgeberin wegen Mobbings auf Schadenersatz verklagt. Während des Prozesses rief er beim Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin an und warf diesem vor, vor dem Gericht Lügen und Verleumdungen über ihn verbreitet zu haben. Dafür bekam er von der Arbeitgeberin die Kündigung, die er wiederum vor Gericht erfolgreich angriff. Allerdings löste das Landesarbeitsgericht trotz des gewonnenen Kündigungsschutzprozesses das Arbeitsverhältnis nach den §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz gegen eine Abfindung auf. Das ist immer dann auf Antrag des Arbeitgebers möglich, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Davon war das Gericht hier ausgegangen. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitnehmer nun Verfassungsbeschwerde ein. Das Bundesverfassungsgericht nahm die Verfassungsbeschwerde jedoch nicht zur Entscheidung an, da die Angelegenheit weder grundsätzliche Bedeutung hatte noch ihre Annahme zur Durchsetzung von Grundrechten erforderlich war. Trotzdem äußerten die Richter ihre Rechtsauffassung: Grundsätzlich sind auch wertende Äußerungen im Prozess durch das Grundgesetz geschützt. Verfahrensbeteiligte dürfen in gerichtlichen Auseinandersetzungen daher auch starke, eindringliche Ausdrücke und Schlagworte benutzen, um die eigene Rechtsposition zu unterstreichen. Das gilt insbesondere in Mobbing-Verfahren, da Beschäftigte in diesem Zusammenhang unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers darlegen und beweisen und sich damit zwangsläufig negativ über den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder auch Kollegen äußern müssen. Im hier entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht seine Auflösungsentscheidung aber nicht maßgeblich auf das Prozessverhalten des Arbeitnehmers gestützt, sondern auf eine Vielzahl anderer Dinge.

Hinweis: Scharfe Äußerungen des Arbeitnehmers insbesondere im Rahmen eines Mobbing-Prozess rechtfertigen regelmäßig also keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer ist trotzdem gut beraten, wenn er sich zurückhält und keine Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber ausspricht.

Quelle: BVerfG, Beschl. v. 08.11.2016 – 1 BvR 988/15

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Ohne Indizien gibt‘s kein Geld

Schon oft sind Arbeitgeber in Diskriminierungs-Fallen getappt. Doch in diesem Fall musste der Arbeitgeber einmal nicht zahlen. Weshalb das so ist, sollten Sie selbst lesen.

Eine Firma schloss mit 14 teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Änderungsverträge und erhöhte deren Arbeitszeiten. Nur bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer und einem neu eingestellten Kollegen wurde die Arbeitszeit nicht erhöht. Und das, obwohl der schwerbehinderte Arbeitnehmer bereits mehrfach nach einer Erhöhung nachgefragt hatte. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer fühlte sich diskriminiert und klagte die Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit ein und verlangte hilfsweise Schadenersatz nach § 15 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe der ihm entgangenen Vergütung. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass jedenfalls derzeit noch nicht hinreichende Indizien im Sinne des § 22 AGG vorliegen würden, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten lassen. Es müssen Indizien vorliegen, die mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit" darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war. Alleine eine angenommene „Möglichkeit" einer Ursächlichkeit reicht nicht aus. Zur Feststellung dieser Indizien verwies das Bundesarbeitsgericht die Angelegenheit an das zuständige Landesarbeitsgericht zurück.

Hinweis: Dieser Fall stellt sicherlich eine Ausnahme dar. Grundsätzlich dürfte es für Arbeitnehmer nicht allzu schwierig sein, Indizien für eine Diskriminierung vorzulegen.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.01.2017 – 8 AZR 736/15

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Ruhezeit gilt auch für Betriebsräte

Ein wirklich interessantes Urteil für Betriebsräte. Denn er bescheinigt, dass Betriebsratsarbeit letztendlich Arbeitszeit darstellt. Und zwischen zwei Arbeitszeiten muss eben auch eine Ruhezeit liegt.

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist einem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren. Nun arbeitete ein Betriebsratsmitglied im Dreischichtbetrieb. Es war für die Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr bei einer Pause von 2:30 Uhr bis 3:00 Uhr eingeteilt. Am folgenden Tag nahm es von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr an einer Betriebsratssitzung teil. Mit Rücksicht auf diese Betriebsratssitzung stellte das Betriebsratsmitglied in der vorherigen Nachtschicht seine Arbeit um 2:30 Uhr ein. Dem Arbeitnehmer wurde für diese Nachtschicht von der Arbeitgeberin nur der Zeitraum bis 3:00 Uhr und von 5:00 Uhr bis 6:00 Uhr auf seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Dagegen klagte er und verlangte die Gutschrift der beiden weiteren Stunden von 3:00 Uhr bis 5:00 Uhr – mit Erfolg. Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen. Das gilt aber nur, wenn lediglich dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist.

Hinweis: Ein Betriebsratsmitglied darf also seine Arbeit einstellen, wenn er nur dann die 11-stündige Ruhezeit vor der nächsten Betriebsratssitzung einhalten kann.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.01.2017 – 7 AZR 224/15

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Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Wie einfach ein Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats umgehen kann, zeigt dieser Fall.

Ein Arbeitgeber schloss einen Werkvertrag für Wochenendarbeitszeit mit einem portugiesischen Unternehmen. Dieses ließ sodann seine portugiesischen Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten. Die Arbeitnehmer produzierten bestimmte Teile auf dem Betriebsgelände der eigentlichen Arbeitgeberin außerhalb der üblichen Öffnungszeiten. Dabei wurden sie von Führungskräften des portugiesischen Werkunternehmers angeleitet. Der Betriebsrat des deutschen Unternehmens meinte nun, dass er zu beteiligen gewesen wäre und zog schließlich vor das Arbeitsgericht. Die Richter konnten jedoch nicht feststellen, dass die Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des deutschen Arbeitgebers eingegliedert worden waren. Auch Weisungen erhielten sie nur von dem portugiesischen Arbeitgeber. Zudem konnte das Gericht keine hinreichende Anhaltspunkte dafür feststellen, dass die Arbeitgeberin durch die hier gewählte werkvertragliche Lösung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in unzulässiger Weise umgangen hatte. Also waren Rechte des Betriebsrats nicht verletzt worden.

Hinweis: In diesem Fall hat der Arbeitgeber aus seiner Sicht alles richtig gemacht. Er musste trotz der Beschäftigung neuer Arbeiter seinen Betriebsrat nicht beteiligen. Ob das allerdings zu einer konstruktiven Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat führt, erscheint fraglich.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 14.10.2016 – 13 TaBVGa 8/16

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Kein Widerrufsrecht bei Aufhebungsvertrag

Einmal geschlossene Verträge sind in aller Regel nicht widerrufbar. Große Ausnahmen gibt es nur für Verträge im Internet oder an der eigenen Haustür. Was am Arbeitsplatz gilt, zeigt dieser Fall.

Der Geschäftsführer einer GmbH ging zu einer seiner Angestellten an den Arbeitsplatz und warf ihr einen Arbeitszeitbetrug vor. Diesen Betrug räumte die Arbeitnehmerin auch später ein. Der Geschäftsführer legt ihr einen bereits vorgefertigten Aufhebungsvertrag vor, den die Arbeitnehmerin auch unterschrieb. Später fühlte sich wohl überrumpelt, erklärte die Anfechtung und den Widerruf des Aufhebungsvertrags. Schließlich zog sie vor Gericht und verlangt die Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht war jedoch anderer Auffassung und urteilte, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet hatte. Ein Anfechtungsgrund lag nicht vor, da ein verständiger Arbeitgeber wegen des Arbeitszeitbetrugs sogar eine fristlose Kündigung hätte in Betracht ziehen können. Widerrufen konnte sie den Aufhebungsvertrag auch nicht. Widerrufen kann man nur Geschäfte, die im Internet abgeschlossen werden oder wenn es sich um sogenannte Haustürgeschäfte handelt. Das war aber nicht der Fall, da der Arbeitsplatz nicht als Geschäftsraum in dem Sinne des Gesetzes anzusehen war.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag stets weiteren Rechtsrat einholen. Ist der Vertrag erst einmal unterschrieben, wird es in jedem Fall schwierig wenn nicht sogar unmöglich sein, davon wieder loszukommen.

Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 03.11.2016 – 3 Ca 1177/16

www.arbg-solingen.nrw.de

 

Beschäftigungsverbot und Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer einer bestimmten Tätigkeit durch eine behördliche Auflage nicht mehr nachgehen darf, kann der Arbeitgeber dann kündigen?

Eine Arbeitnehmerin, die in den Bereichen Pflege und Betreuung tätig war, hatte Probleme. Die Aufsichtsbehörde untersagte dem Arbeitgeber die Beschäftigung der Frau. In dem Bescheid hieß es, dass sich bereits zahlreiche Personen über das Verhalten der Pflegerin gegenüber Bewohnerinnen und Bewohnern beschwert hätten. Die Behörde hatte den Sachverhalt eingehend geprüft und hielt die Pflegerin für eine pflegerische Tätigkeit nicht geeignet. Sie verbot als Heimaufsicht dem Arbeitgeber unter Strafandrohung, die Altenpflegehelferinnen mit pflegerischen, sozialen und allgemeinen Betreuungen der Heimbewohner zu beschäftigen. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine personenbedingte Kündigung. Dagegen klagte die Frau. Die Kündigungsschutzklage wurde allerdings abgewiesen. Das Verbot durch die Heimaufsicht, die Arbeitnehmerin zu beschäftigen, rechtfertigt regelmäßig eine ordentliche personenbedingte Kündigung. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz kann es nur geben, wenn es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar ist, die Arbeitnehmerin mit anderen Tätigkeiten zu beschäftigen. Umorganisationen sind regelmäßig nur dann zumutbar, wenn sie auf Dauer nicht zu nennenswerten Einbußen in den Bereichen der Arbeitsökonomie und zu einer Unwirtschaftlichkeit führt. Hier war es dem Arbeitgeber nicht zumutbar und damit für die Kündigung rechtmäßig.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten eine solche Kündigung stets prüfen lassen. Jeder Einzelfall liegt anders und der Arbeitgeber hat stets zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht.

 Quelle: LAG Köln, Urt. v. 09.06.2016 – 7 Sa 1008/15

www.lag-koeln.nrw.de

 

Freistellung bei Erkrankung des Kindes

Arbeitnehmer dürfen bei einer Erkrankung des eigenen Kindes zu Hause bleiben. Das zeigt auch dieser Fall deutlich.

Bei einer Erkrankung des eigenen Kindes hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer des Falls war ein alleinerziehender Vater eines Sohnes. Er befand sich noch in der Probezeit. Während der Probezeit musste er seinen Arbeitgeber davon benachrichtigen, dass sein Sohn operiert werden musste. Der Arbeitgeber antwortete darauf, dass dies in Ordnung sei. Der Sohn wurde operiert und die Kinderärzte schrieben ihn weiter krank und attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung und Beaufsichtigung durch den Vater. Diese Bescheinigungen legte der Vater auch seinem Arbeitgeber vor. Trotzdem erhielt er noch während der Krankheitsphase des Kindes die ordentliche arbeitgeberseitige fristgerechte Kündigung innerhalb der Probezeit. Das wollte er jedoch nicht auf sich sitzen lassen und legte eine Klage gegen die Kündigung ein. Das Landesarbeitsgericht war jedoch der Auffassung, dass die Kündigung wirksam war. Insbesondere hatte der Arbeitgeber nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Dieses besagt, dass niemand dadurch gemaßregelt werden darf, weil er seine gesetzlichen Rechte in Anspruch nimmt. Allerdings trägt der Arbeitnehmer die volle Darlegung- und Beweislast für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Und hier konnte der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung deshalb erfolgte, weil zu wenig Arbeit vorhanden war.

Hinweis: Dieser Fall hat sich in der Probezeit abgespielt. In aller Regel hat der Arbeitnehmer dann noch keinen Kündigungsschutz. Die rechtliche Überprüfung einer solchen Kündigung ist für Arbeitnehmer stets sinnvoll.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.11.2016 – 8 Sa 152/16

http://lagrp.justiz.rlp.de

 

Neues zum Urlaubsrecht

Wenn der Europäische Gerichtshof auf diesen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zu Gunsten der Arbeitnehmer entscheidet, wird es für Arbeitgeber richtig teuer.

Ein Arbeitnehmer war 13 Jahre lang aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Zum 31.12.2013 sollte das Arbeitsverhältnis enden. Im Oktober 2013 forderte der Arbeitgeber dann seinen Arbeitnehmer auf, den Urlaub noch vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Mann nahm jedoch nur zwei Tage Urlaub und verlangte kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen. Als er das Geld nicht erhielt, klagte er. Das Bundesarbeitsgericht setzte das Verfahren aus und legte dem Europäischen Gerichtshof die Sache zur Vorabentscheidung vor. Es möchte wissen, ob nicht der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs festzulegen. Ist das der Fall, wäre der Arbeitgeber verpflichtet, von sich aus den Urlaub zu gewähren. Dann würde der Mann seine Klage gewinnen.

Hinweis: Das deutsche Recht sieht bislang keine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, Arbeitnehmern von sich aus Urlaub zu gewähren. Ohne Antrag eines Arbeitnehmers auf Urlaub, verfällt der Urlaub eben. Das könnte sich künftig ändern.

Quelle: BAG, Beschl. v. 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A)

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Kündigung wegen Drogenkonsums außerhalb der Arbeitszeit

Zumindest bei Berufskraftfahrern ist eine strikte Trennung zwischen Privatem und Beruflichem nicht immer möglich.

Ein LKW-Fahrer nahm an einem Samstag Amphetamine und „Crystal Meth" ein. Montags fuhr er wieder Lkw und am Dienstag wurde bei ihm anlässlich einer Polizeikontrolle der Drogenkonsum von Samstag festgestellt. Als der Arbeitgeber dieses erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte der Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht stellte sich auf die Seite des Arbeitgebers. Die fristlose Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis beendet. Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch Drogenkonsum gefährden. Dabei machte es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit genommen wurde.

Hinweis: Berufskraftfahrer riskieren also auch bei einem Drogenkonsum außerhalb der Arbeitszeit die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das lässt sich schnell auf andere Berufsgruppen übertragen.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Die quer verlaufende Unterschrift

Es gibt Arbeitgeber, die partout nicht bereit sind, ein ordnungsgemäßes Zeugnis auszustellen.

Obwohl sich der Arbeitgeber dieses Falls in einem Gerichtsverfahren zu einer Zeugniserteilung verpflichtet hatte, gab es Ärger. Denn der Geschäftsführer unterschrieb das Zeugnis auf eine sehr ungewöhnliche Art. Die Unterschrift war in einem Winkel von ca. 30 Grad von links oben nach rechts gesetzt worden. Damit war die Arbeitnehmerin nicht einverstanden und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgelds. Und das Zwangsgeld wurde vom Gericht auch verhängt. Es ist möglich, in einem Vergleich bestimmte Vorgaben an ein zu erteilendes Arbeitszeugnis festzulegen. Die Erfüllung dieser Vorgaben kann im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Und bislang hatte der Arbeitgeber noch kein ordnungsgemäßes Zeugnis erteilt. Die Unterschrift unter ein Zeugnis muss so erfolgen, wie der Unterzeichnende auch sonst unterschreibt. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet jedenfalls regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit.

Hinweis: Selbstverständlich können sich Arbeitgeber mit ausgeschiedenen Arbeitnehmern über ein Zeugnis streiten. Wirtschaftlich sinnvoll ist dieses in keinem Fall.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 27.07.2016 – 4 Ta 118/16

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Keine Zuschläge für Betriebsratsmitglied

Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Tätigkeit im Betriebsrat weder begünstigt noch benachteiligt werden. Genau darum ging es in diesem Fall.

Ein Arbeitnehmer hatte ursprünglich nachts gearbeitet, war dann aber in den Betriebsrat gewählt worden. Daraufhin einigte er sich mit seinem Arbeitgeber, dass seine Arbeitszeit in die Tagschicht verlegt wird. Denn nur dann war er für seine Kolleginnen und Kollegen besser erreichbar und ansprechbar. Da der Arbeitnehmer nun aber nicht mehr nachts arbeitete, zahlte der Arbeitgeber auch nicht mehr die Nachtarbeitszuschläge. Dagegen klagte der Betriebsrat. Er sah eine Schlechterstellung wegen der Betriebsratsarbeit. Diese Argumentation leuchtete dem Gericht allerdings nicht ein. Wird bei einem Betriebsratsmitglied die Arbeitszeit aus der Nachtzeit in den Tag verschoben, beruht der Verlust des Nachtarbeitszuschlags nicht auf der Freistellung als Betriebsratsmitglied, sondern auf der im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorgenommenen Verschiebung der Arbeitszeit.

Hinweis: Vereinbart der Arbeitgeber also mit einem Arbeitnehmer, der zuvor in Nachtarbeit gearbeitet hat und dann in den Betriebsrat gewählt wurde, dass die Arbeitszeit nicht mehr nachts liegt, besteht kein Anspruch auf Fortzahlung des entfallenen Nachtarbeitszuschlags während der Betriebsratstätigkeit. Das sollten Betriebsräte beachten.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.05.2016 – 7 AZR 401/14

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Aufgepasst beim Erlassvertrag

Arbeitnehmer sollten vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag oder Erlassvertrag die Rechtslage genau prüfen.

Eine Bank hatte wirtschaftliche Probleme und verlangte von den besser bezahlten Angestellten, dass diese auf eine Gesamtversorgungszusage verzichten sollten. Im Gegenzug bot sie eine beitragsorientierte betriebliche Altersversorgung an. Mehrere Arbeitnehmer unterzeichneten ein vorbereitetes Formular und verzichteten auf ihre Ansprüche. Später wollte einer der Mitarbeiter den von ihm unterzeichneten Erlassvertrag allerdings nicht anerkennen und klagte die Ansprüche trotz des Erlassvertrags ein. Das Gericht entschied aber gegen den Arbeitnehmer. Ein Arbeitgeber darf mit seinen Arbeitnehmern durch einen Erlassvertrag von einmal getätigten Versorgungszusagen abrücken. Das ist selbst dann der Fall, wenn es sich bei dem Erlassvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Und diese waren hier weder überraschend noch unklar.

Hinweis: Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, das sogenannte „Kleingedruckte“, ist also auch im Arbeitsrecht zu beachten. Das gilt sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer.

Quelle: BAG, Urt. v. 15.11.2016 – 3 AZR 539/15

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Weisungsrecht besteht fort

Ein Blick in den Arbeitsvertrag zeigt häufig, welche Rechte ein Arbeitgeber hat.

Eine Bankangestellte wurde seit 1987 in der Hauptgeschäftsstelle einer Bank als Kundenberaterin eingesetzt. Nach einer Restrukturierungsphase fand sie sich als Springerin in mehreren Filialen wieder. Das empfand sie als Unrecht und klagte gegen die Versetzung. Das sah das Landesarbeitsgericht aber anders. Denn im Arbeitsvertrag hatten die Parteien vereinbart, dass bei Vorliegen eines berechtigten betrieblichen Erfordernisses ein Einsatz der Bankmitarbeiterin in verschiedenen Zweigstellen erfolgen konnte. Und nichts anderes war hier geschehen. Es müssen schon weitere Umstände hinzukommen, damit ein Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, nur mit einer bestimmten Tätigkeit beschäftigt zu werden.

Hinweis: Die Nichtausübung des Direktionsrechts durch einen Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum bedeutet also nicht, dass der Arbeitgeber von seinen Rechten keinen Gebrauch mehr machen darf.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 06.09.2016 – 12 Sa 414/16

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Geringere Betriebsrente bei großem Altersunterschied

Damit hatte die junge Witwe sicherlich nicht gerechnet: Wegen des großen Altersunterschieds erhielt sie eine geringere Betriebsrente.

Eine 30 Jahre jüngere Ehefrau eines zwischenzeitlich verstorbenen Betriebsrentners wollte die betriebliche Witwenrente bekommen. Nach der Pensionsordnung des Betriebs verminderte sich jedoch die Pension bei einem Altersunterschied der Ehepaare von mehr als 15 Jahren. Die Minderung betrug fünf Prozent des vorgesehenen Betrages für jedes Jahr, welches der Altersunterschied die 15-Jahres-Marke überstieg. Bei der jungen Ehefrau des verstorbenen Betriebsrentners wurde dadurch die Rente immerhin um 70% gekürzt. Schließlich zog sie vor Gericht. Dort gab es allerdings eine faustdicke Überraschung. Das Arbeitsgericht urteilte, dass zwar eine Diskriminierung vorliegen würde, diese war allerdings gerechtfertigt. Denn eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit für den Arbeitgeber wog schwerer als die Interessen der Witwe und lag sogar im Interesse aller Arbeitnehmer und künftiger Betriebsrentner. Die Kürzung der Betriebsrente war rechtmäßig.

Hinweis: Das Urteil führt jedenfalls dazu, dass Betriebsrenten bezahlbar und damit sicher bleiben.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 20.07.2016 – 7 Ca 6880/15

www.arbg-koeln.nrw.de

 

Der Hitlergruß führt zur Kündigung

Schwere Beleidigungen dürfen im Betrieb einfach nicht vorkommen.

Ein seit sieben Jahren beschäftigter Fahrer und der Betriebsratsvorsitzende gerieten anlässlich einer Betriebsversammlung aneinander. Wenig später traf der Fahrer erneut auf den Betriebsratsvorsitzenden und hob seinen ausgestreckten Arm zum Hitlergruß. Gleichzeitig sagte er: „Du bist ein heil, du Nazi!“ Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich fristlos. Der Fahrer rechtfertigte sich damit, dass er gar nicht rechtsradikal sein könne, da er türkischer Abstammung sei. Das sahen die Richter allerdings anders: Die Frage der Abstammung beinhaltet keine Antwort auf die Frage der inneren Haltung. Der Hitlergruß durch Erheben des ausgestreckten Armes stellte aus Sicht des Gerichts einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Diese Geste ist ein nationalsozialistisches Kennzeichen, das in einem Arbeitsverhältnis nicht hingenommen werden muss. Der Betriebsratsvorsitzende wurde dadurch grob beleidigt. Die Kündigung war rechtmäßig und die Kündigungsschutzklage wurde abgewiesen.

Hinweis: Beleidigungen und Tätlichkeit führen in aller Regel zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Quelle: ArbG Hamburg, Urt. v. 20.10.2016 – 12 Ca 348/15

http://justiz.hamburg.de/arbeitsgericht/

 

Wenn der Betriebsrat die Kündigung fordert

Auch der Betriebsrat kann die Kündigung eines Arbeitnehmers verlangen.

Nach § 104 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann der Betriebsrat die Entfernung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers aus dem Betrieb verlangen, wenn dieser den Betriebsfrieden ernsthaft stört. Der Betriebsrat in diesem Fall verlangte von seinem Arbeitgeber die Entlassung eines Vorarbeiters. Der Betriebsrat behauptete, der Vorarbeiter habe ein Kundenunternehmen über den zeitlichen Umfang der erbrachten Arbeiten getäuscht. Zudem ergebe sich aus Beschwerden von drei ehemaligen Mitarbeitern, dass es auf Veranlassung des Vorarbeiters zu einigen Arbeitszeitverstößen gekommen sei. Hierüber lägen Beschwerden weiterer Arbeitnehmer vor, die sich aber nicht trauen würden, ihre Beschwerden zu äußern. Schließlich rief der Betriebsrat das Arbeitsgericht an. Dem waren die Vorwürfe jedoch nicht konkret genug. Und selbst wenn die Vorwürfe des Betriebsrats stimmen sollten, war es nicht zu einer ernstlichen Störung des Betriebsfriedens gekommen. Dafür ist es erforderlich, dass durch das Verhalten eines Arbeitnehmers die physische oder die psychische Gesundheit der Belegschaft oder zumindest von Teilen davon betroffen ist. Das kann auch durch eine ungerechte Behandlung geschehen. Die hier vorgeworfenen Störungen waren jedoch weder erheblich noch gravierend.

Hinweis: Grundsätzlich kann also en Betriebsrat die Entfernung eines Arbeitnehmers verlangen. Dann muss jedoch ein wirklich gravierendes Fehlverhalten vorliegen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 28.07.2016 – 10 TaBV 367/16

www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht/

 

Erleichterungen bei Befristungen durch Tarifvertrag

Ein Arbeitgeber muss das Befristungsrecht beachten. Ein Tarifvertrag kann allerdings auch zu Lasten von Arbeitnehmern von den geltenden Gesetzen abweichen.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund für maximal zwei Jahre zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine dreimalige Verlängerung möglich. Auf das Arbeitsverhältnis diese Falls fand aber ein Manteltarifvertrag für energiewirtschaftliche Unternehmen Anwendung. Danach war eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren möglich. Als ein Arbeitnehmer nach zwei Jahren und zwei Monaten am Ende seines befristeten Arbeitsvertrages gehen sollte, klagte er. Für ihn war die tarifliche Bestimmung unwirksam, da sie gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstieße. Allerdings war das Bundesarbeitsgericht allerdings anderer Auffassung. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Gesetz festgelegt werden. Das war hier geschehen. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt jedoch nicht schrankenlos. Die gesetzlichen Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen darf nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Hinweis: Ein Tarifvertrag, durch den eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit erlaubt wird, ist also wirksam.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15

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Keine Personalgespräche bei Krankheit

Muss der Arbeitnehmer während einer attestierten Arbeitsunfähigkeit an Personalgesprächen teilnehmen? Ein interessanter Fall des Bundesarbeitsgerichts.

Ein langzeiterkannter Arbeitnehmer sollte während seiner Arbeitsunfähigkeitsphase zu einem Personalgespräch „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ kommen. Das Gespräch verweigerte er unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit. Deshalb erhielt er von seinem Arbeitgeber eine neue Einladung mit dem Hinweis, dass gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen sind. Als er auch diesen zweiten Termin nicht wahrnahm, erhielt er eine Abmahnung, gegen die er klagte. Und das Bundesarbeitsgericht stellte sich auf seine Seite. Erkrankte Arbeitnehmer müssen ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen und damit auch an keinen Personalgesprächen teilnehmen. Allerdings ist es dem Arbeitgeber nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in Kontakt zu treten. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse hat. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch auch dann nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Hinweis: Personalgespräche sind wichtig, vor allem, wenn ein Mitarbeiter schon lange krankheitsbedingt fehlt. Arbeitnehmer sollten aufpassen, wenn der Arbeitgeber ein Gespräch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement anbietet. Hier sollte genau überlegt werden, ob ein solches Gespräch tatsächlich mit Verweis auf die Arbeitsunfähigkeit abgelehnt werden sollte.

Quelle: BAG, Urt. v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15

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Dann bestimmt der Betriebsrat bei Unordnung mit

Unordnung im Büro kann der Arbeitgeber beseitigen. Doch wann muss er dabei seinen Betriebsrat beteiligen?

Eine Arbeitgeberin erteilte für ihr Büro folgende Anordnungen:

1. Persönliche Gegenstände dürfen nicht mehr als 10 Prozent der jeweils zur Verfügung stehenden Flächen einnehmen.

2. Nicht belegte Arbeitsplätze dürfen nicht als Ablageflächen missbraucht werden.

3. Schrankoberseiten müssen in regelmäßigen Intervallen überprüft und alles Unnötige muss entfernt werden.

4. Persönlich mitgebrachte Pflanzen sind regelmäßig zu pflegen, zu gießen und zurückzuschneiden.

5. Möbel und Glaswände dürfen nicht beklebt werden.

6. In „Open-Space"-Bereichen müssen Gespräche so leise geführt werden, dass Kollegen dadurch nicht gestört werden.

7. Bei Arbeitsende ist der Arbeitsplatz aufgeräumt zu verlassen.

8. Nicht mehr genutzte Bildschirme oder altes IT-Equipment ist umgehend zurückzugeben.

9. Müll, Restmüll und Biomüll sind zu trennen.

Der Betriebsrat sah seine Mitbestimmungsrechte verletzt und verlangte die Unterlassung – teilweise mit Erfolg. Die ersten vier Anordnungen verletzten das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Diese betrafen überwiegend das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer. Die letzten fünf Anordnungen waren allerdings nicht mitbestimmungspflichtig, da sie dem Arbeitsverhalten zuzuordnen waren, bzw. lediglich das Eigentum des Arbeitgebers schützen sollten. Auch die Trennung des Mülls ist gesetzlich vorgeschrieben und insoweit besteht kein Mitbestimmungsrecht.

Hinweis: Immer wieder werden Betriebsräte gerade in Fragen der betrieblichen Ordnung übergangen. Die Grenzen sind fließend und nicht immer leicht zu bestimmen.

Quelle: ArbG Würzburg, Beschl. v. 08.06.2016 – 12 BV 25/15

www.lag.bayern.de/nuernberg/gerichte/wuerzburg

 

Das Essensverbot am Arbeitsplatz

Im Betrieb muss Ordnung herrschen. Doch der Arbeitgeber kann nicht alles alleine bestimmen.

Eine Arbeitgeberin betrieb mehrere Callcenter. Sie informierte dann die Arbeitnehmer, dass „das Essen am Arbeitsplatz untersagt" sei. Ihren Betriebsrat beteiligte sie allerdings nicht. Der klagte sodann auf Unterlassung der Anweisung – mit Erfolg. Dem Betriebsrat stand ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. Das Essensverbot betraf das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und nicht deren Arbeitsverhalten.

Hinweis: Oftmals ist die Einschaltung des Betriebsrats in solchen Fragen auch für den Arbeitgeber sinnvoll. Denn wenn der Betriebsrat auch hinter den Maßnahmen steht, wird vieles für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer transparenter und nachvollziehbarer.

LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 12.7.2016 – 7 TaBVGa 520/16

www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Betriebsrat verlangt Kündigung des Geschäftsführers

Betriebsräte haben viele Rechte – auch das Recht, die Entfernung von störenden Arbeitnehmern zu verlangen. Aber was ist mit dem Geschäftsführer?

Der Betriebsrat kann von seinem Arbeitgeber nach § 104 BetrVG die Entlassung oder Versetzung von Arbeitnehmern verlangen. In diesem Fall ging der Betriebsrat noch einen Schritt weiter und verlangte die Entlassung des Geschäftsführers der Komplementär-GmbH. Der Geschäftsführer habe den Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich dadurch gestört, dass er den Betriebsrat mehrfach objektiv unzutreffend informiert und zumindest in drei Fällen bewusst wahrheitswidrig informiert habe. Dadurch sei die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nachhaltig gestört. Als der Arbeitgeber dem Ansinnen nicht nachkam, zog der Betriebsrat vor die Arbeitsgerichte. Das Landesarbeitsgericht wies den Antrag allerdings zurück. Zwar kann der Betriebsrat grundsätzlich die Entlassung von Arbeitnehmern verlangen, ein Geschäftsführer ist jedoch kein Arbeitnehmer und deshalb verlor der Betriebsrat vor Gericht.

Hinweis: Von dem Recht auf Entfernung betriebsstörende Arbeitnehmer machen Betriebsräte selten Gebrauch. Es ist ein scharfes Schwert, das gelegentlich allerdings auch Arbeitsverhältnisse beenden kann.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 02.08.2016 – 7 TaBV 11/16

www.lag-hamm.nrw.de

 

Unterschrift unter Zeugnis

Streitigkeiten über Zeugnisse gibt es viele. Nun gibt es ein Urteil mehr zu der Frage, wer ein Zeugnis eigentlich unterschreiben darf.

Es ging um eine Ärztin in einer kleinen Praxis. Sie war vom Arbeitsgericht verurteilt worden, einer ihrer Arbeitnehmerinnen ein Zwischenzeugnis zu erteilen. Daran hielt sich die Ärztin auch. Unterschreiben ließ sie das Zeugnis allerdings von ihrem Sohn, der in der Praxis als „Personalleiter“ tätig war. Das wollte die Arbeitnehmerin nicht akzeptieren und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgelds zur Erfüllung des gerichtlichen Vergleichs. Die Ärztin sollte selbst unterschreiben. Musste sie aber nicht, wie das Landesarbeitsgericht entschied. Denn

Arbeitszeugnisse müssen nicht zwingend vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Es kann auch der Personalleiter beauftragen werden. Und diese Grundsätze gelten auch in kleinen Betrieben.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten ihre Zeugnisse zeitnah nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses anfordern. Die Rechtsprechung ist teilweise sehr zurückhaltend und schon nach wenigen Monaten kann der Anspruch verwirkt sein.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 23.06.2016 –1 Ta 68/16

www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/lag_node.html

 

Grenzen von befristeten Arbeitsverträgen

Befristete Arbeitsverträge sind heute an der Tagesordnung. Gesetzgeber und Gerichte schränken die Möglichkeiten jedoch immer weiter ein.

Eine Krankenschwester war von Februar 2009 bis Juni 2013 aufgrund von acht befristeten Arbeitsverträgen in Spanien für ein Krankenhaus tätig. Die Befristung wurde vom Krankenhaus jeweils mit dem Hinweis „Ausführung bestimmter zeitlich begrenzter, konjunktureller oder außerordentlicher Dienste" gerechtfertigt. Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Auslaufen der letzten Befristung klagte die Krankenschwester und die Angelegenheit landete vor dem Europäischen Gerichtshof. Dieser urteilte, dass es grundsätzlich nicht möglich ist, Arbeitsverträge zur Deckung eines zeitweiligen Personalbedarfs abzuschließen, wenn dieser Bedarf in Wirklichkeit gar nicht besteht. Die EU-Mitgliedstaaten müssen zur Verhinderung eines missbräuchlichen Umgangs mit Befristungen in ihrer Gesetzgebung mindestens einen der drei folgenden Punkte durch ein Mittel ihrer Wahl regeln:

  • sachliche Gründe, die die      Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen,
  • die insgesamt maximal zulässige      Dauer, für die solche aufeinanderfolgenden Verträge geschlossen werden      können, und
  • die zulässige Zahl ihrer      Verlängerungen.

Die spanischen Gesetze sehen keine geforderten Beschränkungen vor. Die Krankenschwester wird ihre Klage gewinnen.

Hinweis: Eine befristete Beschäftigung zur Abdeckung eines dauerhaften Personalbedarfs ist nicht möglich – auch nicht in der Bundesrepublik.

Quelle: EuGH, Urt. v. 14.09.2016, Az.: C-16/15

curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/de

 

Fristlose Verdachtskündigung einer Betriebsrätin

Das Mitglied eines Betriebsrats zu kündigen ist sicherlich nicht ganz einfach. Was aber, wenn der Verdacht einer Straftat besteht?

Eine Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Das ist nämlich vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich. Dabei handelt es sich um den sogenannten Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder. Der Betriebsrat erteilte die Zustimmung allerdings nicht und so zog der Arbeitgeber vor Gericht, um die Zustimmung zur Kündigung ersetzen zu lassen. Und das war geschehen: Der Arbeitgeber warf der Betriebsrätin vor, einer Vorgesetzten eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „Für Dich (bist die nächste)" in das Dienstpostfach gelegt zu haben. Die Betriebsrätin bestritt den Vorwurf. Die Arbeitgeberin holte daraufhin ein Schriftgutachten ein, wonach der handschriftliche Zusatz „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ von der Betriebsrätin stammen sollte. Die höchsten Übereinstimmungsgrade „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ oder „mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit“ konnte der Sachverständige aber nicht feststellen. Deshalb ersetzte das Arbeitsgericht die Zustimmung nicht. Eine Verdachtskündigung ist ohnehin nur in sehr wenigen Fällen möglich. Hier war einfach nicht die erforderliche Wahrscheinlichkeit für eine Straftat gegeben. Damit war kein dringender Verdacht für eine Pflichtverletzung vorhanden. Die beschuldigte Betriebsrätin kann weiter ihres Amtes nachgehen und arbeiten.

Hinweis: Besonderen Kündigungsschutz genießen nicht nur Betriebsratsmitglieder, sondern beispielsweise auch Wahlbewerber zum Betriebsrat, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte sowie Datenschutzbeauftragte und Abfallbeauftragte.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 30.08.2016 – 7 TaBV 45/16

www.lag-hamm.nrw.de

 

Freistellung aus politischen Gründen?

Ein ganz aktueller Fall, der unter Umständen im Zusammenhang mit dem Putschversuch in der Türkei steht, musste durch das Arbeitsgericht Berlin entschieden werden.

Ein Mitarbeiter der Turkish Airlines erhielt eine Kündigung zu Ende 2016. Gleichzeitig wurde er unter Fortzahlung seines Gehalts von der Arbeit freigestellt. Gegen diese Freistellung klagte er mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung. Er wollte auf jeden Fall erreichen, dass sein Arbeitgeber ihn bis zum Ende der fünfmonatigen Kündigungsfrist beschäftigen muss. Nach seiner Auffassung stand die Kündigung im Zusammenhang mit den Ereignissen in der Türkei und dem gescheiterten Militärputsch. Die Kündigung habe also einen politischen Hintergrund. Die Vorwürfe seien aber völlig haltlos und er würde durch die Freistellung ausgegrenzt und einem falschen Verdacht ausgesetzt. Die Fluggesellschaft stützte sich dagegen auf wirtschaftliche Gründe, denn der Umsatz sei nach dem Putsch erheblich eingebrochen. Das Arbeitsgericht wies den Antrag des gekündigten Arbeitnehmers zurück. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung berechtigt war, den Arbeitnehmer freizustellen. Da diese Klausel wirksam war, durfte auch eine Freistellung erfolgen. Und das Gericht konnte hier nicht ausschließen, dass es sich tatsächlich um eine betriebsbedingte Kündigung handeln könnte. Da es sich jedoch um ein Eilverfahren gehandelt hatte, erfolgte hier nur eine grobe Prüfung.

Hinweis: Ob die Kündigung tatsächlich rechtmäßig erfolgte, wird sicherlich das Gericht in einem zweiten Verfahren zu entscheiden haben.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 31.08.2016 – 29 Ga 10636/16

www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht

 

Diskriminierung durch Nicht-Einladung zum Vorstellungsgespräch

Insbesondere öffentliche Arbeitgeber sind besonders gehalten, schwerbehinderte Menschen nicht zu diskriminieren. Dass dies nicht immer klappt, zeigt dieser Fall.

Eine Stadt suchte einen „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen „Palmengartens“. Ein ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker bewarb sich auf die Stelle. Der Bewerber war allerdings schwerbehindert mit deinem Grad der Behinderung (GbB) von 50. Die Stadt lud den Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, sondern entschied sich für jemand anderes. Deshalb war der schwerbehinderte Bewerber der Auffassung, er sei diskriminiert worden. Die Stadt sei ihrer Verpflichtung aus § 82 SGB IX, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Und tatsächlich musste die Stadt eine Entschädigung zahlen. Der Bewerber war nicht offensichtlich ungeeignet und hätte nach den gesetzlichen Vorgaben eingeladen werden müssen. Die Entschädigungssumme belief sich auf einen Bruttomonatsverdienst.

Hinweis: Nach § 81 SGB IX sind auch private Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen und insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können.

Quelle: BAG, Urt. v. 11.08.2016 – 8 AZR 375/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Geringere Betriebsrente bei großem Altersunterschied

Ehe- und Lebenspartner mit großem Altersunterschied sollten dieses Urteil kennen.

Ein Betriebsrentner mit einer 30 Jahre jüngeren Ehefrau verstarb. Die junge Witwe konnte nun Witwenrente beanspruchen. Das Problem: Nach der betrieblichen Pensionsordnung verminderte sich die Pension bei einem Altersunterschied von mehr als 15 Jahren. Die Minderung betrug fünf Prozent des vorgesehenen Betrages für jedes Jahr, welches der Altersunterschied die 15-Jahres-Marke überstieg. Und das waren bei der Witwe ganz erhebliche Beträge. Die Rente wurde um 70% gemindert. Die Frau fühlte sich deshalb wegen ihres Alters diskriminiert und sah einen Verstoß gegen das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das Arbeitsgericht Köln bejahte sogar diese Benachteiligung, war allerdings der Auffassung, dass sie gerechtfertigt war. Es lag nämlich im Interesse aller Arbeitnehmer und insbesondere der künftigen Betriebsrentner, dass eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit besteht. Und diese Verlässlichkeit wog schwerer als die Benachteiligung aufgrund des großen Altersunterschieds.

Hinweis: Ist der Altersunterschied zwischen Ehepartnern zu groß, darf der Arbeitgeber also die Witwenrente kürzen. Das ist gut für die übrigen Betriebsrentner.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 20.07.2016 – 7 Ca 6880/15

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Verfallklausel ist unwirksam

Verfallklauseln sind insbesondere bei Arbeitgebern sehr beliebt. Verpasst ein Arbeitnehmer eine Frist, kann er seinen Anspruch nicht mehr durchsetzen.

So auch in diesem Fall. Es gab im Arbeitsvertrag einer Pflegekraft eine Verfallklausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Bei Ablehnung war eine Klage innerhalb von weiteren drei Monaten einzureichen. Die Arbeitnehmerin des Falls war bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ca. einen Monat krankgeschrieben. Der Arbeitgeber glaubte dieses jedoch nicht und zahlte keine Entgeltfortzahlung Krankheitsfall. Erst ein halbes Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte sie ihre Ansprüche ein. Der Arbeitgeber war nun der Auffassung, die Ansprüche seien verfallen. Damit kam er aber nicht weiter. Denn in diesem Fall gab es eine Besonderheit: Die nach Inkrafttreten der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche vom Arbeitgeber verwendete Klausel im Arbeitsvertrag verstieß gegen § 9 Satz 3 Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG). Danach sind Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestentgelt ausschließlich in dem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag oder in der Mindestlohnverordnung erlaubt. Deshalb war die arbeitsvertragliche Verfallklausel unwirksam. Die Arbeitnehmerin hat also ihr Geld noch erhalten.

Hinweis: Seit dem 01.10.2016 darf in Ausschlussfristen keine Schriftform mehr vorgeschrieben werden. Das verstößt gegen den neuen § 309 Nr. 13 BGB. Danach ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich maximal die Textform zulässig. Das bedeutet, dass Ansprüche auch per Fax, E-Mail oder SMS geltend gemacht werden können.

Quelle: BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 5 AZR 703/15

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Offener Urlaub wird ausbezahlt

Am Ende des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausbezahlung des noch bestehenden Resturlaubs.

Ein Beamter der Stadt Wien war in der Zeit vom 15.11.2010 bis zum 31.12.2010 krank. Dann fehlte er bis zum 30.06.2012 aufgrund zweier Vereinbarungen mit seinem Dienstherrn. Nach Eintritt in den Ruhestand verlangte er eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub. Die Arbeitgeberin wies die Forderung mit der Begründung zurück, nach der Besoldungsordnung der Stadt Wien habe ein Arbeitnehmer, der das Unterbleiben des Verbrauchs des Urlaubs zu vertreten habe, keinen Anspruch auf eine solche Vergütung. Ob die österreichische Regelung wirksam ist, musste dann der Europäische Gerichtshof entscheiden. Der stellte sich klar auf die Seite des Arbeitnehmers. Auch ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis von sich aus beendet, hat einen Anspruch finanzielle Vergütung wegen nicht verbrauchten Urlaubs. Das gilt auch dann, wenn der Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte. Die Besoldungsordnung der Stadt Wien war rechtswidrig.

Hinweis: Nicht genommener Urlaub ist also abzugelten. Sind Arbeitnehmer allerdings auf Arbeitslosengeld nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses angewiesen, haben sie von einer entsprechenden Zahlung nichts. Die Urlaubsabgeltung wird voll auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Quelle: EuGH, Urt. v. 20.07.2016 – C-341/15

http://curia.europa.eu

 

Drohung rechtfertigt Kündigung

Bei schweren Straftaten ist das Ende des arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsrechts erreicht.

Im Zusammenhang mit einer Personalratswahl gab es erhebliche Konflikte zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten. Der Vorgesetzte warf dem Mitarbeiter vor, ihn in einem anonymen Telefonat mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab" bedroht zu haben. Er behauptete, den Anrufer an seiner markanten Stimme erkannt zu haben. Außerdem sei seine Telefonnummer nur wenigen Personen bekannt. Der Arbeitnehmer erhielt eine Kündigung, gegen die er klagte. Das Arbeitsgericht hat dann eine Beweisaufnahme durchgeführt und hatte keine Zweifel daran, dass der Arbeitnehmer tatsächlich der Täter war. Die Kündigung hat es für rechtswidrig erachtet, da aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar war. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung war sogar eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Hinweis: Massive Bedrohungen und Beleidigungen des Vorgesetzten rechtfertigen in aller Regel eine Kündigung.

Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v.15.08.2016 – 7 Ca 415/15

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Schluss mit AGG-Hoppern

Personen, die lediglich Bewerbungen schreiben, um Entschädigungszahlungen kassieren zu können, werden von den Gerichten nicht unterstützt.

Der ältere Bewerber, ein als sogenannter AGG-Hopper inzwischen bundesweit bekannter Rechtsanwalt, bewarb sich bei einer Versicherung auf eine als „Trainee" ausgeschrieben Stelle. In dem Text der Stellenanzeige hieß es unter anderem, dass ein „sehr guter Hochschulabschluss", der „nicht länger als ein Jahr" zurückliege oder „innerhalb der nächsten Monate" erfolge, Anforderung sei. Auf seine Bewerbung erhielt der Anwalt eine Absage. Nun machte er Ansprüche wegen einer vermeintlichen Diskriminierung geltend. Die Versicherung lud daraufhin den Rechtsanwalt zu einem Bewerbungsgespräch ein und erklärte, die Absage habe auf einem Versehen beruht. Das lehnte der Anwalt ab. Als er jedoch erfuhr, dass die juristischen Trainee-Stellen ausschließlich mit weiblichen Kandidaten besetzt worden waren, machte er noch weitere Entschädigungsansprüche geltend. Das Bundesarbeitsgericht hatte dem Europäischen Gerichtshof dann die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob auch derjenige, der sich nur um den Status des Bewerbers willen bei einem potentiellen Arbeitgeber bewirbt, ebenfalls den Schutz des dem AGG zugrundeliegenden Unionsrechts beanspruchen kann. Der EuGH hat nun entschieden, dass zum einen derjenige nicht den Schutz der Richtlinien zur Antidiskriminierung und Gleichbehandlung von Mann und Frau beanspruchen kann, der keinen Zugang zu einer Beschäftigung begehrt, sondern sich allein deswegen auf eine Stelle bewirbt, um auf Grundlage des formalen Status als Bewerber Zugang zu Entschädigungsansprüchen zu haben. Zum anderen könne ein solches Verhalten auch nach Maßgabe der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts rechtsmissbräuchlich sein.

Hinweis: In der Praxis ist es allerdings für Arbeitgeber weiterhin sehr schwierig zu beweisen, dass es sich tatsächlich um eine nicht ernst gemeinte Bewerbung gehandelt hat.

Quelle: EuGH, Urt. v. 28.07.2016 – C-423/15

http://curia.europa.eu

 

Schadenersatzforderungen nach rechtswidrigem Streik

Auch Streiks müssen rechtmäßig ablaufen, andernfalls macht sich die Gewerkschaft schadenersatzpflichtig.

Die Gewerkschaft der Flugsicherung hatte zu einem Streik aufgerufen. Dieser war jedoch rechtswidrig, da er gegen die Friedenspflicht verstieß. Nun verklagte die Betreibergesellschaft des Frankfurter Flughafens die Gewerkschaft auf Schadenersatz – mit Erfolg. Denn ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Arbeitgeber entstandenen Schäden. In dem Streitfall ging es zudem noch um Ansprüche von zwei Fluggesellschaften. Diese hatten den Ersatz der ihnen durch den Streik entstandener Schäden verlangt. Sie verloren allerdings. Als Drittbetroffene hatten sie aber keinen Schadensersatzanspruch.

 

Hinweis: Rechtswidrige Streiks können also ab sofort die Gewerkschaftskassen erheblich belasten. Und natürlich müssen auch Arbeitnehmer vorsichtig sein. Die Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik kann auch für Gewerkschaftsmitglieder Abmahnungen und Kündigungen nach sich ziehen.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.07.2016 – 1 AZR 160/14

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Betriebsrenten nicht für alle

Unter welchen Voraussetzungen einzelne Arbeitnehmer von einer Betriebsrente ausgeschlossen werden können, zeigt dieser Fall.

Ein Arbeitnehmer hatte mit seinem neuen Arbeitgeber vereinbart, dass er einen monatlichen Beitragszuschuss für seine bereits seit langem bestehende Altersversorgung erhalten sollte. Zudem bestand die Vereinbarung, dass er deshalb von den Regelungen der betrieblichen Altersversorgung ausgenommen wird. Jahre später klagte der Arbeitnehmer dann darauf, dass ihm ab Rentenbeginn ein Anspruch aus der betrieblichen Altersversorgung zustehe. Denn seine einzelvertragliche Regelung sollte aus seiner Sicht unwirksam sein, da er nicht auf in einer Betriebsvereinbarung festgelegte Ansprüche verzichten konnte. Das sah das Bundesarbeitsgericht allerdings etwas anders. Danach können grundsätzlich Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden dürfen. Das gilt aber nur dann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.

Hinweis: Einzelne Arbeitnehmer können also von einem Betriebsrentensystem ausgeschlossen werden, wenn es für sie eine vergleichbare vertragliche Regelung gibt.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.07.2016 – 3 AZR 134/15

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Reinigungskosten der Arbeitskleidung

Fragen rund um den Bereich der Arbeitskleidung sind immer wieder Gegenstand von Gerichtsverfahren. Hier kommt ein neuer Fall von stark verschmutzter Arbeitskleidung.

Ein Mitarbeiter auf einem Schlachthof musste weiße Hygienekleidung von seinem Arbeitgeber anziehen. Für die Reinigung wurden ihm jeden Monat 10,23 € vom Netto abgezogen. Eine Regelung dazu im Arbeitsvertrag gab es aber nicht. Deshalb zog der Arbeitnehmer vor Gericht und verlangte von Geld zurück. Und das zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht feststellte. Die Kosten der Reinigung lagen nicht im Interesse des Arbeitnehmers. Vielmehr kam der Arbeitgeber seiner öffentlich-rechtlichen Verpflichtung einer lebensmittelrechtlich vorgeschrieben Hygienekleidung nach. Deshalb hatte auch der Arbeitgeber die Kosten für die Reinigung zu übernehmen.

Hinweis: Im Zusammenhang mit den Kosten der Reinigung von Arbeitskleidung stellt sich auch stets die Frage nach der Bezahlung der Umkleidezeit. Diese hat der Arbeitgeber dann zu vergüten, wenn die Berufskleidung im Betrieb verbleibt und dort angezogen werden muss, es sich um auffällige Dienstkleidung handelt oder eben bei einer starken Verschmutzung.

Quelle: BAG, Urt. v. 14.06.2016 – 9 AZR 181/15

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Bereitschaftszeiten und Mindestlohn

Bei den Bereitschaftszeiten muss sich ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz aufhalten und je nach Bedarf die Arbeit aufnehmen, falls dieses erforderlich ist. Viele denken sofort an den Rettungsdienst und die Feuerwehr, Arbeitsbereitschaft kommt aber auch beispielsweise im Einzelhandel vor, wenn ein Verkäufer nichts zu tun hat, weil gerade keine Kunden im Laden sind. Doch müssen diese Zeiten mit dem Mindestlohn von 8,50 € bezahlt werden?

Ein Rettungsassistent war im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Zusätzlich hatte er Bereitschaftszeiten zu machen. Das Bruttomonatsgehalt belief sich auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen. Dann kam er auf die Idee, dass ihm für die Bereitschaftszeiten mehr als das gezahlte Geld zu stehen würde. Er klagte seine Gehaltsdifferenz ein. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage jedoch ab. Zwar ist die Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Rettungsassistenten war aber erfüllt. Denn für die 228 monatlichen Arbeitsstunden hätte er unter Zugrundelegung des Mindestlohns von 8,50 Euro insgesamt 1.938,00 Euro verdienen müssen. Er lag jedoch mit seinem tatsächlichen Verdienst weit darüber.

Hinweis: Die Entscheidung bedeutet einen Schritt hin zu mehr Klarheit beim Mindestlohn. Grundsätzlich sind die Bereitschaftszeiten auch mit dem Mindestlohn zu bezahlen. Das Bundesarbeitsgericht geht aber wohl davon aus, dass eine monatliche Durchschnittsberechnung ausreichend ist.

Quelle: BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Achtung! Der Betriebsrat kommt mit zum Personalgespräch!

Ein Arbeitnehmer darf seinen Betriebsrat zu Personalgesprächen mitnehmen. Doch muss das vorher angekündigt werden?

Jeder Arbeitnehmer darf bei einem Personalgespräch ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Ein Unternehmen hatte nun seinem Betriebsrat mitgeteilt, dass Reisen zu Personalgesprächen nicht mehr bezahlt würden, wenn der Betriebsrat die Teilnahme am Personalgespräch nicht vorher ankündigt. Der Betriebsrat beantragte daher beim Arbeitsgericht, dem Arbeitgeber es untersagen, dass bei einer Teilnahme des Betriebsrats am Personalgespräch das Gespräch nur bei vorheriger Ankündigung durchgeführt wird. Und natürlich bekam der Betriebsrat auch Recht. Sämtliche Störungen der Betriebsratstätigkeit sind verboten.

Hinweis: Das Gericht hat es dem Arbeitgeber übrigens auch untersagt, dass er bei einer Teilnahme des Betriebsrats am Personalgespräch das Gespräch ohne vorherige Ankündigung abbricht.

Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 07.12.2015 – 16 TaBV 140/15

https://lag-frankfurt-justiz.hessen.de

 

Streik-Blockade des Betriebs

Wenn gestreikt wird, ist das für viele Arbeitgeber natürlich besonders bitter. Allerdings müssen sich Arbeitgeber auch nicht alle Streikmaßnahmen, die sich die Gewerkschaft ausdenkt, hinnehmen. Wo die Grenzen sind, zeigt dieser Beschluss.

Bei dem Streik gegen ein Sägewerk wollte die Gewerkschaft die Zufahrt zu dem Betrieb blockieren. Außerdem fand eine Blockade des Betriebsgeländes durch Streikposten statt. Diese wollten die Zufahrt zum Betriebsgelände verhindern. Dagegen zog der Arbeitgeber vor Gericht und beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen die Gewerkschaft. Und diese einstweilige Verfügung hat er auch erhalten. Die Zufahrten zum Betriebsgelände dürfen nicht durch Streikmaßnahmen blockiert werden.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 15.06.2016 – 23 SaGa 968/16

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Keine Arbeitgeberhaftung für Downloads des Arbeitnehmers

Mit dem illegalen Herunterladen von Musik oder Filmen aus dem Internet sollte man ganz vorsichtig sein. Wenn das während der Arbeitszeit passiert, stellt dies regelmäßig auch noch einen Arbeitszeitbetrug durch den Arbeitnehmer dar. Und ob der Arbeitgeber dem Geschädigten gegenüber haftet, zeigt dieser Fall.

Ein Unternehmen besitzt die Verwertungsrechte an einem Musikalbum der Verstorbenen Amy Winehouse. Dann wurde festgestellt, dass über einen betrieblichen Internetanschluss eines Ladenlokals ein illegaler Download erfolgt war. In dem Betrieb arbeiteten zehn Mitarbeiter und der Chef sollte nun zahlen. Das Unternehmen mahnte nämlich das Ladengeschäft ab und forderte Schadenersatz und Ersatz der Anwaltskosten. Allerdings war die Rechtsverfolgung vergeblich. Denn der Inhaber des Ladengeschäfts hatte bestritten, das Album selbst heruntergeladen zu haben. Er war also weder Täter noch Störer der behaupteten Urheberrechtsverletzung. Und damit haftet er auch nicht für seine Arbeitnehmer.

Hinweis: Falls also Arbeitnehmer über den betrieblichen Internetanschluss illegal Musik herunterladen, haftet der Arbeitgeber hierfür grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer kann natürlich vom Arbeitgeber belangt werden.

Quelle: AG Charlottenburg, Urteil vom 08.06.2016 – 231 C 65/16

https://www.berlin.de/gerichte/amtsgericht-charlottenburg

 

Die heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs

In Zeiten der Smartphones hat jeder sein digitales Aufnahmegerät stets dabei. Eine mitunter gefährliche Situation.

Eine junge Frau hatte erheblichen Ärger am Arbeitsplatz. Als wieder einmal ein Personalgespräch stattfand, nahm sie jedenfalls den zweiten Gesprächsteil mit ihrem Smartphone auf. Den Gesprächspartner informierte sie nicht darüber. Sodann wurde ihr gekündigt. Gegen die Kündigung klagte sie. Im Laufe dieses Prozesses ließ sie dann ihren Anwalt dann vortragen, sie habe das Gespräch zwischen ihrem Vorgesetzten und ihr auf ihrem Smartphone aufgezeichnet. Daraufhin erhielt sie eine weitere fristlose Kündigung. Gegen die Kündigung legt die Frau eine weitere Kündigungsschutzklage ein. Sie habe sich in einer psychisch sehr schweren Lage befunden und habe befürchtet, dass der Vorgesetzte nicht seiner Wahrheitspflicht nachkommen werde. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte jedoch, dass die fristlose Kündigung wegen des heimlichen Gesprächsmitschnitts rechtmäßig war. Bei einem heimlichen Mitschnitt eines vertraulichen Personalgesprächs auf einem Smartphone und der anschließenden Verwendung dieser Aufnahme handelt es um eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht. Hier kommt sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht. Rechtfertigungsgründe konnte das Gericht nicht erkennen. Das Personalgespräch war als besonders vertraulich gekennzeichnet und die Arbeitnehmerin dürfte einfach keine Aufnahmen fertigen.

Hinweis: Natürlich ist es sehr verlockend, Gespräche aufzunehmen, insbesondere, wenn schon feststeht, dass diese nicht besonders harmonisch verlaufen werden. Trotzdem ist es grundsätzlich verboten.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 03.02.2016 – 7 Sa 220/15

www2.mjv.rlp.de/Gerichte/Fachgerichte/Arbeitsgerichte/LAG-Rheinland-Pfalz

 

Halbe Urlaubstage

Bislang sieht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch keine halben Urlaubstage vor. Das könnte sich aber ändern.

Der Arbeitnehmer des Falls wollten halbe Urlaubstage nehmen. Er war als Percussionist in Vollzeit eingestellt und arbeitete bei einem Musical mit. Dieses wurde regelmäßig einmal pro Tag gespielt, nur samstags und sonntags gab es zwei Vorstellungen. Nur bis Oktober 2012 hatte die Arbeitgeberin ihm halbe Urlaubstage an diesen Doppel-Show-Tagen gewährt. Der 57-jährige schwerbehinderte Arbeitnehmer trug vor, dass ihn die Doppel-Shows erheblich belasteten. Dann klagte er seine halben Urlaubstage ein, die die Arbeitgeberin verweigerte. Das Landesarbeitsgericht Hamburg gab der Klage statt. Die Arbeitgeberin durfte die Gewährung halber Urlaubstage nicht grundsätzlich verweigern. Dies gilt allerdings nur, soweit das Bundesurlaubsgericht die Gewährung von zusammenhängendem Urlaub nicht zwingend vorschreibt. Einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung von Teilurlaubstagen stehen also grundsätzlich keine Rechtsgründe entgegen. Es muss nur feststehen, dass pro Kalenderjahr jedenfalls ein Teilurlaub in Form von 12 aufeinanderfolgenden Werktagen gewährt wird. Ob auf die Erteilung von halben oder anderen Teilurlaubstagen ein Rechtsanspruch tatsächlich besteht, ist allerdings höchstrichterlich bisher nicht abschließend geklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsfrage noch nicht entschieden.

Hinweis: Halbe Urlaubstage gibt es in vielen Betrieben nicht. Das könnte sich allerdings ändern, wenn das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage endgültig Stellung genommen hat.

Quelle: LAG Hamburg, Urt. v. 21.09.2015 – 8 Sa 46/14

http://justiz.hamburg.de/landesarbeitsgericht/

 

Wenn der Betriebsrat abgemahnt wird

Welche rechtlichen Auswirkungen die Abmahnung eines Betriebsratsgremiums hat, zeigt dieser Fall.

Ein Betriebsrat wollte sehr kurzfristig eine Abteilungsversammlung durchzuführen. Ein Beschluss wurde gefasst und der Arbeitgeberin mitbeteiligt. Diese bat um eine Verschiebung der Sitzung und der Betriebsrat stimmt dem zu. Trotzdem war der Arbeitgeber verärgert und erteilte dem Betriebsrat eine Abmahnung: Die kurzfristige Anberaumung der Versammlung sei rechtswidrig und mindestens sieben Tage vorher sei Lage und Ort der Versammlung anzuzeigen. Der Betriebsrat hielt die Abmahnung für unwirksam und klagte dagegen – vergebens. Denn ein Arbeitgeber kann seinem Betriebsrat gar keine Weisungen erteilen und insbesondere keine nicht vom Gesetz auferlegten Pflichten erteilen. Ist ein Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat nicht einverstanden, bleibt ihm bei einer groben Pflichtverletzung nur der Antrag auf Auflösung des Betriebsrats. Insoweit kann eine Abmahnung ein milderes Mittel darstellen. Andererseits kann der Betriebsrat keine Entfernung der Abmahnung verlangen, da dieses Recht im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen ist. Folglich kann der Arbeitgeber aus der Abmahnung keine Rechte herleiten und der Betriebsrat keine Entfernung verlangen.

Hinweis: Die Abmahnung eines Betriebsratsgremiums oder des einzelnen Betriebsratsmitglieds in seiner Eigenschaft als Betriebsrat gießt also nur Öl ins Feuer und solche Abmahnungen löschen die Brände nicht.

Quelle: ArbG Solingen, Beschl. v. 18.02.2016 – 3 BV 15/15 lev

www.arbg-solingen.nrw.de

 

Kein Tabakrauch am Arbeitsplatz

Lange geglaubte Selbstverständlichkeiten kommen ins Wanken.

Ein Croupier eines Spielkasinos arbeitete neben anderen Tätigkeiten zweimal in der Woche in einem abgetrennten Raucherbereich. Ausschließlich in diesen Bereichen war den Gästen das Rauchen gestattet. Diese Räume waren mit einer Klimaanlage und einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestattet. Trotzdem wollte der Croupier einen ausschließlich rauchfreien Arbeitsplatz erhalten und klagte bis zum Bundesarbeitsgericht. Dieses urteilte, dass jeder Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV grundsätzlich Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz hat. Der Arbeitgeber machte jedoch von der Ausnahmeregelung in § 2 Abs. 5 Nr. 5 des Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes Gebrauch. Danach ist das Rauchen in Spielbanken möglich. Trotzdem verpflichtet der § 5 Abs. 2 ArbStättV Arbeitgeber, die Gesundheitsgefährdung zu minimieren. Diese Verpflichtung hatte der Arbeitgeber mit der baulichen Trennung des Raucherraums, seiner Be- und Entlüftung sowie der zeitlichen Begrenzung der Tätigkeit des Croupiers im Raucherraum erfüllt.

Hinweis: Trotzdem bleibt es dabei, dass grundsätzlich Arbeitsplätze rauchfrei sein müssen. Es gibt nur einige wenige Ausnahmen, die in aller Regel gesetzlich festgeschrieben sein müssen.

Quelle: BAG, Urt. v. 10.05.2016 – 9 AZR 347/15

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Mindestlohn bei Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld

Wenn das Weihnachtsgeld monatlich ausgezahlt wird, kann es dann auf den Mindestlohn angerechnet werden?

Eine Arbeitnehmerin erhielt laut ihres Arbeitsvertrags ein Monatsgehalt, Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Im Dezember 2014 schloss die Arbeitgeberin mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Seit Januar 2015 zahlt die Arbeitgeberin dann jeden Monat neben dem Bruttogehalt in Höhe von 1.391,36 Euro je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, insgesamt 1.507,30 Euro brutto. Nun meinte die Arbeitnehmerin, dass ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns in Höhe von 8,50 Euro brutto pro Stunde gezahlt werden müssten. Sie meinte einen Anspruch aufgrund des Mindestlohngesetzes auf ein erhöhtes Monatsgehalt zu haben. Das Bundesarbeitsgericht urteilte jedoch, dass der gesetzliche Mindestlohn auch erfüllt wird, wenn vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 einer Sonderzahlung wie Weihnachts- oder Urlaubsgelds gezahlt wird.

Hinweis: Nochmals ist deutlich darauf hinzuweisen, dass ein solches Verfahren durch den Arbeitgeber nur möglich ist, wenn die Sonderzahlung ohne jeden Freiwilligkeitsvorbehalt oder Widerrufsmöglichkeit gezahlt wird.

Quelle: BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16

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Arbeitnehmererfindungsgesetz gilt auch für freie Mitarbeiter

Der Anwendungsbereich des Arbeitnehmererfindungsgesetzes ist größer als erwartet.

Ein freier Mitarbeiter war im Vertrieb seines Auftraggebers tätig und er war darüber hinaus zur Mitarbeit bei der Weiterentwicklung der Technik verpflichtet. Später verlangte er von seinem Auftraggeber eine Erfindervergütung wegen der Verwertung mehrerer Patente. Und das Oberlandesgericht OLG Frankfurt a.M. urteilte, dass dem freien Mitarbeiter Vergütungsansprüche zu stehen und er zur Berechnung der Vergütung Anspruch auf Erteilung von Auskünften über die Verwendung hatte. Er musste die Erfindungen an einen seinen Auftraggeber quasi herausgeben, das aber nicht vergütungsfrei.

Hinweis: Eine Arbeitnehmererfindung ist eine patentfähige oder gebrauchsmusterfähige Erfindung, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitsleistung gemacht hat. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich Anspruch auf die Rechte an der Findung und der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung.

Quelle: OLG Frankfurt a.M., Urt. v. 03.03.2016 – 6 U 29/15

https://olg-frankfurt-justiz.hessen.de

 

Stundenlohn von 3,40 €

Die größte Gefahr für Arbeitgeber, die Hungerlöhne zahlen, besteht im Jobcenter.

Eine Pizzeria beschäftigte in den Jahren 2011 bis 2014 eine Auslieferungsfahrerin, die pauschal 136,00 € bei einer Arbeitszeit von 35-40 Stunden pro Monat erhielt. Daneben bekam sie Leistungen zur Grundsicherung vom Jobcenter. Das Jobcenter rechnete nun aus, dass der Stundenlohn bei ca. 3,40 € lag. Damit war der Lohn sittenwidrig niedrig und bei Zahlung einer angemessenen Vergütung wären geringere Beträge an Grundsicherung angefallen wären. Da das Jobcenter weniger hätte zahlen müssen, wollte es nun die Differenz vom Arbeitgeber erstattet erhalten. Das Landesarbeitsgericht gab der Klage in Höhe von 5.744,18 Euro statt, da es sich tatsächlich um einen Hungerlohn gehandelt hatte. Die Vereinbarung war unwirksam und es hätte die übliche Vergütung gezahlt werden müssen.

Hinweis: Wird ein solcher Hungerlohn gezahlt und der Arbeitnehmer erhält zusätzlich Aufstockungsleistungen durch das Jobcenter, kann das Jobcenter Zahlungen vom Arbeitgeber verlangen. Aber seit 2015 gibt es ja den gesetzlichen Mindestlohn.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.04.2016 – 15 Sa 2258/15

www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht/

 

Kündigung eines schwerbehinderten Menschen

Das Bundesarbeitsgericht hat ein wichtiges Urteil zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gefällt.

Eine Frau war schwerbehindert und für ein Landeskriminalamt tätig. Das Arbeitsverhältnis wurde noch in den ersten sechs Monaten wieder beendet. Gegen die arbeitgeberseitige Kündigung ging die Frau auch gar nicht an, wollte jedoch einen Entschädigungsanspruch geltend machen, da sich die diskriminiert fühlte. Der Arbeitgeber hätte nach ihrer Ansicht das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchführen müssen. Danach ist Arbeitgebern vorgeschrieben, dass sie bei Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit einem schwerbehinderten Menschen, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, bestimmte Präventionsmaßnahmen durchzuführen haben. Nach dem Bundesarbeitsgericht sind diese Präventionsmaßnahmen allerdings nicht in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses erforderlich. Deshalb verlor die Frau ihre Klage.

Hinweis: Arbeitgeber müssten also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchführen, bevor sie einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Frauen an die Macht!

In einigen wenigen Fällen sind Diskriminierungen sachlich gerechtfertigt.

Ein Autohaus hatte eine Verkäuferin in einer Anzeige gesucht. Im Anzeigentext stand: „Frauen an die Macht!". Wegen dieser Werbung sah sich ein Mann diskriminiert und macht eine Entschädigung geltend. Allerdings verlor er seine Klage vor dem Arbeitsgericht. Die Anzeige war zwar diskriminierend, das war hier jedoch ausnahmsweise zulässig. Der Arbeitgeber verfolgte nämlich das Ziel, seinen Kunden auch weibliche Verkaufsberater zur Verfügung zu stellen. Das Autohaus hatte 25-30 % weibliche Kunden, von denen sich auch einige ausdrücklich von einer Verkäuferin beraten werden wollten. Allerdings gab es unter den Verkäufern nur Männer, was das Autohaus nun ändern wollte.

Hinweis: Eine nur an ein bestimmtes Geschlecht gerichtete Stellenausschreibung kann zulässig sein, da die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt sein kann. Das dürfte allerdings eher ein großer Ausnahmefall sein.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 10.02.2016 – 9 Ca 4843/15

www.arbg-koeln.nrw.de

 

Kein Kopftuch im Unterricht

Beim Staat angestellte Personen haben eine besondere Neutralitätspflicht.

Eine Frau hatte sich als Grundschullehrerin beworben. Sie wurde allerdings abgelehnt, weil sie ein muslimisches Kopftuch trug. Im Land Berlin gibt es das „Berliner Neutralitätsgesetz“. Danach ist unter anderem den Lehrkräften an öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke untersagt. Das Arbeitsgericht sah keine Diskriminierung und auch keine Verfassungswidrigkeit des Neutralitätsgesetzes. Das Gesetz behandelt alle Religionen gleich. Außerdem gelte es nicht für Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen. Deshalb könnte die Frau dort einer Unterrichtstätigkeit nachgehen.

Hinweis: Dieses Urteil ist nicht ohne weiteres auf die Privatwirtschaft übertragbar. Da kann eine Ablehnung einer Bewerberin mit Kopftuch sehr schnell eine entschädigungspflichtige Benachteiligung darstellen.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 14.04.2016 – 58 Ca 13376/15

www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht

 

Wahrung einer Ausschlussfrist

Ausschlussfristen sind für Arbeitnehmer etwas sehr Gefährliches.

In dem Fall kam ein Tarifvertrag zur Anwendung, der eine Ausschlussfrist vorsah. Danach mussten Ansprüche binnen sechs Monaten schriftlich geltend gemacht werden, andernfalls waren sie verfallen. Ein Arbeitnehmer machte allerdings erstmals mit seiner bei Gericht am 18. Dezember 2013 eingegangenen und dem Arbeitgeber am 7. Januar 2014 zugestellten Klage Ansprüche auf Arbeitsentgelt für den Monat Juni 2013 geltend. Deshalb meinte der Arbeitgeber, die Frist sei um sieben Tage überschritten und der Schriftsatz hätte ihm bis zum 31.12.2013, also binnen der 6-Monats-Frist, zugehen müssen. Der Arbeitnehmer war dagegen der Auffassung, die Frist sei durch den fristgerechten Eingang der Klageschrift bei Gericht gewahrt. Das Bundesarbeitsgericht war der Auffassung des Arbeitgebers. In diesem Fall war die Klageschrift erst am 7. Januar 2014 zugestellt worden und damit außerhalb der 6-monatigen Verfallfrist. Der Anspruch war damit verfallen die Klage abzuweisen.

Hinweis: Findet also eine tarifliche Ausschlussfristen Anwendung, ist für den Zugang eines Anspruchsschreibens entscheidend, dass es dem Gegner selbst zugeht.

Quelle: BAG, Urt. v. 16.03.2016 – 4 AZR 421/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Verbot einer Treueprämie für Gewerkschaftsaustritt

Gewerkschaften darf ein Arbeitgeber nicht mit allen Mitteln bekämpfen.

Eine Arbeitgeberin führte Mitarbeitergespräche, in denen sie ihre Mitarbeiter fragte, ob diese Mitglieder der Gewerkschaft seien. In einem anschließenden Mitarbeiterbrief bot sie jedem Beschäftigten, der aus der Gewerkschaft austritt, eine einmalige „Mitarbeitertreueprämie" von 50 Euro an. Außerdem ließ sie in einem Vorarbeiter-Büro Vordrucke für den Austritt aus der Gewerkschaft auslegen. Die Gewerkschaft beantragte daraufhin den Erlass einer einstweiligen Verfügung und sah einen Verstoß gegen ihre Koalitionsfreiheit aus dem Grundgesetz. Das Gericht war derselben Auffassung und stellte sich auf die Seite der Gewerkschaft. Die Arbeitgeberin durfte weder Prämien für einen Gewerkschaftsaustritt versprechen und entsprechende Kündigungsformulare auslegen noch in der vorliegenden Konstellation ihre Beschäftigten nach einer Gewerkschaftsmitgliedschaft befragen.

Hinweis: Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten also insbesondere kein Geld für einen Gewerkschaftsaustritt versprechen.

Quelle: ArbG Gelsenkirchen, Beschl. v. 09.03.2016 – 3 Ga 3/16

www.arbg-gelsenkirchen.nrw.de

 

Der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers

Ist die Fortführung eines Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann Auflösungsantrag gestellt werden.

Mit Schreiben vom 17.04.2015 hatte eine Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit einem ihrer Arbeitnehmer fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.07.2015 gekündigt. Gegen die Kündigung klagte der Arbeitnehmer und hatte zugleich einen Auflösungsantrag gestellt. Im ersten Kammertermin war auf Seiten der Arbeitgeberin niemand erschienen, nachdem zuvor der Kündigungsschutzantrag schriftlich anerkannt worden war. Das Arbeitsgericht hat dann ein Anerkenntnisurteil erlassen, so das feststand, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden war. Im November 2015 kündigte dann die Arbeitgeberin erneut fristlos. Gegen diese Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer aber nicht mehr. Das Arbeitsgericht urteilte im März 2016, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Der Auflösungsantrag ging nicht deshalb ins Leere, weil das Arbeitsverhältnis durch die erneute Kündigung Mitte November geendet hätte. Entscheidend war, dass das Arbeitsverhältnis zu dem bei einem Auflösungsantrag gesetzlich vorgeschriebenen Beendigungszeitpunkt, hier dem 17.04.2015, noch bestanden hatte. Wegen der Vorwürfe der Arbeitgeberin in einem vorangegangenen Verfahren, insbesondere des Vorwurfs, dem Arbeitnehmer gehe es um die berufliche und gesellschaftliche Vernichtung seines Vorgesetzten, sowie der mangels Begründung der unwirksamen Kündigung konnte der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis unbelastet und fair fortgesetzt würde. Deshalb hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 17.04.2015 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 26.694 EUR aufgelöst.

Hinweis: Einen solchen Auflösungsantrag kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen. Der Arbeitgeber verliert also die Kündigungsschutzklage und ist seinen Arbeitnehmer trotz Zahlung einer Abfindung los. Dieses Verfahren ist allerdings eine große Ausnahme.

Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 07.03.2016 – 3 Ca 530/15

www.arbg-solingen.nrw.de

 

Kündigung wegen Auschwitz-Foto

Manche Dinge sollten Arbeitnehmer besser nicht tun.

Ein aus Polen stammenden Arbeitnehmer, der bereits seit 2001 bei seinem Arbeitgeber als Triebwagenführer beschäftigt war, hatte eine Facebook-Seite. Darauf hatte er ein Bild geteilt, das ursprünglich auf einer polnischen Satireseite veröffentlicht war und das Eingangstor des Konzentrationslagers Auschwitz zeigte. Außerdem war auf dem Foto ein Text in polnischer Sprache vorhanden. Übersetzt stand dort „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme“. Das Facebook-Nutzerkonto wurde zwar unter einem Synonym geführt, es war jedoch auch ein Foto veröffentlicht, auf dem – angelehnt an einen Triebwagen in Unternehmenskleidung – der Mitarbeiter zu sehen war. Der Arbeitnehmer gab dann auch zu, dass Foto gepostet zu haben, bat aber darum, sein Handeln zu entschuldigen und löschte das Foto umgehend von seiner Facebook-Seite. Außerdem versprach er, so etwas nie wieder zu machen. Trotzdem kündigte der Arbeitgeber. Gegen die Kündigung wurde Kündigungsschutzklage eingereicht – mit Erfolg. Rassistische oder menschenverachtende Äußerungen eines Arbeitnehmers können jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen, wenn sich daraus ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitsgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann. Dabei kann als wichtiger Grund neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich" geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Vorliegend reichte das Verhalten des Arbeitnehmers allerdings nicht für eine Kündigung. Der Arbeitgeber hätte zuvor abmahnen müssen. Im Rahmen der Interessenabwägung wog die 14-jährige Betriebszugehörigkeit Zeit schwerer als das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Außerdem hatte sich der Arbeitnehmer entschuldigt.

Hinweis: Das Verhalten eines Arbeitnehmers nach der Kündigung, hier also bei schrittweise die Entschuldigung für sein Verhalten, kann also eine Kündigung unwirksam werden lassen.

Quelle: ArbG Mannheim, Urt. v. 19.02.2016 – 6 Ca 190/15

www.arbg-mannheim.de

 

Vorruhestandsregelungen sind nicht diskriminierend 

Wenn einzelne Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters bessergestellt werden, kann schnell eine Diskriminierung vorliegen.

Ein Arbeitnehmer war 1958 geboren und bereits seit Jahren bei einem Automobilkonzern als Führungskraft beschäftigt. Nach seinem Arbeitsvertrag sollte das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres enden. Im Jahr 2003 führte der Automobilkonzern ein Konzept „60+" für leitende Führungskräfte ein. Sie erhielten die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung einer Abfindung. Ein entsprechendes Angebot nahm der Arbeitnehmer allerdings nicht an. Einige Jahre später wurde das Konzept „60+" durch das Konzept „62+" ersetzt. Danach konnten die Führungskräfte ab November 2012 mit Vollendung des 62. Lebensjahres vorzeitig ausscheiden. Der Arbeitnehmer des Falls schied tatsächlich im Oktober 2012 aus und erhielt über 120.000 € als Abfindung. Er fühlte ich fühlte aber wegen seines Alters benachteiligt und verlangte Schadenersatz und eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz – vergeblich. Der Arbeitnehmer hatte weder eine Entschädigungs- noch einen Schadensersatzanspruch, da er nämlich schlicht und ergreifend gerade nicht ungleich behandelt worden. Andere Arbeitnehmer hatten keine bessere Behandlung erfahren als er. Auch die Tatsache, dass ihm nicht das Konzept „62+“ angeboten worden war, sprach nicht für eine Diskriminierung. Denn er war gerade nicht mit den Arbeitnehmern vergleichbar, die ihr Angebot im November erhalten hatten. Zu diesem Zeitpunkt war der Arbeitnehmer nämlich bereits ausgeschieden.

Hinweis: Vorruhestandsregelungen für Führungskräfte sind nicht altersdiskriminierend.

Quelle: BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Dürfen Arbeitgeber den Browserverlauf kontrollieren?

Unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber in den Browserverlauf eines Arbeitnehmer-PCs schauen darf, zeigt dieser Fall.

Im Betrieb des Falls bestand die Anweisung, dass Arbeitnehmer ihren Dienstrechner nur in Ausnahmefällen und auch dann nur während der Arbeitspausen für private Zwecke nutzen durften. Der Arbeitgeber erhielten konkrete Hinweise darauf, dass einer der Arbeitnehmer in erheblichem Umfang gegen dieses Verbot verstoßen hatte. Ohne Einwilligung des Arbeitnehmers wertete der Arbeitgeber dem Browserverlauf des Dienstrechners aus. Und tatsächlich ergab die Überprüfung, dass der Arbeitnehmer seinen dienstlichen Internetanschluss in einem Zeitraum von 30 Tagen insgesamt an fünf Tagen für private Zwecke genutzt hatte. Der Arbeitnehmer erhielt die fristlose Kündigung, gegen die er klagte. Die Klage war allerdings vergebens, da die Richter einen schweren Verstoß gegen die Arbeitsvertragspflichten gesehen haben. Zudem urteilten sie, dass auch kein Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der Auswertung des Browserverlaufs vorlag. Denn letztendlich konnte der Arbeitgeber auf keine andere Art und Weise den Missbrauch nachweisen.

Hinweis: Arbeitgeber können also berechtigt sein, ohne Einwilligung des Arbeitnehmers den Browserverlauf von dessen Dienstrechner auszuwerten. In diesem Fall muss aber die private Internetnutzung untersagt sein und es müssen konkrete Hinweise vorliegen, dass der Arbeitnehmer in größerem Umfang gegen dieses Verbot verstoßen hat. 

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 14.01.2016 – 5 Sa 657/15

www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Freizeitausgleich trotz Krankheit bei Freistellung anrechenbar

Am Ende eines Arbeitsverhältnisses werden Arbeitnehmer häufig freigestellt – unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden. Ob das so einfach möglich ist, klärt dieser Fall.

Im entschiedenen Fall war einem Industriemechaniker gekündigt worden. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien vereinbart, dass im Fall der Kündigung der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner Vergütung freizustellen. Genau so wurde auch Verfahren, die Freistellung erfolgte zudem noch unter Anrechnung der Guthabenstunden auf dem Arbeitszeitkonto und unter Anrechnung der noch restlichen bestehenden Urlaubstage. Dann wurde der Arbeitnehmer krank und der Arbeitgeber kürzte sein Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto um 66,75 Stunden. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und meinte, der Arbeitgeber sei nicht berechtigt gewesen, das Guthaben abzubauen. Die Klage hatte allerdings keinen Erfolg. Die Freistellung war mit dem Ziel erfolgt, dass der Mitarbeiter seine Überstunden abbaute. Sie war zudem wirksam und das Ziel legitim. Die Erkrankung während der Freistellungsphase hat keine Auswirkungen auf die Anrechnung von Guthabenstunden.

Hinweis: Wird ein Arbeitnehmer während einer Freistellungsphase krank, hat er keinen Anspruch, angerechneten Stunden wieder gutgeschrieben zu bekommen.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 19.11.2015 – 5 Sa 342/15

www.lagrp.justiz.rlp.de

 

Benachteiligung Schwerbehinderter bei Bewerbung

Wann eine offensichtliche Benachteiligung wider Erwarten doch nicht zu einem Entschädigungsanspruch führt, zeigt dieser Fall.

Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen. In diesem Fall gab‘s allerdings eine Besonderheit. Der behinderte Bewerber bewarb sich im April 2015 auf eine vom Landkreis ausgeschriebene Stelle als Unterkunftsleiter in einer Gemeinschaftsunterkunft für Asylbewerber. Er wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt eine Absage. Drei Monate später bewarb er sich erneut bei dem gleichen Landkreis um eine Stelle als Unterkunftsleiter einer Gemeinschaftsunterkunft für Asylbewerber. Die Stellenausschreibung war identisch mit der vorherigen. Auch war es derselbe Sachbearbeiter beim Landkreis. Auch dieses Mal erhielt der schwerbehinderte Bewerber eine Absage, allerdings ohne zuvor zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Deshalb verlangte er mit einer Klage die Zahlung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Die unterbliebene Einladung indiziere eine Diskriminierung. Das hat das Gericht allerdings nicht mitgemacht. Da es sich um identische Auswahlverfahren gehandelt hatte, wirkte die Chanceneröffnung durch das bereits durchgeführte Bewerbungsgespräch auch für das neue Bewerbungsverfahren fort. Der Arbeitnehmer erhielt keine Entschädigung.

Hinweis: Nach § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist grundsätzlich eine Benachteiligung wegen der Behinderung zu vermuten, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Diese Verpflichtung hat ein privater allerdings Arbeitgeber nicht.

Quelle: ArbG Karlsruhe, Urt. v. 26.01.2016 – 2 Ca 425/15

www.arbg-karlsruhe.de

 

Entwicklungen „wie vor 70 Jahren"

Arbeitnehmer müssen stets vorsichtig sein, wenn sie betriebliche Verhältnisse mit Verhältnissen während der Nazi-Diktatur vergleichen.

Hier lag der Sachverhalt aber etwas anders: Es ging um einen Altenpfleger, der seit 20 Jahren im Betriebsrat tätig war. Er erfuhr, dass der Arbeitgeber beabsichtigte, durch eine technische Überwachungsmöglichkeit festzustellen, wie lange ein Mitarbeiter benötigt, bis dem Klingelruf eines Patienten nachgekommen wird. Der Altenpfleger beschwerte sich bei seinem Einrichtungsleiter und den Aufsichtsratsmitgliedern in einer E-Mail: „…Die Überwachung in einem totalitären Regime haben wir vor 70 Jahren hinter uns gebracht, auch wenn hier im Kleineren gehandelt wird, so ist dies der Anfang von dem was dann irgendwann aus dem Ruder laufen kann…" Als die Arbeitgeberin von der E-Mail erfuhr, beantragte sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Altenpfleger. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung, worauf die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragte – allerdings ohne Erfolg. Der Betriebsrat hatte zu Recht die Zustimmung zur fristlosen Kündigung verweigert. Es lag mich kein Grund für eine Kündigung vor. Die E-Mail enthielt keine Gleichsetzung mit dem nationalsozialistischen Terrorregime. Der Altenpfleger hatte lediglich vor der möglichen künftigen Entwicklung gewarnt und damit an die Verhältnisse der Weimarer Republik angeknüpft. Seine Äußerung war von dem Grundrecht der Meinungsäußerungsfreiheit geschützt.

 Hinweis: Trotzdem sollten Arbeitnehmer mit solchen Äußerungen vorsichtig sein. Vergleiche der betrieblichen Verhältnisse mit dem Naziregime können schnell zu einer fristlosen Kündigung führen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 04.03.2016 – 10 Ta BV 102/15  

www.lag-duesseldorf.nrw.de

 

Neues zur Videoüberwachung

Einen neuen Fall zur Videoüberwachung in einem Lagerraum mit Sozialbereich hat das Arbeitsgericht Oberhausen beschäftigt.

Es ging um einen Arbeitgeber, der in einem Einkaufszentrum einen Fan-Shop eines Fußballvereins betrieb. Eine Arbeitnehmerin klagte nun auf Unterlassung und Schadenersatz, da der Arbeitgeber angeblich im Sozialraum in unzulässiger Art und Weise Videoaufnahmen fertigte. Das Arbeitsgericht Oberhausen entschied allerdings gegen sie. Denn der Arbeitgeber überwachte nicht nur einen reinen Sozialraum. Die Videokameras waren einem Lager installiert, das auch einen Sozialbereich der Arbeitnehmer beinhaltete. Hier überwog nach dem Arbeitsgericht das Interesse des Arbeitgebers in einer Diebstahlsaufklärung gegenüber einer Persönlichkeitsrechtsverletzung der Arbeitnehmer.

Hinweis: Eine Videoüberwachung kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse an der Überwachung hat. Das ist z.B. der Fall, wenn Sicherheitsgründe dies rechtfertigen.

Quelle: ArbG Oberhausen, Urt. v. 25.02.2016 – 2 Ca 2024/15

www.arbg-oberhausen.nrw.de

 

Die absichtliche Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften

Nein, man kann kein Zeitarbeitsunternehmen eröffnen und sich dann selbst verleihen – auch und gerade nicht als Geschäftsführer.

Es ging um einen freiberuflichen Kameramann, der seit Jahren für eine Rundfunkanstalt des öffentlichen Rechts tätig war. Dort gab es allerdings eine interne Regelung, nach der freie Mitarbeiter nur für maximal 60 Tage im Jahr eingesetzt werden durften. Der Produktionsleiter teilte dem Kameramann dann mit, dass eine umfangreichere Beschäftigung nur möglich wäre, wenn er über ein Verleihunternehmen ausgeliehen werden könne. Der Kameramann gründete seine eigene Überlassungsfirma und wurde deren Geschäftsführer. Er verlieh sich selbst sowie 2-3 weitere Mitarbeiter an die Rundfunkanstalt. Einige Jahre später war der Kameramann dann der Auffassung, dass die Arbeitnehmerüberlassung wohl doch so nicht möglich wäre und bestand auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis zur Rundfunkanstalt. Schließlich musste das Landesarbeitsgericht entscheiden. Und dieses stellte ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kameramann und der Rundfunkanstalt fest. Dass der Kameramann tatsächlich als Arbeitnehmer tätig war, bezweifelte das Gericht nicht. Die Vertragsgestaltung über das Zeitarbeitsunternehmen war auf eine Umgehung der zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften ausgelegt. Und letztendlich kam hinzu: Den Mitarbeitern der Rundfunkanstalt war das gesamte Vertragskonstrukt bekannt.

Hinweis: Eine Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften sollte stets tabu sein.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 01.12.2015 – 1 Sa 439 b/14

www.schleswig-holstein.de/LAG

 

Anrechnung von Sonderzahlungen auf Mindestlohn

Das Mindestlohngesetz beschäftigt auch weiterhin die Gerichte.

Eine Arbeitnehmerin bekam einen Stundenlohn, der unter den gesetzlichen 8,50 € brutto pro Stunde lag. Im Arbeitsvertrag war jedoch auch eine Sonderzahlung, zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohns, vereinbart. Sodann vereinbarten Arbeitgeberin und der Betriebsrat, dass diese Sonderzahlung auf alle zwölf Monate verteilt wird, das heißt jeden Monat gab es ein Zwölftel der Sonderzahlung ausgezahlt. Damit lag die Arbeitnehmerin dann pro Stunde wieder über den 8,50 € brutto. Trotzdem klagte die Arbeitnehmerin dagegen. Sie meinte, die Sonderzahlungen stünden ihr zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 € zu. Außerdem erhielt sie daneben noch Zuschläge für Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtarbeit. Auch hier war sie der Auffassung, dass der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € bei der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen sei. Vor dem Landesarbeitsgericht gewann sie zum Teil. Bei den Sonderzahlungen handelte es sich um normales Arbeitsentgelt für normale Arbeitsleistungen. Daher war eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich. Die Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber war wirksam und verstieß auch nicht gegen den Arbeitsvertrag. Die Zuschläge wurden von der Arbeitgeberin rechtmäßigerweise auf Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Nur die Nachtarbeitszuschläge müssen auf Basis des Mindestlohns von 8,50 € berechnet werden, da nach dem Arbeitszeitgesetz ein angemessener Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu erfolgen hat.

Hinweis: Auch dieses Urteil zeigt wieder, dass bei Sonderzahlungen, die monatlich ausgezahlt werden, vieles für eine Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn spricht.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.01.2016 – 19 Sa 1851/15

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht/

 

Die Begünstigung von Verwandten durch Personalleiter

Personalleiter stehen grundsätzlich dem Arbeitgeber näher als den Arbeitnehmern. Noch näher stehen sie allerdings gelegentlich der eigenen Familie, was regelmäßig zu Problemen führt.

Es ging um die Leiterin der Abteilung Personal und Organisation bei einer kassenärztlichen Vereinigung. Sie war zuständig für die Festlegung der Höhe der Vergütungen und Ruhegehälter der Mitarbeiter unter Zugrundelegung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Ihr Ehemann war der Vorstandsvorsitzende der gleichen kassenärztlichen Vereinigung. Sie setzte seine Vergütung und sein Ruhegehalt zu hoch an, ohne zuvor auf einen möglichen Interessenkonflikt hinzuweisen. Daraufhin wurde ihr das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt. Gegen die Kündigung klagte sie und wollte zudem noch Schadenersatz in sechsstelliger Höhe erhalten. In der Presse sei in unzulässiger Art und Weise über die Angelegenheit berichtet worden und sie sei in ihrem Ruf geschädigt. Allerdings kam sie mit ihrer Klage nicht weit, da das Arbeitsgericht Berlin die Klage abwies. Die Kündigung war wirksam, da in der Festlegung der zu hohen Vergütung ein erheblicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten lag. Auch Schadenersatz erhielt sie nicht. Es fehlte an einer, der Arbeitgeberin zuzurechnenden Handlung.

Hinweis: Gerade Mitarbeiter mit Personalverantwortung sollten Kollegen, mit denen sie verwandt sind, nicht bevorzugen. Das kann schnell zu arbeitsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 02.02.2016 – 16 Ca 10908/15 u. 16 Ca 932/16

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/

 

Stillschweigende Vertragsänderungen

Nicht alles, was vor Jahren im Arbeitsvertrag niedergeschrieben wurde, muss auch heute noch gelten.

In dem Fall geht es um Provisionsansprüche. Ein Verkaufssacharbeiter erhielt nach seinem Arbeitsvertrag neben 15 Monatsgehältern in Höhe von ca. 2.500 Euro eine Provision in Höhe von 2 % des Netto-Umsatzes. Die Arbeitgeberin zahlte allerdings monatlich stets den gleichen Betrag in Höhe von etwas über 4.000 € brutto aus. Die Lohnabrechnungen unterschieden nicht zwischen Grundgehalt und Provision. Dort stand einfach nur „Gehalt“. Auch Provisionsabrechnungen gab es nicht. Als er dann Jahre später das Arbeitsverhältnis beendet wurde, verlangte der Mitarbeiter die Zahlung von Provisionen für zwei Jahre in Höhe von ca. 100.000 €. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies seine Klage zurück. Zwar war ursprünglich im Arbeitsvertrag eine Provision vereinbart worden, darauf könnte sich der Arbeitnehmer aber zumindest nachträglich nicht mehr berufen. Stillschweigend war die Vergütungsvereinbarung abgeändert worden. Dadurch, dass dem Arbeitnehmer monatlich ein Festgehalt gezahlt worden war und dieser auch innerhalb von 17 Jahren Provisionsabrechnungen nie verlangt hatte, war der Vertrag geändert worden.

Hinweis: Natürlich ist dieser Fall ein Ausnahmefall. Andererseits ist gut zu erkennen, dass Rechte verwirken und Vertragsvereinbarungen auch stillschweigend geändert werden können.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 14.07.2015 – 6 Sa 409/14

www.lagrp.justiz.rlp.de

 

Auch Minijobber haben Urlaubsansprüche

Der gesetzliche Mindesturlaub steht allen Arbeitnehmern zu, auch Teilzeitkräften und Aushilfen.

Eine Aushilfe war sechs Jahre lang als geringfügig Beschäftigte tätig. Sie war von montags bis freitags eingesetzt und erhielt monatlich 450 €. Nach dem Arbeitsvertrag bestand kein Anspruch auf Urlaub. Deshalb erhielt die Arbeitnehmerin auch keinen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte sie auf die Abgeltung von Urlaub für drei Jahre. Tatsächlich erhalten hat sie ca. zwei Drittel des eingeklagten Betrags, nämlich etwas mehr als 1.000 €.

Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass sich der Urlaubsanspruch der Aushilfe in einen Schadensersatzanspruch umgewandelt hatte, da der Arbeitgeber den Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewähren kann. Dem stand nach Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz nicht entgegen, dass die Klägerin während des Arbeitsverhältnisses ihre Urlaubsansprüche nicht geltend gemacht hatte. Denn die Arbeitgeberin hatte durch den Ausschluss von Urlaub im Arbeitsvertrag von vornherein den Urlaub ernsthaft und endgültig verweigert. Daher war eine Geltendmachung der Urlaubsansprüche nicht mehr erforderlich. Und der Schadensersatzanspruch der Aushilfe resultierte aus der Verletzung einer Nebenpflicht. Schließlich hatte die Arbeitgeberin ihr vorgespiegelt, es bestünden keinerlei Urlaubsansprüche. So wurde die Arbeitnehmerin getäuscht und gleichzeitig Aufklärungspflichten verletzt.

Hinweis: Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die solche Aushilfen eingestellt haben, sollten sich dieses Urteil genau anschauen. Eins ist klar: Auch Minijobber haben Urlaubsansprüche.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 05.08.2015 – 4 Sa 52/15

www.lagrp.justiz.rlp.de

 

Für Urlaubsgewährung ist Arbeitgeber zuständig

Bisher war es so, dass Urlaub am Jahresende verfällt, wenn er nicht wenigstens beantragt wurde. Ausnahme: Der Urlaub könnte aus Krankheitsgründen nicht genommen werden.

Einem Arbeitnehmer standen laut Arbeitsvertrag 24 Arbeitstage Urlaub zu. Im Jahr 2014 endete das Arbeitsverhältnis und der Arbeitnehmer wollte aus dem Jahr 2013 noch Urlaub abgegolten erhalten. 2013 hatte er lediglich 16 seiner 24 Urlaubstage genommen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilte, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, den gesetzlichen Urlaubsanspruch aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen von sich aus zu erfüllen. Er muss und darf nicht auf einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers warten. Hat ein Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt, so hat der Arbeitgeber eben den Urlaub unter Einbeziehung etwaiger Wünsche des Arbeitnehmers verbindlich festzulegen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, muss er Schadenersatz zahlen. Allerdings muss der Arbeitgeber nur für den gesetzlichen Mindesturlaub einstehen. Deshalb musste er im vorliegenden Fall nur noch vier Tage abgelten, da der gesetzliche Mindestanspruch einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage beträgt.

Hinweis: Für die Gewährung und letztendlich die Beantragung des Urlaubs ist also nach dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg der Arbeitgeber zuständig. Arbeitnehmer sind gut beraten, trotzdem entsprechende Urlaubsanträge rechtzeitig zu stellen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 07.05.2015 – 10 Sa 86/15

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Der Streit mit dem Ehemann

Dass ein heftiger Streit mit einem Arbeitnehmer zu dessen Kündigung führen kann, ist klar. Was aber, wenn der Streit mit dem Ehegatten geführt wird?

Ein Arzt beschäftigte eine Arzthelferin, mit der er sehr zufrieden war. Dann beauftragte er den Ehemann seiner Mitarbeiterin mit Umbaumaßnahmen sowohl an seinem Privathaus als auch in seiner Praxis. Im Zuge der Arbeiten und insbesondere im Zusammenhang mit der Abrechnung kam es dann zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Arzt und dem Ehemann der Arzthelferin. Der Arzt behauptete, dass der Ehemann in fast bis zur Bewusstlosigkeit gewürgt, geschlagen und getreten haben soll. Aus diesem Grund kündigte der Arzt seiner Arzthelferin und diese legte gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage ein. Ob die Behauptungen und Verletzungen tatsächlich so erfolgten, wie vom Arzt geschildert, musste das Gericht nicht aufklären. Denn ein mögliches Fehlverhalten des Ehemanns war der Ehefrau und Arbeitnehmerin in keinem Fall anzulasten. Der vermeintliche Streit zwischen dem Arzt und dem Ehemann hat keinerlei Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Hinweis: Die Kündigung war also unwirksam. Dass das Arbeitsverhältnis trotzdem nicht mehr in unbelasteter Art und Weise fortbestehen kann, dürfte andererseits offensichtlich sein.

Quelle: ArbG Aachen, Urt. v. 30.09.2015 – 2 Ca 1170/15

www.arbg-aachen.nrw.de

 

Diskriminierung in Sozialplan

In Massenentlassungsverfahren sind häufig Interessenausgleiche und Sozialpläne abzuschließen. Dabei darf ein Sozialplan allerdings keine Mitarbeiter diskriminieren.

In diesem Fall hatte ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung mit seinem Betriebsrat zu beraten und einen Interessenausgleich abzuschließen. Für den Ausgleich und die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern entstanden, wurde ein Sozialplan mit Abfindungsansprüchen vereinbart. Allerdings wies der Sozialplan mehrere Begrenzungen auf. Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen konnten, sollten keine Abfindung erhalten. Sie erhielten lediglich eine Abfindungspauschale von 10.000 Euro sowie weitere 1.000 Euro, die sämtlichen schwerbehinderten Arbeitnehmern zustand. Ein schwerbehinderter älterer Arbeitnehmer war seit 1980 beschäftigt. Er erhielt lediglich zum einen die 1.000 Euro sowie die weiteren 10.000 Euro. Wäre er nicht schwerbehindert gewesen, hätte er zwar nicht vorzeitig in Rente gehen können, er hätte aber 64.558 Euro erhalten. Aus diesem Grund klagte er – und gewann! Der Sozialplan war rechtswidrig und diskriminierend, da er gegen das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstieß. Behinderte Arbeitnehmer wurden eindeutig benachteiligt.

Hinweis: Die entsprechende Regelung des Sozialplans durfte gegenüber den schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen nicht mehr angewendet werden. Ein teurer Fehler für den Arbeitgeber.

Quelle: BAG, Urt. v. 17.11.2015 – 1 AZR 938/13

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Befristet beschäftigte Betriebsräte

Immer wieder kommt es vor, dass sich auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer in einen Betriebsrat wählen lassen. Was aber, wenn das befristete Arbeitsverhältnis endet? Gibt es dann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung?

Es ging um zwei Betriebsratsmitglieder, die lediglich in einem befristeten Arbeitsverhältnis gestanden hatten. Nach Ende der Befristung wollten sie in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Allerdings wurde ihnen nur eine auf einen Monat befristete Beschäftigung angeboten. Deshalb fühlten Sie sich wegen ihres Betriebsratsamts benachteiligt und klagten. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage allerdings ab. Es konnte keine konkret nachgewiesene Benachteiligung erkennen. Die Auswahl der weiterbeschäftigten Arbeitnehmer war nach einem formalen Verfahren erfolgt. Einige andere Betriebsratsmitglieder waren auch übernommen worden.

Hinweis: In solchen Fällen kann nur dann ein Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen, wenn Arbeitnehmer nur wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht weiter beschäftigt werden. Denn das würde eine verbotene Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts darstellen (§ 78 BetrVG).

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 13.01.2016 – 23 Sa 1445/15 und 23 Sa 1446/15

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Kündigung wegen Übergewicht

Arbeitgeber dürfen krankhaft übergewichtigen Mitarbeitern natürlich nicht einfach so kündigen.

Ein Arbeitgeber, ein Gärtnereibetrieb, hatte einem langjährigen Arbeitnehmer gekündigt. Und zwar mit der Begründung, dass das Körpergewicht des fettleibigen Angestellten zu Schwierigkeiten im Arbeitsalltag führen würde. Konkret führte der Arbeitgeber an, dass der Arbeitnehmer wegen seines Körpergewichts vermindert leistungsfähig sei. Er sei zu schwer, um auf eine Leiter zu steigen. Außerdem könne aufgrund seiner Körperfülle nur noch eine weitere Person, statt wie üblich 2 Kollegen, im Kleintransporter mit ihm zum Kunden fahren. Zudem begründete der Arbeitgeber seine Kündigungsentscheidung damit, dass es „praktisch unmöglich sei, Arbeitskleidung für ihn zu bekommen.“ Gegen die Kündigung klagte der Arbeitnehmer und forderte zudem Schadenersatz wegen einer Diskriminierung. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte die angeblich reduzierte Leistungsfähigkeit des Beschäftigten nicht ausreichend dargelegt. Nicht erfolgreich war der Arbeitnehmer allerdings mit seinem Antrag auf Schadenersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). In der Begründung stützte sich das Gericht auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Dieser hat klargestellt, dass Fettleibigkeit nach den europäischen Antidiskriminierungsvorschriften keinen Diskriminierungsgrund darstellt.

Hinweis: Laut EuGH kann Adipositas unter Umständen allerdings eine Behinderung sein. Da behinderte Menschen in Europa einen Anspruch auf umfassenden Schutz vor Diskriminierungen haben, könnten stark übergewichtige Menschen darunter fallen. Das setzt jedoch voraus, dass eine dauerhafte Einschränkung des Berufslebens vorliegt.

Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 17.12.2015 – 7 Ca 4616/15

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Öffentliche Arbeitgeber sollten schwerbehinderte Bewerber immer einladen

Bewerben sich schwerbehinderte Menschen bei einem öffentlichen Arbeitgeber, sind diese zwingend zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen. Das gilt selbst bei einem negativ verlaufenen Einstellungstest.

Ein Schwerbehinderter hatte sich um einen Studienplatz bei einer öffentlichen Arbeitgeberin für ein duales Studium zum Verwaltungsinformatiker beworben. Wie andere Bewerber auch, nahm er an einer schriftlichen Eignungsprüfung teil. Diese bestand er nicht und erhielt daraufhin eine Absage – ohne überhaupt noch zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Deshalb fühlte sich der angehende Student diskriminiert, klagte und erhielt Recht. Denn aus § 82 Satz 2 SGB IX folgt für öffentliche Arbeitgeber die Verpflichtung, geeignete schwerbehinderte Bewerber einzuladen. Die Verpflichtung zur Durchführung eines Vorstellungsgesprächs gibt es gerade deshalb, da der schwerbehinderte Bewerber dadurch die Gelegenheit erhalten soll, etwaige Defizite in einem persönlichen Gespräch auszugleichen. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass dem Bewerber zwei Bruttomonatsvergütungen als Entschädigung zustehen.

Hinweis: Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können zu Entschädigungsansprüchen führen. Wichtig dabei: Die Frist zur Geltendmachung beträgt zwei Monate!

Quelle: LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 09.09.2015 – 3 Sa 36/15

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Über Betriebsübergang muss vollständig informiert werden

Betriebsübergänge kommen in der Praxis häufig vor. Und der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall grundsätzlich das Recht, einem Betriebsübergang zu widersprechen.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Gastronomie- und Cateringunternehmen seit vielen Jahren mit Verwaltungstätigkeiten betraut. Dann erhielt sie ein Schreiben, nach dem das Arbeitsverhältnis auf einen neuen Betreiber übergegangen sei. Weitere Informationen enthielt das Schreiben allerdings nicht. Sie wurde allerdings noch auf ihr Recht zum Widerspruch innerhalb eines Monats gegen den Betriebsübergang hingewiesen. Allerdings nutzte sie dieses Recht zunächst nicht. Erst als der neue Betreiber die Gastronomie wenige Monate später schloss und das Arbeitsverhältnis kündigte, widersprach sie doch. Sie fühlte sich über den Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß informiert, daher sei die Monatsfrist für den Widerspruch noch gar nicht angelaufen. Denn sie sei nicht darüber informiert worden, dass der Pachtvertrag des neuen Betreibers über die Gaststätte nur zeitlich befristet war. Dadurch sei der falsche Eindruck einer langjährigen Beschäftigungsmöglichkeit erweckt worden. Schließlich landete die Angelegenheit vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Dieses stellte sich auf die Seite der Arbeitnehmerin. Die Information war ungenügend und die Frist zur Ausübung des Widerspruchs noch nicht angelaufen. Die Arbeitnehmerin durfte dem Betriebsübergang also noch widersprechen.

Hinweis: Der alte und bisherige Arbeitgeber erhielt die Arbeitnehmerin also zurück. Es wird sichtbar, dass Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang umfassend ihre Arbeitnehmer informieren sollten – schon aus eigenem Interesse.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.10.2015 – 1 Sa 733/15

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Das Mobbing, welches keines war

Viele Mobbing-Verfahren scheitern daran, dass Betroffene das Geschehen weder darstellen-noch beweisen können. Doch das muss nicht sein!

Ein Arbeitnehmer saß seit einem Motorradunfall im Rollstuhl. Nun wehrte er sich gegen angebliche Diskriminierungen, Abmahnungen und Kündigungen. Er behauptete, die Arbeitgeberin hätte unzulässige Maßnahmen ergriffen, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. So habe sie ihm unter anderem eine Abstellkammer als Arbeitsplatz zugewiesen, die Kommunikation mit anderen Mitarbeitern untersagt, ihm unberechtigt Abmahnungen erteilt und seine Vergütung verspätet bzw. unvollständig gezahlt. Er verlangte eine Entschädigung von mindestens 10.000 €. Die Arbeitgeberin sah das hingegen anders und bestritt, den Arbeitnehmer diskriminiert zu haben. Die Kündigungen sah sie als gerechtfertigt an. Schließlich muss das Arbeitsgericht Düsseldorf entscheiden. Nach den Richtern war es dem Arbeitnehmer aber nicht gelungen, Indizien oder Tatsachen, die für eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung gesprochen hätten, darzulegen oder zu beweisen. Die Kündigungen waren mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes rechtmäßig.

Hinweis: Mobbing-Betroffene sollten stets beginnen ein Mobbing-Tagebuch zu führen. Das ist der erste und wichtigste Schritt, Mobbinghandlungen später noch exakt darstellen und beweisen zu können.

Quelle: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 14.10.2015 – 10 Ca 4027/15

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Trotz beleidigendem Flugblatt keine Kündigung

Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitgeber nicht beleidigen. Dass trotzdem nicht immer eine Kündigung möglich ist, zeigt dieser Fall.

Vor einem Betriebstor und am Hauptbahnhof wurden Flugblätter in deutscher und türkischer Sprache verteilt. Darin stand, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter wie Sklaven behandeln würde und sich einen „unternehmerfreundlichen Betriebsrat" gekauft hätte. Zudem würden Aushilfen „elementare Rechte genommen“, wie ihr gesetzlicher Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Nun warf der Arbeitgeber einem Teamleiter vor, diese Flugblätter verteilt zu haben und sprach eine Kündigung aus. Gegen die Kündigung klagte der Mitarbeiter. Schließlich fand eine Beweisaufnahme statt und diese ergab, dass dem Teamleiter allenfalls nachgewiesen werden konnte, dass er ein einziges Flugblatt aus der Tasche gezogen und einem Kollegen gegeben haben soll. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf urteilte, dass das Flugblatt beleidigend und rufschädigend sei. Da der Teamleiter aber nach neun Jahren Beschäftigungszeit nicht zuvor abgemahnt worden sei, könne dieses Verhalten keine Kündigung rechtfertigen.

Hinweis: Arbeitgeber sollten vor dem Ausspruch einer Kündigung den Sachverhalt genau recherchieren. Ungerechtfertigt ausgesprochene Kündigungen werden in aller Regel sehr teuer!

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 16.11.2015 – 9 Sa 832/15

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Probezeit wird durch Praktikum nicht verlängert

Häufig wird vor einem Berufsausbildungsverhältnis ein Praktikum vereinbart. Das muss allerdings nicht auf die Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses angerechnet werden.

Ein Auszubildender hatte sich im Frühjahr für eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel beworben. Die Ausbildung sollte am 1. August beginnen. Die Parteien einigten sich dann darauf, dass der künftige Auszubildende in den Monaten vor dem 1. August ein Praktikum absolvieren sollte. Im anschließenden Berufsausbildungsvertrag wurde eine 3-monatige Probezeit vereinbart. Innerhalb dieser Probezeit kündigte der ausbildende Betrieb dann allerdings doch das Berufsausbildungsverhältnis. Damit wiederum war der Auszubildende nicht einverstanden und meinte, die Kündigung wäre nicht rechtmäßig. Die vorangegangene Praktikantenzeit sei auf die Probezeit anzurechnen und insoweit sei die Kündigung nicht mehr in der Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses erfolgt. Und für eine Kündigung außerhalb der Probezeit benötige der ausbildende Betrieb einen wichtigen Grund, der nicht vorliegen würde. Schließlich musste das Bundesarbeitsgericht diesen Fall entscheiden. In § 20 Satz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist eine zwingende Probezeit vorgesehen. Auszubildender und Ausbildender sollen die Gelegenheit erhalten, sich gegenseitig zu erproben. Und das ist nach dem Bundesarbeitsgericht nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Deshalb ist ein vorausgegangenes Praktikum nicht auf die Probezeit eines folgenden Ausbildungsverhältnisses anzurechnen.

Hinweis: Gerade für die ausbildenden Betriebe ist die Vereinbarung einer Probezeit von einem bis vier Monaten besonders wichtig. Danach ist eine Trennung von dem Auszubildenden nur unter sehr schwierigen Bedingungen möglich.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.11.2015 – 6 AZR 844/14

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Kündigungen sonntags nicht einwerfen

Ausgerechnet eine Rechtsanwaltskanzlei hat vergeblich versucht, an einem Sonntag eine Kündigung zuzustellen.

Eine Mitarbeiterin war noch in der Probezeit. Der letzte Tag der Probezeit fiel auf einen Sonntag. Die Rechtsanwaltskanzlei wollte sich von der Mitarbeiterin trennen und warf an dem Sonntag, dem 30. November, das Kündigungsschreiben in den Briefkasten. Diese öffnet ihren Briefkasten aber erst am Montag, dem 1. Dezember. Da die Probezeit an diesem Datum allerdings schon beendet war, meinte die Frau, dass die Kündigungsfrist nicht mehr 14 Tagen, sondern 4 Wochen dauern würde. Und sie erhielt tatsächlich durch das Landesarbeitsgericht recht. Denn das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer zugehen. Und das tut es erst, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Schreibens zu rechnen ist. Und ein Leeren von Briefkästen an Sonntagen ist gerade nicht gewöhnlich.

Hinweis: Ist also der letzte Tag einer Kündigungsfrist ein Sonntag, sollte der Arbeitgeber sich nicht auf den Einwurf einer Kündigung in den Briefkasten verlassen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 13.10.2015 – 2 Sa 149/15

 

Kündigungsgründe nicht austauschbar

Kündigungsgründe gibt es viele. Hat sich der Arbeitgeber einmal für einen Kündigungsgrund entschieden, kann er die Kündigung nicht plötzlich einfach auf einen ganz anderen Kündigungsgrund stützen.

Eine Arbeitgeberin wollte sich von einer Mitarbeiterin trennen. Gründe hatte sie aus ihrer Sicht genug: Es lagen sowohl betriebsbedingte Gründe als auch Gründe im Verhalten der Arbeitnehmerin vor. Tatsächlich kündigte die Arbeitgeberin verhaltensbedingt. Gegen die Kündigung klagte die Arbeitnehmerin und während des Kündigungsschutzprozesses stützte sich die Arbeitgeberin dann plötzlich auch auf die betriebsbedingten Gründe. So einfach ging es aber nicht. Die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen war unwirksam, da zumindest zunächst eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen. Und auf betriebsbedingte Kündigung Grunde durfte sich die Arbeitgeberin nicht mehr stützen. Denn ein Auswechseln der Kündigungsgründe war nicht zulässig, weil dadurch die Kündigung einen völlig anderen Charakter erhalten würde.

Hinweis: Die Arbeitgeberin hätte vorsorglich eine weitere Kündigung aus betriebsbedingten Gründen nachschieben können. Diese hätte das Gericht dann auch prüfen müssen. Kündigungsgründe sind aber innerhalb einer Kündigung nicht beliebig austauschbar.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 24.06.2015 – 7 Sa 1243/14

 

Die Anfechtbarkeit von Gehaltszahlungen in der Insolvenz

Manche Arbeitnehmer freuen sich zu früh, wenn sie noch den kompletten Lohn erhalten und der Arbeitgeber dann Insolvenz anmeldet. Teilweise kann der Insolvenzverwalter solche Gelder nämlich zurückfordern.

In dem Fall ging es um einen Insolvenzverwalter. Der verwaltete das Vermögen eines Arbeitgebers. Während des gesamten Arbeitsverhältnisses erhielt einer der Arbeitnehmer seinen Lohn über ein Bankkonto, das der Sohn des insolventen Arbeitgebers eröffnet hatte. Der Arbeitgeber hatte auch seinen gesamten geschäftlichen Zahlungsverkehr über dieses Konto abgewickelt. Als dann das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, erklärte der Verwalter die Anfechtung der letzten Gehaltszahlungen. Das ist nach der Insolvenzordnung grundsätzlich möglich, wenn eine Zahlung bi zum dritten Monat vor dem Eröffnungsantrag vorgenommen worden ist und der Schuldner zu diesem Zeitpunkt bereits zahlungsunfähig war und der Arbeitnehmer eigentlich auf die Leistung keinen Anspruch hatte. Schließlich klagte der Insolvenzverwalter das Geld ein, da er meinte, dass kein Anspruch bestehen würde, da das Geld vom Konto des Sohnes gezahlt worden war. Das machte das Bundesarbeitsgericht allerdings nicht mit. Die angefochtenen Entgeltzahlungen waren in Ordnung und erfolgten durch den Arbeitgeber in der für das Arbeitsverhältnis üblichen Weise. Ein dritter war an den Zahlungen gar nicht beteiligt, obwohl das Konto des Sohnes verwendet worden war.

Hinweis: Zahlungen in den letzten Monaten vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens stehen stets in der Gefahr, vom Insolvenzverwalter angefochten zu werden. Damit soll vermieden werden, dass der Insolvente Geld beiseiteschafft oder bestimmte Gläubiger bevorzugt. Das war hier allerdings nicht der Fall.

Quelle: BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 6 AZR 538/14

 

Urlaub bei kurzer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Nur in ganz besonderen Fällen haben Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wenn ein Arbeitsverhältnis während des laufenden Kalenderjahres unterbrochen wird.

Ein Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis zum 30. Juni. Noch in der Kündigungsfrist einigten sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmer auf ein neues Arbeitsverhältnis, das mit dem 02. Juli, einem Montag, beginnen sollte. Doch auch dieses Arbeitsverhältnis scheiterte und wurde bereits am 12. Oktober des gleichen Jahres aufgrund einer fristlosen Kündigung der Arbeitgeberin beendet. Die Arbeitgeberin war nun der Meinung, dass zwei Arbeitsverhältnisse vorgelegen hatten, da der Arbeitnehmer jedenfalls am 1. Juli nicht in einem Arbeitsverhältnis gestanden hatte. Dies würde dazu führen, dass der Arbeitnehmer wesentlich weniger Urlaub hätte. Denn zum einen zählen nur volle Monate für einen Urlaubsanspruch und zum anderen ist der volle Jahresurlaubsanspruch nur vom Arbeitgeber zu gewähren, wenn ein Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und in der zweiten Kalenderhälfte des Jahres beendet wird. Schließlich musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Dieses urteilte, dass ein Anspruch auf ungekürzten vollen Urlaub besteht, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Jahres endet, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststand und es nur für eine kurze Zeit unterbrochen war. Der Arbeitnehmer hatte also gewonnen.

 

Hinweis: Das Bundesarbeitsgericht sagt aber auch, dass ein Arbeitsverhältnis urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln ist, wenn ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber tatsächlich erst nach Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses begründet wird. Das war hier aber nicht der Fall.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.10.2015 – 9 AZR 224/14

 

Doppelte Abfindung ist rechtmäßig

Nach dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg kann ein Arbeitnehmer eine Abfindung aus einem Sozialplan und gleichzeitig eine Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz erhalten.

Der Arbeitnehmer hatte trotz Verlust des Arbeitsplatzes recht viel Glück. Sein Arbeitgeber hatte ihm im Kündigungsschreiben angeboten, dass er eine Abfindung in Höhe von 86.300 € erhalten würde, wenn er gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben würde. Das tat der Arbeitnehmer auch nicht. Sodann erhielt er eine Abfindungszahlung – allerdings aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan, den der Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat abgeschlossen hatte. Diese Abfindung strich der Arbeitnehmer ein, meinte jedoch, nun zusätzlich die 86.300 € erhalten zu können. Diesen Betrag klagte er schließlich ein. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war tatsächlich der Auffassung, dass der Arbeitgeber noch eine weitere Abfindung, wie versprochen, zu zahlen hat. Denn im Interessenausgleich fand sich keine Klausel, wonach eine andere Abfindung auf diese Zahlung hätte angerechnet werden müssen.

Hinweis: Eine Abfindungszahlung aus dem Kündigungsschutzgesetz und eine Abfindungszahlung aus einem Interessenausgleich und Sozialplan können also nebeneinander bestehen und der Arbeitgeber sollte stets darauf achten, dass mögliche Abfindungszahlungen gegenseitig angerechnet werden. Sonst zahlt er eben doppelt.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 10.07.2015 – 8 Sa 531/15

 

Die Versetzung um 660 km

Arbeitgeber dürfen Vieles, aber eben auch nicht alles, wie dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zeigt.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht hinsichtlich Inhalt, Art, Zeit und Ort der Erbringung der Arbeitsleistung. Dieses Weisungsrecht hat allerdings zwei Einschränkungen: zum einen kann es durch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen begrenzt sein und zum anderen muss der Arbeitgeber bei Ausübung seines Direktionsrechts auch die Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen. In dem hier entschiedenen Fall war es so, dass es um einen Arbeitnehmer ging, der drei schulpflichtige Kinder hatte. In ein seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass er auf Baustellen eingesetzt werden durfte, die er nicht täglich von seinem Wohnort aus erreichen konnte. Deshalb versetzte der Arbeitgeber ihn auf eine andere Baustelle, die rund 660 km entfernt war. Dagegen klagte der Mitarbeiter und meinte, dass der Arbeitgeber auf seine familiären Verhältnisse hätte Rücksicht nehmen müssen. Und das zu Recht, wie die Richter entschieden. Der Arbeitgeber muss die gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen. Hier hatte der Arbeitgeber gar keine Ermessenserwägungen angestellt und deshalb war die Versetzung rechtswidrig.

Hinweis: Je weniger konkret im Arbeitsvertrag die Tätigkeit oder der Ort der Arbeitsleistung beschrieben sind, desto weiter sind die Direktionsrechte des Arbeitgebers. Trotzdem hat dieser stets auch die persönlichen Belange seiner Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 26.08.2015 – 3 Sa 157/15

 

Diskriminierung durch Kündigung einer Schwangeren

Offensichtlich rechtswidrige Kündigungen können diskriminierend sein und damit einen Entschädigungsanspruch nach sich ziehen.

Eigentlich hätte dieser Rechtsanwalt es als Arbeitgeber besser wissen müssen: Er kündigte einer Mitarbeiterin in der Probezeit und erfuhr dann, dass die Mitarbeiterin schwanger gewesen war. Also hätte er für die Kündigung die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde benötigt. Trotzdem erklärte er nicht, dass er aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten würde, sondern zog mit der offensichtlich rechtswidrigen Kündigung bis vor das Arbeitsgericht und ließ sich dort verurteilen. Nach dem Urteil verfuhr er nochmals genauso. Die Arbeitnehmerin erhielt noch eine Kündigung, ebenfalls ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Die Arbeitnehmerin ging dann aber nicht nur gegen die Kündigung vor, sondern verlangte auch eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Und das zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied. Kündigt ein Arbeitgeber einer schwangeren Frau wiederholt ohne die nach § 9 Abs. 3 MuSchG vorgeschriebene Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot. Jedenfalls wurde die Schwangere durch die erneute Kündigung wegen ihres Geschlechts benachteiligt.

Hinweis: Offensichtlich rechtswidrige Kündigungen einer durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geschützten Person können also Entschädigungsansprüche nach sich ziehen. Das sollten Arbeitgeber künftig beachten.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2015 – 23 Sa 1045/15

 

Beurteilung von Beamten durch Ankreuzen

Beamte müssen beurteilt werden, so steht es schon im Gesetz. Leider steht dort nicht, wie dieses im Einzelfall zu geschehen hat und deshalb kommt es immer wieder zu Streitigkeiten.

Es geht um Beamte des gehobenen Dienstes bei Bundesbehörden. Ihre Regelbeurteilungen wurden im Wege des Ankreuzverfahrens, also ohne jegliche individuelle textliche Begründung erstellt. Dagegen wollten sie sich wehren und zogen bis zum Bundesverwaltungsgericht. Dieses urteilte nun, dass dienstliche Beurteilungen hinsichtlich der Einzelbewertungen ohne zusätzliche individuelle textliche Begründungen auch im Ankreuzverfahren erstellt werden dürfen. Nur die aus den Einzelbewertungen sich ergebenden Gesamturteile müssen gesondert begründet werden, denn der Beamte muss erkennen können, wie sich die Gesamtnote aus den Einzelnoten zusammensetzt.

Hinweis: Für eine Stellen-, oder Dienstpostenbewertung reicht es allerdings aus, den Schweregrad der wahrgenommenen Aufgaben einzuordnen. Besondere Ausführungen sind in der dienstlichen Beurteilung nicht erforderlich.

Quelle: BVerwG, Urteil vom 17.09.2015 – 2 C 13.14 u.a.

 

Neues zu Raucherpausen

Betriebe, in denen Arbeitnehmer bezahlte zusätzliche Raucherpausen erhalten, werden immer seltener. Und das wohl auch zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Nürnberg festgestellt hat.

Ein Lagerarbeiter konnte über Jahre Raucherpausen so nehmen, wie er es wollte. Dann vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelung, wonach das Rauchen nur noch in speziell ausgewiesenen Raucherzonen zulässig war und die Beschäftigten sich für die Dauer der Raucherpausen auch ausstempeln mussten. Dieser Aufforderung kam der Lagerarbeiter auch nach und musste so in drei Monaten auf über 600 Minuten bezahlte Pausen verzichten. Das wollte er sich nicht gefallen lassen und er meinte, der Gehaltsabzug für die Pausen sei zu Unrecht erfolgt. Der Anspruch auf bezahlte Raucherpausen ergebe sich aus einer jahrelangen betrieblichen Übung und er klagte das abgezogene Geld ein. Die Klage hatte allerdings vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg keinen Erfolg. Eine betriebliche Übung hatte das Gericht nicht festgestellt, da der Arbeitgeber gar keine Kenntnis hatte, wie häufig und wie lange die Arbeitnehmer Raucherpausen genommen hatten. Außerdem sahen sie eine Ungleichbehandlung gegenüber Nichtrauchern.

Hinweis: Arbeitnehmer können nicht ohne weiteres davon ausgehen, dass der Arbeitgeber Raucherpausen bezahlen möchte und zeitgleich auf die Arbeitszeit verzichten will. Der Arbeitgeber kann für die Zukunft ein solches Verhalten unterbinden. Im Regelfall wird keine betriebliche Übung entstanden sein.

Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 05.08.2015 – 2 Sa 132/15

  

Mindestlohn für Zeitungszusteller

Ein überraschendes Urteil hat das Arbeitsgericht Nienburg für Zeitungszusteller gefällt, die auch Werbeprospekte einzusortieren haben.

Der Fall handelt von einem Zeitungszusteller für eine Tageszeitung und ein Anzeigenblatt. Beide Presseerzeugnisse enthalten regelmäßig als Beilage auch Werbeprospekte. Diese Prospekte musste der Zusteller selbst per Hand in die Zeitungen einsortieren. Die Arbeitgeberin bezahlte diese zusätzliche Tätigkeit extra. Während in Deutschland flächendeckend ein Mindestlohn von 8,50 Euro existiert, gibt es für Zeitungszusteller noch eine Ausnahmeregelung, wonach nur 75 % des gesetzlichen Mindestlohns zu zahlen sind. Nun verlangte der Zeitungszusteller aber die volle Zahlung des Mindestlohns sowie die Zahlung eines Nachtzuschlags von 25 %. Er war nämlich der Auffassung, dass die Ausnahmen vom Mindestlohn für Zeitungszusteller bei ihm nicht greifen, da er nicht ausschließlich Zeitungen und Anzeigenblätter zustellt, sondern eben auch Werbeprospekte einsortiert. Das Arbeitsgericht Nienburg stellte sich auf seine Seite. Nur wenn die Zeitungen ausschließlich zugestellt werden, gilt der abgesenkte Mindestlohn.

Hinweis: Verleger dürfen für Zeitungszusteller ab dem 1.1.2015 im 1. Jahr 25 % unter 8,50 Euro pro Stunde zahlen, im 2. Jahr können es noch 15 % weniger als 8,50 Euro sein. Von 2017 an gilt dann auch hier der Mindestlohn.

Quelle: ArbG Nienburg, Urt. v. 13.08.2015 – 2 Ca 151/15

 

Zirkusartisten

Immer wieder geht es vor Gericht um die Frage, ob es sich um Selbstständige, unselbstständige oder scheinselbständige Arbeitnehmer handelt.

In einem Vertrag über freie Mitarbeit hatte sich eine Artistengruppe verpflichtet, im Rahmen der von einem Zirkus veranstalteten Aufführungen eine „Hochseil- und Todesradnummer … gesehen wie auf dem Video bei Youtube“ zu erbringen. Ein Artist verunglückte dabei und als die Artisten erfuhren, dass sie nicht zur Krankenversicherung angemeldet waren, weigerten sie sich, aufzutreten. Der Zirkus nahm das zum Anlass, das Vertragsverhältnis fristlos zu kündigen. Gegen die Kündigung klagten die Artisten vor dem Arbeitsgericht. Schließlich musste das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht, entscheiden. Die Richter meinten, dass die Artisten nicht als Arbeitnehmer, sondern als freie Dienstnehmer die Arbeit verrichtet hatten und insbesondere ein Weisungsrecht des vermeintlichen Arbeitgebers nicht vorlag.

Hinweis: Wie schwierig im Einzelfall die Unterscheidung zwischen einem Selbstständigen und einem Scheinselbstständigen (und damit einem Arbeitnehmer) sein können, zeigt sich schon daran, dass die Artisten vor dem Arbeitsgericht verloren hatten, das Landesarbeitsgericht ihnen allerdings Recht gab. Erst am Bundesarbeitsgericht war dann wieder Schluss.

Quelle: BAG, Urt. v. 11.08.2015 – 9 AZR 98/14

 

Schadenersatz nach Streik

In Deutschland wird immer häufiger gestreikt. Arbeitgeber reagieren in aller Regel auf einen Streik mit einem Antrag beim Arbeitsgericht auf Untersagung des Streiks. Gewinnen sie, ist die Gewerkschaft unter Umständen verpflichtet, Schadenersatz zahlen.

In diesem Fall war es allerdings etwas anders: Es ging um einen Streik der Fluglotsen im Jahr 2009 am Stuttgarter Flughafen. Ziel war es, Tarifverhandlungen mit der Flughafen Stuttgart GmbH aufzunehmen. Deshalb streikten auch Angestellte der Deutschen Flugsicherung GmbH zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes. Es fielen zahlreiche Flüge aufgrund des Streiks aus. Schließlich beendete das Arbeitsgericht Frankfurt den Streik aufgrund einer Verbotsverfügung vorzeitig. Natürlich waren von dem Streik auch Luftverkehrsgesellschaften betroffen. Diese klagten nun Schadensersatzansprüche wegen ausgefallener, verspäteter oder umgeleiteter Flüge ein. Das jedoch zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht entschied. Die Fluggesellschaften waren nämlich nicht unmittelbar vom Streik betroffen, sondern lediglich mittelbar. Der Streik richtete sich nämlich nicht gegen sie direkt.

Hinweis: Ein aus verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten wichtiges Urteil. Keine Gewerkschaft kann mit absoluter Rechtssicherheit vor einem Streik sagen, ob dieser tatsächlich rechtmäßig ist. Würden die Gewerkschaften auch für Schäden nur mittelbar betroffener Unternehmen haften, würde das Streikrecht in der Praxis nicht mehr durchführbar sein.

Quelle: BAG, Urt. v. 25.08.2015 – 1 AZR 754/13

 

Mitspracherechte des Betriebsrats beim Mindestlohn

Arbeitgeber haben seit dem 1. Januar 2015 den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Viele Rechtsfragen sind offen, unter anderem, ob und wie der Betriebsrat zu beteiligen ist.

Ein Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes wollte einen Rettungssanitäter einstellen. Er sollte in eine bestimmte Entgeltgruppe eingruppiert werden. Dieser Eingruppierung widersprach allerdings der Betriebsrat, da die Bezahlung nach dieser Vergütungsgruppe zu einer Unterschreitung des Mindestlohns führen würde. Aus Sicht des Betriebsrats lag ein Zustimmungsverweigerungsgrund vor, da die Eingruppierung gegen ein Gesetz verstieß (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber beantragte daraufhin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung vor dem Arbeitsgericht. Und das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht. Denn ein Mitbestimmungsrecht bei einer Eingruppierung ist nur die Kontrolle einer Vertragsbedingung. Ein Widerspruchsrecht besteht daher nach dem Arbeitsgericht nur, wenn die Einstufung des Arbeitnehmers falsch ist. Es ist Aufgabe der Tarifvertragsparteien, die Vereinbarkeit eines Tarifvertrags mit dem Mindestlohngesetz sicherzustellen. Damit hat der Betriebsrat aber nichts zu tun.

Hinweis: Die betroffenen Arbeitnehmer sind darüber hinaus nicht schutzlos. Sie haben unmittelbar einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Aufstockung des Tabellenentgelts bis zur Höhe des Mindestlohns.

Quelle: ArbG Dessau-Roßlau, Urt. v. 12.08.2015 – 10 BV 4/15

 

Diskriminierung durch „Deutsch als Muttersprache"

Nun gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schon seit fast zehn Jahren. Einige Arbeitgeber scheinen aber nichts dazugelernt zu haben.

Ein Arbeitgeber hatte eine befristete Stelle als Bürohilfe ausgeschrieben. Es ging um die Unterstützung eines Buchprojekts. Die Stellenausschreibung beinhaltete die Anforderung: „Deutsch als Muttersprache". Ein Bewerber mit der Muttersprache Russisch hatte sehr gute Deutschkenntnisse und war objektiv für die Stelle geeignet. Als seine Bewerbung abgelehnt wurde, klagte der Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung ein. Das Landesarbeitsgericht Hessen verurteilte den Arbeitgeber nach § 15 Abs. 2 AGG zur Zahlung einer Entschädigungszahlung in Höhe von zwei Monatsgehältern.

Hinweis: Die Ausschreibung des Arbeitgebers verstieß gegen § 7 Abs. 1 AGG, weil sie Bewerber, die Deutsch nicht als Muttersprache erlernt haben, wegen ihrer ethnischen Herkunft gem. § 1 AGG benachteiligt hatte. Diese Bewerber wurden wegen ihrer Nichtzugehörigkeit zur deutschen Ethnie unabhängig von ihren tatsächlichen Sprachkenntnissen ausgeschlossen.

Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 15.06.2015 – 16 Sa 1619/14

 

Fahrtzeiten als Arbeitszeit

Gehören die Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters zu seinem ersten Arbeitsort zur Arbeitszeit? Wenn ein „normaler“ Arbeitnehmer zur Arbeit fährt, bekommt er diese Zeit ja auch nicht bezahlt!

Die Außendienst-Mitarbeiter eines spanischen Unternehmens hatten nach der Schließung regionaler Büros keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort mehr. Sie fuhren täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Kunden. Dabei waren die Fahrtzeiten teilweise beträchtlich. Der Arbeitgeber rechnete allerdings die täglichen Fahrtzeiten vom Wohnort zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zum Wohnort zurück nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit an. Über diese Angelegenheit musste nun der Europäische Gerichtshof entscheiden und stellte klar, dass die Zeit, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort für Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, Arbeitszeit darstellt. Die Arbeitnehmer arbeiten nämlich auch während dieser Fahrten unterliegen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Hinweis: Insoweit wird klar, dass ein deutlicher Unterschied zu einem Arbeitnehmer mit einem festen Arbeitsplatz besteht. Während der „normale“ Arbeitnehmer die Fahrtzeit zum Betrieb nicht bezahlt bekommt, gilt eben für den Außendienstler etwas anderes.

Quelle: EuGH, Urt. v. 10.09.2015, – C-266/14

 

 

Rückzahlung von Studiengebühren

Immer mehr Unternehmen schicken ihre Mitarbeiter auf teure Fortbildungen. Die Fortbildungskosten möchten sie sich aber erstatten lassen, wenn der Arbeitnehmer kurz nach Beendigung der Fortbildung kündigt. Ganz so einfach ist das jedoch nicht immer.

In dem Fall geht ging es um ein praxisorientiertes duales Studium mit Bachelor-Abschluss. Die Studienbeiträge von 9.000 Euro sollte die Arbeitgeberin zahlen. Während der Studienzeit von sechs Semestern sollten Praxisphasen im Betrieb der Arbeitgeberinnen erfolgen. Die Parteien schlossen vor Beginn des Studiums einen Vertrag mit einer Rückzahlungsklausel. Der Studierende hatte sich darin verpflichtet, seinem Arbeitgeber die Studienbeiträge sowie 50 % der Vergütung zu erstatten, wenn er ein ihm angebotenes Anstellungsverhältnis nicht antritt. Für den Fall einer Beendigung seines Anstellungsverhältnisses vor Ablauf von drei Jahren verpflichtet sich der Studierende außerdem zur Erstattung der Studienbeiträge sowie 50 % der Vergütung. Die maximalen Rückzahlungsverpflichtungen wurden auf 26.280 Euro beschränkt. Als ihm sodann ein Arbeitsverhältnis nach Abschluss des Studiums angeboten wurde, schlug er aus und der Arbeitgeber verlangte das Geld. Völlig zu Recht, wie das Arbeitsgericht Gießen feststellte. Denn die Klausel war weder überraschend noch unklar oder unangemessen.

Hinweis: Eine solche Rückzahlungsvereinbarung rechtssicher abzuschließen ist sicherlich nicht ganz einfach. Hier ist es dem Arbeitgeber gelungen und nun muss der ehemalige Student zahlen.

Quelle: ArbG Gießen, Urt. v. 03.02.2015 – 9 Ca 180/14

https://arbg-giessen-justiz.hessen.de/

 

Kosten für Abschiedsfeier absetzbar

Bei Feiern das Finanzamt finanziell zu beteiligen, hat schon einen gewissen Charme.

Ein Diplom-Ingenieur und leitender Angestellter wollte an eine Fachhochschule wechseln. Er lud deshalb zum Abschied Kollegen, Kunden, Behördenvertreter und Experten aus Wissenschaft und Forschung seinem Abendessen ein. Die Einladungen erfolgten über das berufliche Sekretariat des Arbeitnehmers mit Zustimmung des Arbeitgebers. An der Feier nahmen ca. 100 Personen teil und sie kostete 5000 €. Dieses Geld machte der Diplom-Ingenieur nun als Werbungskosten bei seiner nächsten Einkommensteuererklärung geltend. Wie zu erwarten, lehnte das Finanzamt eine Berücksichtigung ab, da es sich um eine private Veranstaltung gehandelt habe. Das Finanzgericht Münster sah die Angelegenheit allerdings differenzierter. Denn der Anlass der Feier war rein beruflicher Natur und sämtliche Gäste stammten aus dem beruflichen Umfeld. Private Freunde und Angehörige waren nicht eingeladen und die meisten Gäste waren auch ohne Ehe bzw. Lebenspartner eingeladen worden. All das sprach gegen eine private Veranstaltung.

Fazit: Richtig konstruiert, lässt sich eine solche Abschiedsfeier von Arbeitnehmern also als Werbungskosten absetzen.

Quelle: FG Münster, Urt. v. 29.05.2015 – 4 K 3236/12 E

www.fg-muenster.nrw.de

 

Betriebsversammlungen als Arbeitskampf

Betriebsräte haben bestimmte Rechte und Pflichten. Nur eins dürfen sie nicht tun: sich in einen Arbeitskampf einmischen.

Der Betriebsrat eines Paketzentrums hatte ursprünglich eine Betriebsversammlung für den 27.10.2014 angesetzt. Die Gewerkschaft Ver.di rief dann zu dreistündigen Betriebsversammlungen in den Paketzentren der Post am 05.12.2014 in der Hauptbearbeitungszeit ab 18:00 Uhr auf. Der Betriebsrat verlegte daraufhin die Betriebsversammlung entsprechend auf diesen Termin und stimmte der Ableistung von Überstunden sowie dem Einsatz von Ersatzkräften nicht zu. Dann reagierte der Arbeitgeber: Er setzte zahlreiche Verwaltungsbeschäftigte ein, ohne den Betriebsrat zuvor um Erlaubnis zu den Versetzungen gefragt zu haben. Der Betriebsrat hielt dies für eine grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten und zog vor das Arbeitsgericht. Dieses war allerdings der Auffassung, dass in diesem speziellen Fall das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht beachtet werden musste. Es war nämlich eingeschränkt, da der Arbeitgeber den Folgen des Arbeitskampfes begegnen musste. Und die Verlegung der Betriebsversammlung ohne Angabe eines vernünftigen Grundes auf die Hauptarbeitszeit hatte das Gericht als Arbeitskampfmaßnahme angesehen.

Hinweis: Ein wirklich interessanter Fall. Betriebsräte sollten eins nicht vergessen: Für Streiks sind die Gewerkschaften zuständig, nicht die Betriebsräte.

Quelle: ArbG Kiel, Urt. v. 27.05.2015 – 1 BV 1b/15

www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/

 

Das Brennen von DVDs auf der Arbeit

Während der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer zu arbeiten. Eigentlich ein klarer Grundsatz, der aber vielfach gebrochen wird.

In dem Fall ging es um einen Angestellten, der bei einem Oberlandesgericht IT-Verantwortlicher war. Es wurde festgestellt, dass er innerhalb von zweieinhalb Jahren über 1.100 DVDs während der Arbeitszeit gebrannt hatte. Dafür erhielt er die fristlose Kündigung. Er verteidigte sich mit dem Argument, dass nicht nur er, sondern auch andere Arbeitnehmer mitgewirkt hätten. Das machte das Bundesarbeitsgericht allerdings nicht mit. Es sah die Kündigung auch dann als rechtswirksam an, wenn nicht sämtliche Kopien von dem Angestellten selbst gefertigt worden waren. Auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen PC für private Zwecke nutzen durfte, stand einer Kündigung nicht grundsätzlich entgegen. Denn ein solch ausuferndes Vorgehen war vom Arbeitgeber sicherlich nicht erlaubt. Zudem urteilten die Richter, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz bei verhaltensbedingten Kündigungen keine Anwendung findet. Zudem waren die Taten der anderen Arbeitnehmer mit denen des IT-Verantwortlichen nicht vergleichbar.

Hinweis: Das unbefugte Kopieren von eigenen Dateien auf DVD- oder CD-Rohlinge des Arbeitgebers während der Arbeitszeit kann eine außerordentliche fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Quelle: BAG, Urt. v. 16.07.2015 –2 AZR 85/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Darf das Pflegepersonal eines Krankenhauses streiken?

Streiks sind ein wichtiges Mittel des Arbeitskampfes und das Streikrecht ist im Grundgesetz verankert.

Eine Gewerkschaft hatte das Pflegepersonal eines großen Berliner Krankenhauses aufgerufen, ab dem 22.6.2015 für eine bestimmte personelle Mindestausstattung

mit Pflegepersonal zu streiken. Ziel des Streiks war der Abschluss eines Tarifvertrags, der eine solche Mindestausstattung in den Stationen regeln sollte. Der Arbeitgeber reagierte auf den Streik mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Unterlassungsverfügung, kam damit aber nicht weiter. Der Streik war nämlich rechtlich zulässig und daher nicht zu untersagen. Denn die Gewerkschaft verfolgte mit dem Arbeitskampf ein tariflich regelbares Ziel, nämlich das Ziel des Gesundheitsschutzes des Pflegepersonals. Der Streik war auch nicht unverhältnismäßig, da in dem Krankenhaus eine Notfallvereinbarung bestand, die sicherstellte, dass Patienten durch den Streik nicht zu Schaden kommen konnten. Ausdrücklich unterstellten die Richter, dass zu erwarten sei, dass das Pflegepersonal seiner Verantwortung gegenüber den Patienten gerecht werde und es nicht zu Gesundheitsgefährdungen kommt.

Hinweis: Der Streik war rechtmäßig, da Patienten keine Gesundheitsgefährdung drohte. Andernfalls wäre die Entscheidung wohl anders ausgefallen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.06.2015 – 26 SaGa 1059/15

www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Vorteilsnahme im Amt

Am besten ist es, wenn Privates und Berufliches voneinander getrennt werden. So umgeht man ganz einfach Missverständnisse.

Einer Mitarbeiterin des Jobcenters Halle war gekündigt worden. Sie arbeitete seit vielen Jahren bei der Bundesagentur für Arbeit, seit Januar 2011 als Geschäftsführerin eines Jobcenters. Aufgrund einer Strafanzeige meinte die Arbeitgeberin nun, die Geschäftsführerin habe durch einen Ein-Euro-Jobber Gegenstände einer Ausstellung auf ihr Grundstück bringen und dort aufbauen lassen. Die Geschäftsführerin wurde abberufen und an eine Regionaldirektion abgeordnet. Schließlich wurde wegen des dringenden Verdachts einer Straftat im Amt das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt. Dagegen klagte die Mitarbeiterin und meinte, die Ausstellungsgegenstände habe sie aufgrund eines mündlichen Vertrages gekauft und den Werklohn für das Aufstellen bezahlt. 600 Euro seien mit dem Träger der Maßnahme vereinbart gewesen. Von der Beauftragung des Ein-Euro-Jobbers auf ihrem Grundstück habe sie nicht gewusst. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigungen für unwirksam, da Beweise fehlen würden, die Versetzung hielt es jedoch für rechtmäßig.

Hinweis: Da hat die Arbeitnehmerin wohl Glück gehabt. Kaufen Sie etwas, das Ihrem Arbeitgeber gehört, sollte das stets schriftlich erfolgen.

Quelle: ArbG Halle, Urt. v. 24.06.2015 – 7 Ca 2470/14

 

Altershöchstgrenzen im öffentlichen Dienst in NRW verfassungswidrig

Wieder einmal hat ein Gericht Altersgrenzen im öffentlichen Dienst für rechtswidrig erklärt. Diesmal war es sogar das Bundesverfassungsgericht.

Zwei Lehrer aus Nordrhein-Westfalen waren schon über 40 Jahre alt, als sie einen Antrag auf Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe stellten. Die Anträge wurden abgelehnt, da nach der maßgeblichen Laufbahnverordnung die Altersgrenze für die Einstellung bereits überschritten war. Diese lag bei 40 Jahren. Die Lehrer klagten und verloren vor sämtlichen Verwaltungsgerichten. Dann zogen sie vor das Bundesverfassungsgericht. Ein mutiger Schritt, der belohnt wurde. Denn das Bundesverfassungsgericht sagte eindeutig, dass die Ermächtigungsgrundlage für die Laufbahnverordnung nicht verfassungsgemäß war. Der zuständige Paragraf im Landesbeamtengesetz lässt nicht erkennen, dass sich der Gesetzgeber Gedanken über die Einführung von Höchstaltersgrenzen und ihre grundrechtliche Relevanz gemacht hat. Denn solche Grenzen stellen einen schwerwiegenden Eingriff in vom Grundgesetz garantierte Rechte. Das Bundesverfassungsgericht sagt aber auch eindeutig, dass grundsätzlich solche Einstellungshöchstgrenzen zulässig sind. Sie sichern die Finanzierbarkeit und Funktionsfähigkeit des beamtenrechtlichen Versorgungssystems.

Hinweis: Nun muss abgewartet werden, wie der Landesgesetzgeber reagieren wird. Ein Ansturm von Anträgen auf Verbeamtung ist jedenfalls zu erwarten.

Quelle: BVerfG, Beschl. v. 21.04.2015 – 2 BvQ 1322/12

www.bundesverfassungsgericht.de

 

Leistungslohn und Zahlungsmoral

Leistungsabhängige Vergütungsbestandteile gehören für viele Arbeitnehmer zum Alltag. Das wirtschaftliche Risiko darf aber nicht auf sie verlagert werden.

Ein Steuerfachgehilfe erhielt ein Grundgehalt und war zudem zu 30 % an den gegenüber den Mandanten seiner Arbeitgeberin abgerechneten Leistungen beteiligt. Dieser Provisionsanteil betrug ca. zwei Drittel der Gesamtvergütung. Die Arbeitgeberin war nun der Meinung, dass der Steuerfachgehilfe nur an erledigten, abgerechneten und bezahlten Umsätzen zu beteiligen sei. Der Steuerfachgehilfe war dagegen ganz andere Auffassung und klagte mehr Geld ein. Und das zu Recht, denn Vergütungsvereinbarungen sind sittenwidrig, wenn Arbeitnehmer mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers belastet werden. Er war davon abhängig, dass die Arbeitgeberin ihre Honoraransprüche durchsetzte, ohne dass sie sich hierzu rechtlich verpflichtet hatte.

Hinweis: Grundsätzlich darf ein Lohnanspruch nicht von Umständen abhängig gemacht werden, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann.

Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 21.04.2015 – 14 Sa 1249/14

 

Entschädigung für Scheinbewerbungen?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die unzulässige Benachteiligung von (echten) Bewerbern. Wird jemand bei der Einstellung oder im Einstellungsverfahren diskriminiert, hat er Anspruch auf eine Entschädigung.

Ein bereits seit vielen Jahren tätiger Rechtsanwalt bewarb sich auf ein Trainee-Programm eines großen Versicherungskonzerns. Er erfüllte nicht annähernd die Voraussetzungen, insbesondere, da sein Examen schon lange Jahre zurück lag. Als er abgelehnt wurde, forderte er eine Entschädigung in Höhe von 14.000 Euro. Schließlich musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Angelegenheit befassen. Dieses erkannte, dass es sich offensichtlich nicht um eine ernst gemeinte Bewerbung handelte. Trotzdem hatten die Richter ein Problem: Zwar war der Anwalt nach deutschem Recht weder ein echter Bewerber noch ein Beschäftigter im Sinne des AGG. Das Unionsrecht nennt jedoch in den einschlägigen Richtlinien nicht den Begriff „Bewerber", sondern schützt den „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbständiger Erwerbstätigkeit". Nicht geklärt sei deshalb, ob das Unionsrecht ebenfalls voraussetze, dass wirklich der Zugang zur Beschäftigung gesucht und eine Einstellung bei dem Arbeitgeber tatsächlich gewollt sei. Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof die Angelegenheit vorgelegt. Nun hat der Europäische Gerichtshof die große Chance, Scheinbewerbern das Handwerk zu legen. Schutz vor Diskriminierungen ist richtig und wichtig. Soll das aber auch für Scheinbewerbungen gelten?

Hinweis: Fühlt sich ein Bewerber diskriminiert, muss er seine Forderungen innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend machen!

Quelle: BAG, Beschl. v. 18.06.2015 – 8 AZR 848/13 (A)

 

Wartezeit und Probezeit

Häufig wird bei einem neuen Arbeitsverhältnis eine Probezeit vorangestellt. Aber was ist eine Wartezeit?

Die Probezeit wird oft mit der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz verwechselt.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift überhaupt erst dann, wenn ein Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werden. Dabei handelt es sich um die sogenannte Wartezeit. Nach Ablauf der Wartezeit benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund: vorher nicht. Nun wurde einem Arbeitnehmer innerhalb dieser Wartezeit gekündigt, allerdings nicht mit der gesetzlichen kurzen Frist von vier Wochen, sondern mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende. Dagegen klagte der Mitarbeiter. Er meinte, dass es sich bei der verlängerten Kündigungsfrist von drei Monaten um eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes handeln würde. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg war anderer Ansicht und wies die Klage ab. Es lag aber nur deshalb keine Umgehung des Kündigungsschutzes vor, da in diesem Fall die Verlängerung der Kündigungsfrist im Interesse des Arbeitnehmers gelegen hatte. Er sollte die Chance erhalten, sich nochmals zu bewähren. Anders könnte das allerdings aussehen, wenn nur eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitgeberinteresse vorliegt. Denn wenn ein Arbeitgeber sich tatsächlich eigentlich gar nicht vom Arbeitnehmer trennen möchte, liegt ein treuwidriges Verhalten vor und eine rechtswidrige Umgehung des Kündigungsschutzes.

Hinweis: Der Arbeitgeber hat hier gewonnen, da er nachweisen konnte, dass er dem Arbeitnehmer noch eine Chance geben wollte, sich zu bewähren – und das lag im Arbeitnehmerinteresse. Grundsätzlich sind Kündigungen innerhalb der Wartezeit mit einer Verlängerung der Kündigungsfrist sehr problematisch und können dazu führen, dass eine Kündigung rechtswidrig ist.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 06.05.2015 – 4 Sa 94/14

 

Die Kündigung eines Nationalsozialisten

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer nationalsozialistisches Gedankengut am Arbeitsplatz verbreiten. Dann muss der Arbeitgeber einschreiten.

In dem Fall ging es um einen Erzieher in einer städtischen Kindertageseinrichtung. Es gab begründete Zweifel daran, dass der Arbeitnehmer verfassungstreu war. Er nahm an NPD-Veranstaltungen teil, hatte einen entsprechenden Facebook-Auftritt und trug Kleidung der Marke „Thor Steinar“. Allerdings muss für eine Kündigung stets ein Bezug zum Arbeitsverhältnis bestehen. Denn das Eintreten für verfassungsfeindliche Ziele und insbesondere für die nicht verbotene NPD können für sich genommen keine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Hier hatte der Erzieher einer Arbeitskollegin allerdings gesagt: „Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm". Das reichte dem Gericht um die Kündigung zu rechtfertigen.

Hinweis: Bei solchen Äußerungen und einem solchen Verhalten ist in aller Regel eine Kündigung gerechtfertigt.

Quelle: ArbG Mannheim, Urt. v. 19.05.2015 – 7 Ca 254/14

 

Einstellungshöchstgrenzen in NRW verfassungswidrig

Wieder einmal ist eine Altersgrenze im öffentlichen Dienst durch ein Gericht gekippt worden.

Zwei angestellte Lehrerinnen stellten Anträge auf Übernahme in das Beamtenverhältnis. Diese wurden abgelehnt, da sie die nach der maßgeblichen Laufbahnverordnung geltende Altersgrenze bereits überschritten hatten. Sie waren bereits älter als 40. Gegen die Entscheidungen legten sie Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht ein. Und den beiden Verfassungsbeschwerden gab das BVerfG statt. Denn das nordrhein-westfälische Landesbeamtengesetz ist nach seinem Wortlaut keine hinreichend bestimmte Verordnungsermächtigung zur Festsetzung von Einstellungshöchstaltersgrenzen. Der Gesetzgeber ist nämlich verpflichtet, die für die Grundrechtsverwirklichung maßgeblichen Regelungen im Wesentlichen selbst zu treffen und nicht einfach der Verwaltung zu überlassen. Und im Landesbeamtengesetz Nordrhein-Westfalen war nicht erkennbar, dass sich der Gesetzgeber über die Einführung von Höchstaltersgrenzen und ihre grundrechtliche Relevanz überhaupt Gedanken gemacht hatte.

Hinweis: Grundsätzlich sind Einstellungshöchstaltersgrenzen sicherlich zulässig. Sie bezwecken, dass ein vernünftiges und angemessenes Verhältnis zwischen Dienstzeit und Ruhestandszeit möglich ist. Denn dies ist wichtig für die Finanzierbarkeit des beamtenrechtlichen Versorgungssystems. Nur so, wie es in Nordrhein-Westfalen gemacht wurde, geht es eben nicht.

Quelle: BVerfG, Beschl. v. 21.04.2015 – 2 BvR 1322/12 u.a.

 

Sitzstreik im Büro

Manche Dinge gehen einfach nicht und können schneller zu einer Kündigung führen, als es Arbeitnehmern lieb ist. Das gilt auch dann, wenn Arbeitnehmer sich ungerecht behandelt fühlt. So muss es wohl auch in diesem Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein gewesen sein.

Eine seit 1992 beschäftigte Arbeitnehmerin wollte eine Vergütung als außertarifliche Angestellte erreichen. Dieses Ziel hatte sie in zahlreichen Gesprächen immer wieder angesprochen. Als ihr Niederlassungsleiter die Forderung in einem weiteren Gespräch erneut zurückwies und sie zum Verlassen des Raumes aufgefordert hatte, erklärte sie, dass sie erst angehen werde, wenn ihre Forderung erfüllt sei. Vermittlungsversuche durch ihren Ehemann und den Betriebsrat waren erfolglos. 3 Stunden nach Beginn des Sitzstreiks verließ die Arbeitnehmerin dann unter Polizeibegleitung den Betrieb. Dann schrieb sie auch noch eine E-Mail an zahlreiche Empfänger, mit dem Kommentar: „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr.“ Für dieses Verhalten erhielt sie die fristlose Kündigung, hilfsweise die ordentliche Kündigung unter Beachtung der Kündigungsfrist. Gegen die Kündigung klagte sie und das Gericht stellte fest, dass zwar nicht die fristlose Kündigung, wohl aber die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wirksam war. Es lag eine besonders schwere Pflichtverletzung vor.

Hinweis: Irrationales Verhalten ist stets kein guter Ratgeber. Die Durchsetzung von Ansprüchen sollte auf einem anderen Weg geschehen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 06.05.2015 – 3 Sa 354/14

 

Leistungsbonus und Mindestlohn

Das neue Mindestlohngesetz beschäftigt schon seit Beginn des Jahres die Gerichte. Nun kommt ein neuer Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf hinzu.

Eine Arbeitnehmerin erhielt eine Grundvergütung von 8,10 € pro Stunde und einen „freiwilligen Brutto/Leistungsbonus von max. 1,00 EUR, der sich nach der jeweilig gültigen Bonusregelung" richtete. Da das Gesetz über den Mindestlohn einen Stundenlohn von 8,50 € vorschreibt, reagierte die Arbeitgeberin folgendermaßen: Sie beließ es bei der Regelung, teilte aber mit, dass vom Bonus 0,40 € pro Stunde fix gezahlt werden würden. Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Klage und war der Auffassung, dass der Leistungsbonus in die Berechnung des Mindestlohns nicht einfließen darf. Das Arbeitsgericht Düsseldorf stellte sich allerdings auf die Seite der Arbeitgeberin. Mindestlohnwirksam seien alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt würden. Da ein Leistungsbonus einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweisen würde, handele es sich um „Lohn im eigentlichen Sinn", der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen sei.

Hinweis: In diesem Fall ist wohl noch nicht das letzte Wort gesprochen worden und andere Arbeitsgerichte könnten anders urteilen. Arbeitgeber sollten bei einem solchen Vorgehen besonders vorsichtig sein.

Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 20.04.2015 – 5 Ca 1675/15

 

Neue Ansprüche für Betriebsräte

Die Doppelbelastung aus Betriebsratsamt und normaler Arbeitstätigkeit ist für nicht von der Arbeitsleistung vollständig freigestellte Betriebsräte häufig enorm. Nun kommt das Landesarbeitsgericht Hamm zu Hilfe.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen Arbeitnehmern zwischen 2 Arbeitstagen mindestens 11 Stunden Ruhezeit zu gewähren nach § 5 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz. Nun stellte sich die Frage, ob die 11-stündige Ruhezeit eingehalten werden muss, wenn es um Arbeiten für den Betriebsrat geht. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass der Anspruch auf eine 11-stündige Ruhezeit zwischen 2 Schichten nicht direkt anwendbar sei. Schließlich handelte es sich bei der Arbeit im Betriebsrat um ein Ehrenamt. Es lag deshalb keine Arbeitsleistung vor und die aufgewendete Zeit sei keine Mehrarbeit. Allerdings sei die Zeit, in der der Betriebsrat seine Tätigkeit für das Gremium ausübe, wie Arbeitszeit zu vergüten. Denn die Arbeit sei häufig genauso belastend wie die eigentliche Arbeitsleistung. Daher seien die Ruhezeiten doch zu beachten, es kommt jedoch stets auf den Einzelfall an.

Hinweis: Bei Betriebsratstätigkeit wird die Berechnung der Pausen- und Ruhezeiten künftig zu beachten sein. Hat ein Arbeitnehmer seine 8 Stunden gearbeitet, darf die nächste Betriebsratssitzung erst 11 Stunden später beginnen. Andernfalls muss der Arbeitnehmer früher aufhören zu arbeiten.

Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 20.02.2015 – 13 Sa 1386/14

 

Urlaubskürzung wegen Elternzeit

Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in Elternzeit, wird der Erholungsurlaub gekürzt. Anders sieht das allerdings aus, wenn das Arbeitsverhältnis endet.

Eine Arbeitnehmerin ging im Jahr 2010 in Elternzeit, bis das Arbeitsverhältnis am 15. Mai 2012 endete. Dann verlangte sie die Abgeltung der gesamten Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Der Arbeitgeber lehnte das ab, da nach der gesetzlichen Regelung eine Kürzung des Erholungsurlaubs um jeden vollen Monat der Elternzeit grundsätzlich möglich ist. Der Arbeitgeber hat allerdings einen Fehler gemacht: Erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte er die Kürzung des Erholungsurlaubs wegen der Elternzeit erklärt. Diese nachträgliche Kürzung war aber unwirksam. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei ein reiner Geldanspruch, der genauso zu behandeln ist, wie andere Zahlungsansprüche eines Arbeitnehmers auch.

Hinweis: Arbeitgeber müssen nun also während der Elternzeit und vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kürzung der Urlaubsansprüche erklären. Sonst können sich Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub auszahlen lassen.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13

 

Bereitschaftszeiten und Mindestlohn

Arbeitsbereitschaft ist eine besondere Form der Arbeit. Denken Sie nur an die Mitarbeiter im Rettungsdienst, bei der Polizei oder an Beifahrer in einem LKW. Sie erhalten in aller Regel während der Bereitschaftszeiten eine geringere Vergütung. Darf die aber unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen?

Auf das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters im Rettungsdienst fand der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes, TVöD-V, Anwendung. Danach beträgt die tarifliche Wochenarbeitszeit zwar 39 Stunden, im Rettungsdienst können allerdings Bereitschaftszeiten anfallen. Diese werden nur zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit angerechnet. Der Mitarbeiter machte nun weitere Ansprüche geltend. Nach seiner Meinung waren die tariflichen Regelungen des TVöD zur Vergütung von Bereitschaftszeiten nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) unzulässig geworden. Deshalb sei ihm für jede Stunde Bereitschaftszeit eine zusätzliche Vergütung von 8,50 Euro zu zahlen sei. Das Arbeitsgericht Aachen war anderer Auffassung. Es hielt die Regelungen im TVöD für rechtmäßig. Außerdem hätte der Mitarbeiter, selbst wenn die Bereitschaftszeiten nach dem MiLoG wie Vollarbeitszeit zu vergüten wären, mehr Geld als 8,50 Euro pro Stunde im Durchschnitt. erhalten.

Hinweis: Gibt es keine Vereinbarung zur Bezahlung der Bereitschaftszeiten in einem Tarifvertrag oder in einem Arbeitsvertrag, sind die Zeiten wie jede andere Arbeit auch zu vergüten. Und natürlich ist der gesetzliche Mindestlohn dabei zu beachten.

Quelle: ArbG Aachen, Urt. v. 21.04.2015 – 1 Ca 448/15h

 

Mindestlohn verlangt und Kündigung bekommen

Seit dem 1. Januar 2015 gibt es nun den gesetzlichen Mindestlohn. Was aber, wenn ein Arbeitnehmer seine Rechte einfordert, dann aber eine Kündigung dafür bekommt?

Ein Hausmeister arbeitete regelmäßig 14 Stunden pro Woche beziehungsweise 56 Stunden pro Monat monatlich. Sein Gehalt belief sich auf 315 Euro monatlich, also pro Stunde 5,19 Euro. Nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) verlangte er die Anhebung seines Stundenlohns auf 8,50 Euro. Daraufhin bot der Arbeitgeber die Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 Euro an, was einem Stundenlohn von 10,15 Euro entsprochen hätte. Als der Arbeitnehmer ablehnte, erhielt dieser eine Kündigung. Die war aber nicht wirksam: Es handelte sich um eine verbotene Maßregelung nach § 612a BGB.

Hinweis: Nur, weil ein Arbeitnehmer seine gesetzlichen Rechte einfordert, darf ihm nicht gekündigt werden. Und das gilt natürlich auch für den gesetzlichen Mindestlohn.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15

 

Wann ist eine Azubi-Vergütung angemessen?

Auszubildende werden manchmal sehr schlecht bezahlt. Das Mindestlohngesetz gilt für sie nicht, aber trotzdem sind sie nicht schutzlos. Das zeigt dieser Fall, den das Bundesarbeitsgericht entschieden hat.

Ein Auszubildender zum Maschinen- und Anlagenführer war bei einem gemeinnützigen Verein mit dem Zweck der Förderung der qualifizierten Berufsausbildung eingestellt. Er wurde dann bei Mitgliedsbetrieben des Vereins ausgebildet. Tarifverträge fanden keine Anwendung. Als Vergütung erhielt er nur 55 Prozent der Ausbildungsvergütung, die nach den Tarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie zu zahlen gewesen wäre. Obwohl keine Tarifbindung vorlag, klagte der Azubi die Vergütung entsprechende den tariflichen Bestimmungen ein, fast 22.000 Euro brutto. Damit hatte er Recht, denn die gezahlte Vergütung war unangemessen gering. Bei einem Unterschreiten der tariflichen Ausbildungsvergütung um 50 % besteht bereits eine Vermutung der Unangemessenheit der Ausbildungsvergütung. Diese Vermutung wurde von dem Verein nicht widerlegt. Deshalb muss der Verein an den Auszubildenden zahlen.

Hinweis: Eine Ausbildungsvergütung ist nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Vergütung um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Maßstab ist in diesen Fällen die tarifliche Vergütung. Es wird also so getan, als wenn ein Tarifvertrag anzuwenden ist. Diese Vergütung wird von den Gerichten als angemessen erachtet.

Quelle: BAG, Urt. v. 29.04.2015 – 9 AZR 108/14

 

Befristeter Vertrag und Kündigung

Befristete Verträge sind nach dem Gesetz alleine während der Laufzeit nicht kündbar. Ein solches Recht muss vereinbart sein. Was aber, wenn es zwischendurch eine Vertragsänderung gegeben hatte?

Ein Sozialarbeiter hatte einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31. Mai 2015 mit 30 Wochenarbeitsstunden zu einem Gehalt von 1.900 Euro. Die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung war vereinbart worden. Er war bei einem Verein eingestellt, der so wenige Arbeitnehmer hatte, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand. Drei Jahre vor dem Befristungsende schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung. Der Sozialarbeiter wurde nun als Vollzeitkraft mit 40 Stunden pro Woche und einer monatlichen Vergütung von ca. 2.500 Euro beschäftigt. Sodann kam die Wendung: Der Verein kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2014. Gegen diese Kündigung klagte der Sozialarbeiter mit dem Argument, die Kündigung verstoße gegen § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Anlässlich der Änderungsvereinbarung war nicht erneut die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vereinbart worden war. Andere Unwirksamkeitsgründe konnte er nicht vorbringen. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hielt die Kündigung nicht für rechtsunwirksam. Im ursprünglichen Arbeitsvertrag war die Möglichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden. Durch die Änderungsvereinbarung wurde diese vertraglich vereinbarte ordentliche Kündigungsmöglichkeit nicht aufgehoben. Es waren keine Umstände ersichtlich, dass die Parteien mit der Änderungsvereinbarung die im ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte ordentliche Kündigungsmöglichkeit aufheben wollten.

Hinweis: Ist in einem befristeten Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart, so gilt diese arbeitsvertragliche Regelung im Falle einer späteren Vertragsänderung fort. Es bedarf keiner nochmaligen Wiederholung.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 11.03.2015 – 3 Sa 237/14

 

Gewerkschaftsmitgliedern leben besser

In einem Haustarifvertrag mit sozialplanähnlichem Inhalt, können für Leistungen, die zur Abmilderung der wirtschaftlichen und sozialen Nachteile gezahlt werden, tarifgebundene Gewerkschaftsmitglieder bevorzugt werden. Auch eine Stichtagsregelung ist möglich.

Eine tarifgebundene Arbeitgeberin plante eine Betriebsschließung. In den Verhandlungen mit dem in diesem Betrieb bestehenden Betriebsrat und der zuständigen IG Metall konnte eine vollständige Schließung jedoch abgewendet werden. Die Arbeitgeberin und die IG Metall schlossen im April 2012 einen Standorttarifvertrag sowie einen „Transfer- und Sozialtarifvertrag“. Der Tarifvertrag sah für den Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2012 und gleichzeitiger Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Transfergesellschaft die Zahlungen von Abfindungen bis 110.000 Euro sowie unter anderem ein Monatsentgelt von 70 % des bisherigen Bruttomonatseinkommens. Zeitgleich wurde neben einem Interessenausgleich auch ein weiterer, ergänzenden Tarifvertrag (ETV) abgeschlossen, der nach seinem persönlichen Geltungsbereich nur für diejenigen Gewerkschaftsmitglieder galt, die bis einschließlich dem 23.03.2012, 12.00 Uhr, Mitglied der IG Metall geworden waren. Durch diesen Tarifvertrag gab es eine weitere Abfindung von 10.000 Euro sowie eine um 10 Prozent höhere Bemessungsgrundlage für das Monatsentgelt der Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft wechseln sollten. Das wollte sich eine Arbeitnehmerin nicht gefallen lassen. Sie war allerdings nur in der Zeit von Juli 2012 bis Januar 2013 Mitglied der IG Metall, also nicht zum Stichtag. Trotzdem verlangte sie nun die erhöhten Leistungen aus dem ETV. Das Bundesarbeitsgericht gab ihr die Zahlungen nicht, da die Anspruchsvoraussetzungen des ETV nicht vorlagen. Auch die Differenzierung von Ansprüchen war rechtmäßig. Gewerkschaftsmitglieder dürfen bessergestellt werden und innerhalb der Gewerkschaft dürfen ebenfalls Differenzierungen gemacht werden.

Hinweis: Besserstellungen von Gewerkschaftsmitgliedern in Tarifverträgen im Zusammenhang mit Betriebsschließungen oder anderen Massenentlassungen wird es wohl künftig häufiger geben. Es handelt sich um ein Mittel für Gewerkschaften, wieder attraktiver zu werden.

Quelle: BAG, Urt. v. 15.04.2015 – 4 AZR 796/13

 

Weitergabe von Daten durch Betriebsrat

Betriebsräte sind nur bei schweren Pflichtverletzungen aus wichtigem Grund kündbar. Ein Grund könnte ein Geheimnisverrat sein. Damit beschäftigt sich dieser Fall.

Ein Arbeitnehmer hatte als Direktmarketing-Manager volle Zugriffsrechte zum SAP-System. Dann wurde er in den Betriebsrat gewählt. Zur Einarbeitung verwies die Arbeitgeberin ihn an den Betriebsrat im Schwesterunternehmen. Dann stieß der Arbeitnehmer im SAP-System zufällig auf Rechnungen einer Kanzlei für eine arbeitsrechtliche Beratung der Arbeitgeberin. Die Rechnungen enthielten keinen Vertraulichkeitsvermerk. Der Arbeitnehmer druckte sie aus und zeigte sie einem Betriebsratsmitglied des Schwesterunternehmens. Als dieses den Besitz der Unterlagen als kritisch erachtete, schredderte der Mitarbeiter die Unterlagen sofort und ließ seine SAP-Zugriffsrechte einschränken. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Gegen die Kündigung klagte der Arbeitnehmer – und bekam Recht. Die Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen an Dritte kann zwar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Es war aber zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer zum einen uneingeschränkten Zugriff auf die Daten hatte und dass es sich nicht um Geschäftsgeheimnisse gehandelt hatte. Es fehlte nämlich der Vertraulichkeitsvermerk. Außerdem handelt es sich beim Betriebsrat des Schwesterunternehmens nicht um einen Dritten.

Hinweis: Mit vertraulichen Daten ist nicht zu spaßen. Trotzdem hatte der Arbeitnehmer in diesem Fall keinen Pflichtverstoß begangen. Möchte der Arbeitgeber gegenüber seinem Betriebsrat um besondere Vertraulichkeit bitten, muss er das auch ausdrücklich tun.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 04.03.2015 – 3 Sa 400/14

  

Wie groß muss eine Polizistin sein?

Früher war es klar, dass Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte eine gewisse, stattliche Körpergröße haben sollten. Aber wie sieht das in Zeiten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes aus?

Eine Juristin, die beide Staatsexamina erworben hatte, bewarb sich für den höheren Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei. Ihre Bewerbung wurde allerdings abgelehnt. Sie war lediglich 1,58 Meter groß. Die Bundespolizei verlangte jedoch eine Mindestkörpergröße von 1,65 Meter für Männer und 1,63 Meter für Frauen. Gegen die Entscheidung klagte sie auf eine Entschädigung vor dem Verwaltungsgericht Schleswig-Holstein, die sie auch erhielt.

Die Richter sagten deutlich, dass es eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt, dass die Bundespolizei von Bewerberinnen eine Mindestkörpergröße von 1,63 Meter verlangt. Das gilt insbesondere im Hinblick auf die nur unwesentlich höhere Mindestkörpergröße für Männer von 1,65 Meter. Die Folge ist nämlich: Da Männer durchschnittlich deutlich größer als Frauen sind, führt der relativ geringe Unterschied bei den Mindestkörpergrößen dazu, dass sich prozentual deutlich mehr Männer als Frauen bei der Bundespolizei bewerben können. Es ist nicht ersichtlich, dass diese Ungleichbehandlung durch belegte Gründe gerechtfertigt ist.

Hinweis: Die Entscheidung des Verwaltungsgerichts ist sehr gut nachvollziehbar. Die hier vorliegende Regelung, war unwirksam.

Quelle: VG Schleswig-Holstein, Urt. v. 26.3.2015 – 12 A 120/14

 

Besonderer Kündigungsschutz nach künstlicher Befruchtung

Ist eine Arbeitnehmerin schwanger, hat sie besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf dann nur noch in besonderen Ausnahmefällen und mit behördlicher Zustimmung das Arbeitsverhältnis kündigen. Wann beginnt aber der Kündigungsschutz, wenn die Frau eine künstliche Befruchtung vornehmen lässt?

Eine Arbeitnehmerin teilte Mitte Januar dem Arbeitgeber mit, dass sie sich Kinder wünschen würde und ein Versuch einer künstlichen Befruchtung unmittelbar bevorstehen würde. Der Embryonentransfer erfolgte am 24. Januar. Am 31. Januar kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, allerdings ohne behördliche Zustimmung. Er wusste nichts von der Schwangerschaft. Am 7. Februar wurde dann bei der Arbeitnehmerin eine Schwangerschaft festgestellt. Darüber informierte sie den Arbeitgeber am 13. Februar. Gegen die Kündigung legte sie Klage ein. Der Arbeitgeber besetzte inzwischen den Arbeitsplatz mit einer anderen Arbeitnehmerin. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam gekündigt worden war. Die Arbeitnehmerin hatte schon den besonderen Kündigungsschutz aus dem Mutterschutzgesetz und eine behördliche Zustimmung wäre erforderlich gewesen. Kommt es nach einer künstlichen Befruchtung („Invitro-Fertilisation) zu einer Schwangerschaft, greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (Embryonentransfer) ein und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation).

Hinweis: Die Kündigung verstieß zudem gegen das Benachteiligungsverbot aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Es lag eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vor, da die Kündigung hauptsächlich aus dem Grund ausgesprochen wurde, dass die Arbeitnehmerin sich einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzogen hatte.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.03.2015 – 2 AZR 237/14

 

Klageverzichtsklausel in Aufhebungsvertrag

Vorsicht ist für Arbeitgeber angebracht, wenn ein Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht abgeschlossen wird und sich darin eine Verpflichtung des Arbeitnehmers befindet, nicht vor das Arbeitsgericht ziehen.

Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer nahm aus dem Lager des Arbeitgebers zwei Fertigsuppen und aß sie ohne Bezahlung auf. Der Arbeitgeber drohte daraufhin mit einer außerordentlichen Kündigung und einer Strafanzeige. Davon eingeschüchtert schlossen die Parteien einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung mit sofortiger Wirkung enden sollte. Der Aufhebungsvertrag enthielt einen Widerrufsverzicht und einen Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Noch am gleichen Tag erklärte der Arbeitnehmer die Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen einer widerrechtlichen Drohung. Schließlich klagte er vor dem Arbeitsgericht auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei wegen des langjährigen und unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache an das zuständige vorinstanzliche Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses muss noch prüfen, ob eine widerrechtliche Drohung durch den Arbeitgeber vorlag. Der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Verzicht auf die Möglichkeit der Erhebung einer Klage nimmt dem Arbeitnehmer letztendlich die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist aber nur dann mit dem Gesetz vereinbar, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Ist die Drohung widerrechtlich gewesen, ist die Klageverzichtsklausel unwirksam und damit der gesamte Aufhebungsvertrag. Das muss nun noch durch das Landesarbeitsgericht geklärt werden.

Hinweis: Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, kann dieser Verzicht einen Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Und das ist dann der Fall, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Quelle: BAG, Urt. v. 12.03.2015 – 6 AZR 82/14

 

Entgeltfortzahlung bei Alkoholabhängigkeit

4,9 Promille Blutalkoholkonzentration und der Arbeitgeber muss trotzdem eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten. Warum?

Ein Arbeitnehmer erlitt eine Alkoholvergiftung, da er 4,9 Promille Alkohol im Blut hatte. Für insgesamt zehn Monate war er arbeitsunfähig erkrankt. Bereits zuvor hatte er zwei stationäre Entzugstherapien erfolglos durchgeführt und es war zu Rückfällen gekommen. Der Arbeitgeber war nun der Auffassung, keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten zu müssen. Für ihn war die Alkoholvergiftung selbst verschuldet. Das Bundesarbeitsgericht war anderer Auffassung: Der Arbeitnehmer war alkoholabhängig. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es aber suchtbedingt an einem Verschulden seiner Arbeitsunfähigkeit. Deshalb verliert er regelmäßig auch nicht seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Hinweis: Grundsätzlich erhält ein Arbeitnehmer nach dem Gesetz bei einer selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von seinem Arbeitgeber. Die Rechtsprechung hat dabei aber einen Verschuldensmaßstab entwickelt, der sehr arbeitnehmerfreundlich ist.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.03.2015 – 10 AZR 99/14

 

Übertragung sinnloser Tätigkeiten

Werden Arbeitnehmer mit völlig sinnlosen Tätigkeiten beschäftigt, kann das ein schwerer Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht sein.

In dem Fall ging es um eine schwerbehinderte Mitarbeiterin bei der Bundeswehr. Sie war als Hilfsarbeiterin in der Kleiderkammer beschäftigt. Im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen und insbesondere der Abschaffung der allgemeinen Wehrpflicht entfiel ihr Arbeitsplatz. Die Bundeswehr bot ihr an, sie bezahlt freizustellen, das lehnte die Frau aber ab. Sie verlangte eine vertragsgerechte Beschäftigung. Sodann erhielt sie die Übertragung von sinnlosen Tätigkeiten, wie das Sortieren von Knöpfen, die abends wieder durcheinandergebracht wurden. Dagegen klagte sie und verlangte ein Schmerzensgeld in Höhe von 5000 € wegen einer Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Das hat sie aber nicht erhalten. Zwar lag nach dem Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein eine Persönlichkeitsrechtsverletzung vor, ein Entschädigungsbetrag ist aber nur unter Berücksichtigung von Anlass und Beweggrund des Handelnden zu zahlen. Und hier gab es schlicht und ergreifend keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit der Frau.

Hinweis: Auch wenn die schwerbehinderte Mitarbeiterin den Fall verloren hat, sollten Arbeitgeber gewarnt sein. Die Übertragung minderwertiger und sinnloser Tätigkeiten kann zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 30.09.2014 – 1 Sa 107/14

 

Anrechnung von Sonderzahlungen auf Mindestlohn

Das seit dem 1. Januar 2015 in Kraft getretene Gesetz über den Mindestlohn enthält keinerlei Einzelheiten, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen und welche nicht. Dieses bleibt den Gerichten überlassen.

Eine Arbeitnehmerin erhielt eine Grundvergütung von 6,44 € je Arbeitsstunde. Weiterhin bekam sie eine Leistungszulage, Schichtzuschläge, Urlaubsgeld und eine Jahressonderzahlung. Im Durchschnitt erhielt sie also wesentlich mehr als 6,44 € pro Stunde, die Arbeitgeberin wollte aber auf Nummer sicher gehen. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 € bei Wegfall der Zulagen, des Urlaubsgelds und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Es handelte sich also eine typische Änderungskündigung. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin und gewann. Das Arbeitsgericht Berlin entschied, dass das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung gerade nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € je Arbeitsstunde angerechnet werden dürfen. Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten.

Hinweis: In den Feinheiten stecken die Probleme des gesetzlichen Mindestlohns. Ein Arbeitnehmer kann also im Durchschnitt wesentlich mehr als 8,50 € verdienen, der Arbeitgeber aber trotzdem gegen das Mindestlohngesetz verstoßen.

Quelle: ArbG Berlin Urt. v. 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14

 

Kettenbefristungen im Kulturbereich

Im Kulturbereich werden besonders gerne befristete Arbeitsverträge abgeschlossen. Nun gibt es ein neues Urteil des Europäischen Gerichtshofs für eine in Luxemburg geltende Regelung. Das Urteil ist allerdings auch im deutschen Kulturbereich von Interesse.

Das luxemburgische Befristungsrecht ist ganz ähnlich aufgebaut, wie das deutsche. Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund dürfen für maximal 44 Monate abgeschlossen werden. Eine Ausnahme gibt es in Luxemburg allerdings, nämlich im Kulturbetrieb. Dort dürfen befristete Arbeitsverträge mehr als zweimal und für eine Gesamtdauer von mehr als 24 Monaten abgeschlossen werden. Der Luxemburger Gesetzgeber ist der Auffassung, dass ein sachlicher Grund für diese Befristung besteht. Die Beschäftigten des Kulturbetriebs sind an einzelnen zeitlich begrenzten Projekten beteiligt. Das sah der Europäische Gerichtshof allerdings anders. Die entsprechenden Richtlinien verlangen von den Mitgliedstaaten, dass Gründe angegeben werden müssen oder die maximal zulässige Dauer der Verträge oder die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen festgelegt werden. Hier war ein Missbrauch durch befristete Arbeitsverträge eingetreten. Arbeitgeber könnten mit der luxemburgischen Regelung auch einen ständigen und dauerhaften Bedarf decken.

Hinweis: In Deutschland ist die sachgrundlose Befristung bis maximal 24 Monate möglich. Innerhalb dieser 24 Monate darf der Vertrag dreimal verlängert werden. Andernfalls benötigt der Arbeitgeber für eine Befristung einen Sachgrund.

Quelle: EuGH, Urt. v. 26.02.2015 – C-238/14

 

Keine Kündigung trotz Vergewaltigung

Ob das Opfer einer Vergewaltigung eine Kündigung des Täters verlangen kann und welche Voraussetzungen dafür vorliegen müssen, hat das Arbeitsgericht Solingen entschieden.

Ein Arbeitnehmer wurde von seinem Vorgesetzten während einer Dienstfahrt vergewaltigt. Das Amtsgericht verurteilte den Vorgesetzten seiner Freiheitsstrafe von zwei Jahren und vier Monaten. Die Verurteilung war aber noch nicht rechtskräftig, da der Vorgesetzte dagegen Revision eingelegt hatte. Nun verlangte der geschädigte Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit dem Vorgesetzten zu beenden und ihm zu kündigen. Dieses Begehren klagte er auch vor dem Arbeitsgericht ein. Das Arbeitsgericht Solingen sah einen solchen Anspruch allerdings nicht als gegeben an. Zwar kann das Verlangen einer Kündigung nach einer solchen Tat grundsätzlich möglich sein, dafür muss aber feststehen, dass die Vergewaltigung tatsächlich stattgefunden hat. Da Zweifel für das Arbeitsgericht angebracht waren, hätte der Arbeitnehmer die Vergewaltigung beweisen müssen. Es blieben letztendlich Zweifel.

Hinweis: Das Arbeitsgericht ist nicht das Strafgericht. Zwar kann das Arbeitsgericht auf ein Strafurteil zurückgreifen um sich ein eigenes Bild vom Geschehen zu machen, es bleibt aber in seiner Entscheidung frei. Und hier war das strafrechtliche Urteil noch nicht einmal rechtskräftig.

Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 24.02.2015 – 3 Ca 1356/13

 

Geänderter Urlaubsanspruch bei Wechsel in Teilzeit

Ein Mitarbeiter, der in Teilzeit arbeitet und vielleicht nicht jeden Tag im Betrieb erscheint, hat entsprechend einen kürzeren Urlaubsanspruch als ein Mitarbeiter in Vollzeit. Wie ist der Urlaub aber zu berechnen, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr von Vollzeit auf Teilzeit wechselt?

Ein Arbeitnehmer war in Vollzeit beschäftigt und wechselte zum 15. Juli 2010 in eine Teilzeittätigkeit. Er arbeitete dann nicht mehr an fünf, sondern noch an vier Tagen pro Woche. Während seiner Vollzeittätigkeit hatte er im gesamten Jahr 2010 keinen Urlaub. Der Arbeitgeber wollte anteilmäßig den Urlaub kürzen, dagegen zog der Arbeitnehmer vor Gericht. Das Bundesarbeitsgericht urteilte folgendermaßen: Reduziert ein bislang vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer die Zahl seiner Arbeitstage und konnte er zuvor seinen Urlaub nicht nehmen, darf die Zahl der bezahlten Urlaubstage wegen des Übergangs in die Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Es bezog sich dabei auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs. Deshalb musste dem Arbeitnehmer noch Urlaub gewährt werden.

Hinweis: Es handelt sich dabei um eine echte Änderung der Rechtsprechung. Eine Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Wechsel in Teilzeittätigkeit ist also künftig nicht mehr möglich.

Quelle: BAG, Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 (F)

 

Die Haftung von Arbeitnehmern für Kartellbuße

Das Bundeskartellamt verhängt immer häufiger Geldbußen bei Gesetzesverstößen, beispielsweise bei Preisabsprachen von Unternehmen. Dürfen diese Verstöße aber von den Geschäftsführern zurückgefordert werden? In dem Fall geht es immerhin um 291 Millionen €.

Das Bundeskartellamt hatte gegen ein Unternehmen wegen rechtswidriger Kartellabsprachen beim Vertrieb von Schienen und anderer Oberbaumaterialien Bußgelder in Höhe von insgesamt 191 Mio. Euro verhängt. Da durch dieses rechtswidrige Verhalten auch die Deutsche Bahn geschädigt worden war, wurde an diese weiteren 100 Millionen € gezahlt. In Gesamtbetrag, also 291 Millionen €, verlangte das Unternehmen nun von seinem ehemaligen Geschäftsführer. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf differenzierte in seinen Entscheidungen. Die Kartellstrafe über 191 Millionen € wurde nicht als Schadenersatz anerkannt. Die Geldbuße wurde gegen die Gesellschaft verhängt. Eine solche Unternehmenskartellbuße kann auch die beim Unternehmen erzielten Vorteile abschöpfen. Genau das würde unterlaufen, wenn sich das Unternehmen die Geldbuße vom Geschäftsführer erstatten lassen könnte. Bezüglich der weiteren 100 Millionen € kommt grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch in Betracht. Das Gericht wollte hier aber zunächst das Strafverfahren abwarten. Denn letztendlich muss der Geschäftsführer aktiv oder zumindest fahrlässig pflichtwidrig an den Kartellabsprachen beteiligt gewesen sein. Das muss nun noch herausgefunden werden.

Hinweis: Geschäftsführer haften grundsätzlich anders als sonstige Arbeitnehmer. Vorsätzliche Pflichtverstöße führen stets zu einer Haftung. Und anders als Geschäftsführer sind „normale“ Arbeitnehmer in aller Regel nicht gegen Schadensersatzforderungen versichert.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 20.01.2015 – 16 Sa 459/14

 

Strafanzeige gegen Arbeitnehmer

Ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber eine Strafanzeige erstatten darf, war in den vergangenen Monaten immer wieder Gegenstand verschiedenster Urteile. Nun gibt es einen neuen Fall, aber genau andersherum.

Dem Fahrer eines Werttransportunternehmens war folgendes passiert: Er hatte einen Geldschein eines Kunden zur Überprüfung seiner Echtheit der Polizei übergeben. Nach Rückerhalt des Geldscheins gab er diesen in einer Filiale der Arbeitgeberin ab. Das wurde allerdings nicht quittiert. Als der Kunde später nach dem Verbleib des Geldscheins fragte, erstattete das Werttransportunternehmen Strafanzeige gegen den zwischenzeitlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Mitarbeiter, ohne diesen zuvor zu befragen. Nach Aufklärung des Sachverhalts stellte die Staatsanwaltschaft das Ermittlungsverfahren ein. Der Fahrer hatte allerdings einen Rechtsanwalt mit der Vertretung seiner Interessen beauftragt und verlangte von seiner ehemaligen Arbeitgeberinnen nun die Erstattung der Kosten. Und das zu Recht, wie das Arbeitsgericht Köln urteilte. Zwar darf jemand, der gutgläubig eine Strafanzeige erstattet, nicht mit dem Risiko eines Schadensersatzanspruchs überzogen werden. Das gilt im Arbeitsverhältnis aber nicht uneingeschränkt. Dort bestehen nämlich besondere Fürsorgepflichten. Die Arbeitgeberin hätte ohne Probleme ihren ehemaligen Arbeitnehmer befragen und so den Sachverhalt aufklären können.

Hinweis: Das Urteil zeigt wieder einmal, dass das persönliche Gespräch gerade bei Konflikten besonders wichtig ist. Die Anhörung eines Arbeitnehmers sollte vor Ausspruch einer Kündigung oder wie in diesem Fall vor Erstattung einer Strafanzeige stets erfolgen.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 06.11.2014 – 11 Ca 3817/14

 

Geänderte Altersgrenzen und Betriebsrente

Das Bundesarbeitsgericht musste entscheiden, welche Auswirkungen die neue Gesetzeslage bei der Rente auf eine betriebliche Altersversorgung hat.

Eine Arbeitnehmerin war bei der Ärztekammer Nordrhein beschäftigt. Ihr waren Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung nach den „Regelungen zur Alters- und Hinterbliebenenversorgung (AHV)" zugesagt. Voraussetzung für die Betriebsrentenzahlung war danach, dass die Angestellte nach Vollendung des 63. Lebensjahres, bei weiblichen Mitarbeitern nach Vollendung des 60. Lebensjahres aus den Diensten der Arbeitgeberin ausscheidet. Im November 2010 teilte die Arbeitgeberin ihren Mitarbeitern mit, dass Personen ab dem Geburtsjahrgang 1952 aufgrund der geänderten Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung die Betriebsrente nach den AHV frühestens mit Vollendung des 63. Lebensjahres erhalten könnten. Der Bezug der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung sei schon immer eine entscheidende Voraussetzung für den Anspruch auf die Betriebsrente gewesen. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass das Vorgehen der Arbeitgeberin rechtmäßig war. Die Arbeitnehmerin kann tatsächlich erst Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung in Anspruch nehmen, wenn sie die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung auch in Anspruch nimmt.

Hinweis: Nun ist also klar, dass die Gesetzesänderungen bei der Rente auch auf die betriebliche Altersversorgung durchschlagen können.

Quelle: BAG, Urt. v. 13.01.2015 – 3 AZR 894/12

 

Darf der Rechtsanwalt am BEM teilnehmen?

Arbeitgeber sind verpflichtet, unter bestimmten Voraussetzungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Nun musste darüber entschieden werden, ob der Arbeitnehmer seinen Rechtsanwalt hinzuziehen darf.

Eine Arbeitgeberin lud eine langzeiterkrankte Arbeitnehmerin zu einem BEM-Gespräch ein. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Auf Seiten der Arbeitgeberin sollten die zuständige Personalsachbearbeiterin sowie die Vorgesetzte teilnehmen. Außerdem sollten mit Zustimmung der Arbeitnehmerin ein Mitglied des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertreter beteiligt werden. Die Mitarbeiterin war mit der Durchführung des BEM einverstanden, verlangte jedoch die Teilnahme ihres Prozessbevollmächtigten als Rechtsbeistand an dem BEM-Gespräch. Ihre hierauf gerichtete Klage hatte aber leider keinen Erfolg. Das Gesetz sieht eine solche Regelung nicht vor. Es handelte sich um eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers. Letztendlich soll durch das betriebliche Eingliederungsmanagement eine krankheitsbedingte Kündigung verhindert werden. Dafür wird ein Rechtsanwalt nicht benötigt.

Hinweis: Ob diese Entscheidung wirklich richtig ist, darf bezweifelt werden. Ein BEM kann schnell dazu führen, dass Arbeitnehmer unbedachte Äußerungen tätigen, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen könnten. Andererseits darf ein Rechtsanwalt auch nicht an den regelmäßigen Mitarbeitergesprächen teilnehmen.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 18.12.2014 – 5 Sa 518/14

 

Kamera-Attrappe und Mitbestimmungsrecht

In aller Regel hat der Betriebsrat bei der Installation einer Videoüberwachungsanlage ein Mitbestimmungsrecht. Was ist aber im Fall einer Kamera-Attrappe?

Der Arbeitgeber brachte am Hinterausgang seines Gebäudes ohne Beteiligung des Betriebsrats eine Kamera-Attrappe an. Der Betriebsrat sah darin eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn technische Einrichtungen installiert werden, die dazu geeignet sind, das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen. Genau dazu sei auch eine Attrappe geeignet. Denn der Arbeitgeber hatte sich geweigert, die Belegschaft darüber aufzuklären, dass es sich um eine Attrappe handele, und damit eine mittelbare Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter bezweckt. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern sah das anders. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG scheidet bereits deshalb aus, weil die Kameraattrappe objektiv nicht geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vor Eingriffen durch anonyme technische Kontrolleinrichtungen wird bei einer Attrappe nicht tangiert. Durch die Attrappe wird gerade nicht kontrolliert, wann wer das Gebäude durch den betroffenen Zugang betritt oder verlässt.

Hinweis: Das Anbringen einer Kamera-Attrappe unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Mit einer solchen Attrappe kann grundsätzlich niemand überwacht werden. Ob diese Auffassung des Landesarbeitsgerichts richtig ist, insbesondere unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, wird sich zeigen.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 12.11.2014 – 3 TaBV 5/14

 

Vor Kündigung bitte abmahnen

In aller Regel muss ein Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen.

Die Mitarbeiterin einer Bank hatte es sich einfach gemacht. Sie hatte Generalvollmacht über das Sparbuch ihrer Mutter. Damit sie schnell an Geld kommt, wurde das Sparbuch bei der Bank geführt. Die Generalvollmacht nutzte sie, um von dem Sparbuch Überweisungen auf ihr eigenes Konto und das ihrer Tochter durchzuführen. Es handelt sich stets um Beträge zwischen 500 € und 12.000 €. Das Problem lag allerdings nicht darin, dass die Mutter damit nicht einverstanden war. Vielmehr hatte die Mitarbeiterin gegen die Richtlinien der Bank verstoßen. Es gab nämlich eine Dienstanweisung, nach der Arbeitnehmer in eigenen Angelegenheiten weder beraten noch daran mitwirken dürfen. Diese Anweisung hatte die Mitarbeiterin nicht beachtet. Sie hatte nur jeweils eine Gegenzeichnung von einem Kollegen sich besorgt und die zweite Freigabe selbst erteilt. Der Arbeitgeber bemerkte die Pflichtverstöße und kündigte fristlos das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin und gewann. Das Beschäftigungsverhältnis war bisher jahrelang störungsfrei verlaufen und die Pflichtverletzung war nach dem Arbeitsgericht nicht schwer genug, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Hinweis: Bei dauerhaften Pflichtverstößen sollten Arbeitnehmer trotzdem vorsichtig sein. Am besten dürfte es wohl sein, wenn in solchen Fällen Konten bei anderen Kreditinstituten geführt werden.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 04.11.2014 – 17 Sa 637/14

 

Einschlafen ist nicht gleich einschlafen

Im Regelfalle sollten Arbeitnehmer bei der Arbeit nicht einschlafen. Aber nicht immer führt ein Schlaf zu einer Kündigung.

Eine Zugbegleiterin fühlte sich nicht gut. Sie meldete sich aber nicht krank, sondern ging zur Arbeit. Nachdem sie in einem Zugabteil eingeschlafen war und dort mehrere Stunden geruht hatte, wurde durch die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis gekündigt. Schließlich sei das Einschlafen während der Arbeitszeit eine Arbeitsverweigerung. Zudem hatte die Arbeitnehmerin bereits mehrfach wegen Pflichtverletzungen Abmahnungen erhalten. Sie habe auch schon des Öfteren den Dienstbeginn verschlafen. Gegen die Kündigung zog die Arbeitnehmerin vor das Arbeitsgericht. Dieses urteilte, dass selbst, wenn eine Pflichtverletzung vorliegen würde, es einer weiteren Abmahnung bedurft hätte. Die erteilten Abmahnungen waren nicht einschlägig, da sie andere Sachverhalte betraf.

Hinweis: Wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit einschläft, kann das nicht als Arbeitsverweigerung, die zu einer Kündigung führt, gewertet werden. Jeder Einzelfall ist anders zu betrachten. In aller Regel ist vorher eine Abmahnung erforderlich.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 19.11.2014 – 7 Ca 2114/14

 

Übergewicht kann Behinderung darstellen

Etwas wirklich Neues hat der Europäische Gerichtshof entschieden. Er musste nämlich ein Urteil darüber fällen, ob eine extreme Fettleibigkeit eine Behinderung sein kann.

Ein als Tagesvater in Dänemark beschäftigter Mann hatte seinen Beruf 15 Jahre lang ausgeübt. Dann kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, angeblich, weil es einen sinkenden Betreuungsbedarf für Kinder gebe. Allerdings wurde im Kündigungsgespräch auch das Problem seiner schweren Adipositas, also seines extremen Übergewichts, angesprochen. Deshalb meinte der Tagesvater, sein Gewicht habe für die Kündigung eine Rolle gespielt und er sei diskriminiert worden. Das dänische Gericht legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof vor. Dieser sollte vorab entscheiden, ob das Unionsrecht ein eigenständiges Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas enthält. Hilfsweise wollte es wissen, ob Adipositas eine Behinderung sein kann. Nach dem Europäischen Gerichtshof enthält das Europararecht enthält kein ausdrückliches Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher. Eine schwere Adipositas kann aber eine Behinderung sein. Liegt eine Behinderung vor, muss der Arbeitgeber Vorkehrungsmaßnahmen treffen, bevor er kündigt. Nur wenn diese Maßnahmen nicht greifen, oder zwecklos sind, ist eine Kündigung nicht diskriminierend. Ob eine Behinderung vorliegt, muss nun noch das dänische Gericht prüfen.

Fazit: Schwere Adipositas kann eine Behinderung sein, muss aber nicht. Es wird interessant werden, ob der deutsche Gesetzgeber diese Rechtsprechung im Schwerbehindertenrecht umsetzen wird.

Quelle: EuGH, Urt. v. 18.12.2014, – C-354/13 u.a.

 

Mehr Rechte bei Mobbing

Von Mobbing betroffene Arbeitnehmer benötigen häufig etwas Zeit, um Ansprüche durchzusetzen. Wie lange sie warten dürfen, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Ein Arbeitnehmer behauptete in den Jahren 2006 bis 2008 gemobbt worden zu sein. Die letzte Handlung soll im Februar 2008 stattgefunden haben. Er war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig, unter anderem wegen Depression. Nun machte er gegen seinen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung seiner Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Höhe von mindestens 10.000 Euro geltend. Seine Klage ging Ende Dezember 2010 bei Gericht ein. Dem Bundesarbeitsgericht reichte dieses aus. Insbesondere war es der Auffassung, dass der Anspruch noch nicht verwirkt war. Eine Verwirkung, die nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen ist, schied hier aus. Alleine ein Abwarten eines Betroffenen kann nicht als treuwidrig angesehen werden. Es begründet nur dann eine Verwirkung, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird.

Hinweis: Mit diesem Urteil grenzt das BAG die Verwirkung von Ansprüchen stark ein. Ohne weitere Anhaltspunkte verjähren Ansprüche nach drei Jahren und eine Verwirkung kommt nicht ohne weiteres in Betracht. Doch Vorsicht vor Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen!

Quelle: BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 838/13

 

Kein doppelter Urlaubsanspruch

Arbeitnehmer, die ihren Arbeitgeber im laufenden Kalenderjahr wechselten, profitierten bislang häufig von doppelten Urlaubsansprüchen: beim alten Arbeitgeber bereits sämtlichen Urlaub genommen und beim neuen Arbeitgeber zusätzlichen Urlaub erworben. Damit könnte jetzt Schluss sein.

Ein Arbeitnehmer war ab dem 12. April 2010 in einem neuen Arbeitsverhältnis beschäftigt. Auch das endete im Jahr 2010 und der Arbeitgeber lehnte die vom Arbeitnehmer verlangte Abgeltung seines Urlaubs mit der Begründung ab, ihm sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Jahr 2010 Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers legte der Mitarbeiter aber nicht vor. Das Bundesarbeitsgericht urteilte deutlich: Nach § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub für Mitarbeiter nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr zu einem anderen Arbeitgeber und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht vollständig oder teilweise erfüllt hat.

Hinweis: Nach § 6 Abs. 2 BUrlG ist der bisherige Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen gesetzlichen Urlaub auszuhändigen.

Quelle: BAG, Urt. v. 16.12.2014 – 9 AZR 295/13

 

Darf der Arbeitgeber nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft fragen?

Die Frage eines Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit kann unzulässig sein. Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit diesem Fall beschäftigen.

Die dbb tarifunion und der Kommunale Arbeitgeberverband Bayern e.V. hatten 2006 einen Tarifvertrag abgeschlossen. Zudem schloss der Arbeitgeberverband und Ver.di einen gleichlautenden Vertrag, damit sämtliche Beschäftigte gleich behandelt wurden. Mitglied der dbb tarifunion war auch die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL). Nach der Kündigung der Tarifverträge gab es Verhandlung zwischen den drei Tarifvertragsparteien. Die dbb tarifunion erklärte die Verhandlungen allerdings nach kurzer Zeit für gescheitert und kündigte Streikmaßnahmen an. Daraufhin forderte ein Arbeitgeber die in seinem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer auf, unter Angabe von Name und Personalnummer mitzuteilen, ob sie Mitglied in der GDL waren oder nicht. Dagegen wehrte sich die GDL. Eine solche Befragung würde die Koalitionsfreiheit, die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt sei, verletzen. Das Bundesarbeitsgericht hat den Antrag der GDL insgesamt abgewiesen. Die geforderte Auskunft würde der Arbeitgeberin zwar genaue Kenntnis vom Umfang und der Verteilung des Mitgliederbestands der GDL in ihrem Betrieb verschaffen. Trotzdem verlor die GDL, da der Klageantrag nicht nur auf den streitgegenständlichen Sachverhalt beschränkt, sondern umfasste alle denkbaren Fallgestaltungen umfasste. Der Unterlassungsantrag war deshalb zu weit gefasst und daher abzuweisen.

Hinweis: Das Bundesarbeitsgericht musste daher nicht endgültig darüber entscheiden, ob in einem Betrieb mit mehreren Tarifverträgen und mehreren Gewerkschaften grundsätzlich ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft besteht. Viele Aussagen des Bundesarbeitsgerichts sprechen aber gegen ein solches Recht, jedenfalls in einem Arbeitskampf.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.11.2014 – 1 AZR 257/13

 

Kein Anspruch auf „gutes“ Zeugnis

Viele Zeugnisse weisen heutzutage eine „gute“ oder noch bessere Beurteilung aus. Haben Arbeitnehmer aber deshalb einen Anspruch darauf?

Eine Arbeitnehmerin war in einer Zahnarztpraxis beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt sie ein Arbeitszeugnis mit der Bewertung „zur vollen Zufriedenheit“. Das wollte sie nicht akzeptieren und klagte auf eine gute Leistungsbeurteilung, auf ein „stets zur vollen Zufriedenheit“. Die Angelegenheit landete schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht, das der Arbeitgeberin Recht gab. Danach kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist auch weiterhin die Note „befriedigend“. Möchte ein Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Erteilt der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis als ein befriedigendes, muss er darlegen und beweisen, dass eine schlechtere Note gerechtfertigt ist.

Hinweis: Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Außerdem muss ein Zeugnis nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.11.2014 – 9 AZR 584/13

 

Kettenbefristungen bleiben gefährlich

Kettenbefristungen sehen die Gerichte immer kritischer. Hier ein neuer Fall des Europäischen Gerichtshofs.

Von Kettenbefristungen sprechen Juristen, wenn sich eine Befristung an die nächste reiht. Solche Vertragsgestaltungen liegen immer dann vor, wenn Mitarbeiter mit einem Sachgrund immer wieder befristet beschäftigt werden, der Sachgrund aber quasi gar nicht mehr entfällt. Dieser Fall des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) spielt zwar an öffentlichen Schulen in Italien, er ist aber auf Deutschland grundsätzlich übertragbar. Einige Lehrer waren seit Jahren in Italien an öffentlichen Schulen tätig. Grundlage waren mehrere befristeter Arbeitsverträge, deren Dauer zwar verschieden war, sie betrug aber mindestens immer mindestens 45 Monate in fünf Jahren. Eine Besetzung frei werdenden Stellen fand zu diesen Zeitpunkten nicht statt. Deshalb hielten die Lehrer die Befristungen für unwirksam, ebenso wie der EuGH. Zwar kann die vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern einen sachlichen Grund bilden, der die Befristung des Vertrags rechtfertigt, so bei der Vertretung für erkrankte Kollegen oder bei Mutterschafts- oder Elternzeitvertretungen. Dies reicht als Sachgrund aber nicht mehr aus, wenn sich zeigt, dass die konkrete Anwendung der Regelung tatsächlich zu einem missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge führt. Und das ist nach dem EuGH dann der Fall, wenn solche Verträge eingesetzt werden, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf zu decken. Solche Befristungen sind dann mit den Rahmenvereinbarungen der EU nicht mehr in Einklang zu bringen.

Hinweis: Kettenbefristungen sind in rechtlicher Hinsicht äußerst kritisch zu betrachten, vor allem im öffentlichen Dienst.

Quelle: EuGH, Urt. v. 26.11.2014 – C-22/13 u.a.

 

Sonntagsarbeit – das Bundesverwaltungsgericht sagt „nein“

Das BVerwG hat darüber entschieden, ob die Hessische Bedarfsgewerbeverordnung, die eine erweitere Möglichkeit der Beschäftigung an Sonntagen vorsieht, rechtmäßig ist.

Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Das Arbeitszeitgesetz sieht hiervon zwar Ausnahmen vor und ermächtigt unter anderem die Landesregierungen, weitere Ausnahmen zuzulassen. Davon hatte die Hessische Landesregierung Gebrauch gemacht. Allerdings stoppte das Bundesverwaltungsgericht diese Ausnahmen. In der Sache ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern in Videotheken und öffentlichen Bibliotheken an Sonn- oder Feiertagen nicht erforderlich, weil DVDs, Computerspiele oder Bücher für eine Nutzung am Sonn- oder Feiertag vorausschauend schon an Werktagen ausgeliehen werden können.

Aus den gleichen Gründen ist eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen in Lotto- und Totogesellschaften zur elektronischen Geschäftsabwicklung nicht erforderlich. Soweit die Verordnung eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen in Callcentern zulässt, ist sie mit der gesetzlichen Ermächtigung nicht vereinbar, weil sie eine solche Beschäftigung in allen gegenwärtig und künftig vorhandenen Callcentern zulässt, gleichgültig für Unternehmen welcher Branche oder für welchen Tätigkeitsbereich das Callcenter tätig wird. Die Beschäftigung im Buchmachergewerbe wurde allerdings an Sonn- und Feiertagen zugelassen. Sie bezieht sich nach der Verordnung nur auf die Entgegennahme von Wetten für Veranstaltungen, die an diesen Tagen stattfinden, zum Beispiel Wetten auf Pferderennen. Ferner dürfen die Wetten nur an der Stätte der Veranstaltung entgegen genommen werden.

Hinweis: Geklagt hatte eine Gewerkschaft und zwei evangelische Gemeindeverbände. Der Sonn- und Feiertag sollte also auch durch den Landesgesetzgeber möglichst unangetastet bleiben.

Quelle: BVerwG, Urt. v. 26.11.2014 – 6 CN 1.13 

 

Urlaubsabgeltungsanspruch und Ausschlussklausel

Kann ein Urlaubsabgeltungsanspruch verfallen? Ein interessanter Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf.

Die Urlaubsabgeltung wird gezahlt, wenn ein Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub mehr nehmen kann. Nur dann ist er auszuzahlen. In diesem Fall war eine Arbeitnehmerin bis einschließlich dem 31.03.2013 als Krankenschwester beschäftigt. Mit handschriftlich ergänztem Formularvertrag hatte die Parteien vereinbart, dass

  • die Auszahlung des Gehaltes im      Nachhinein erfolgt bis zum 15. des Folgemonats sowie
  • alle beiderseitigen Ansprüche aus      dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten      nach ihrer Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei      schriftlich geltend gemacht werden.

Ab dem November 2012 war die Krankenschwester bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und darüber durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Unstreitig standen ihr für das Jahr 2012 und anteilig für das Jahr 2013 jeweils noch 5 Urlaubstage zu, die sie aufgrund ihrer Erkrankung nicht nehmen konnte. Eine Urlaubsabgeltung erhielt sie aber nicht. Mit ihrer am 28.06.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Arbeitgeberin am 04.07.2013 zugestellten Klage hat sie die Zahlung und Abrechnung der Urlaubsabgeltung verlangt. Die Arbeitgeberin war anderer Ansicht. Sie hat die Auffassung vertreten, dass der Anspruch auf Zahlung der Urlaubsabgeltung verfallen war. Eine erstmalige Geltendmachung sei erst mit Zugang der Klageschrift am 04.07.2013 erfolgt und damit nicht innerhalb des 3-Monats-Zeitraums. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch einer arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussklausel unterfallen kann. Das Bundesurlaubsgesetz steht dem nicht entgegen. Auch die Ausschlussfrist war gewahrt. Denn das Geld war erst am 15.04.13 fällig und die fristgerecht erhobene Klage hat den Verfall der Forderung gestoppt.

Hinweis: Der Fall zeigt, dass Arbeitnehmer mit der Geltendmachung einer Forderung nicht zu lange warten sollten.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 26.11.2014 – 10 Sa 1329/13

 

Der alkoholkranke LKW-Fahrer

Alkohol hat am Arbeitsplatz nichts zu suchen – erst recht nicht, wenn der Arbeitsplatz ein Lenkrad besitzt. Mit welchem Trick sich ein betroffener Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gewehrt hat, ist schon beachtenswert.

Ein Arbeitnehmer wurde als Berufskraftfahrer beschäftigt und verursachte mit seinem Lkw unter Alkoholeinfluss einen Verkehrsunfall. Es gab einen Verletzen und erheblichen Sachschaden. Als der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen wollte, ließ der Arbeitnehmer durchblicken, dass er alkoholabhängig und nunmehr ernsthaft zu einer Alkoholtherapie bereit sei. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellte zwar einen erheblichen Verstoß gegen die Vertragspflichten fest. Durch die Alkoholerkrankung war dem Fahrer aber kein Schuldvorwurf zu machen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist dann nur möglich, wenn die Prognose aufgestellt werden kann, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht nachkommen kann. Das ist aber nicht der Fall, wenn ein Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Alkoholtherapie bereit ist.

Hinweis: Der Hinweis auf die Therapiebereitschaft hat dem Berufskraftfahrer den Job gerettet. Wie er allerdings bis zur Wiedererlangung seiner Fahrerlaubnis beschäftigt wird, steht auf einem anderen Blatt.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.08.2014 – 7 Sa 852/14

 

Öffentlicher Dienst: Höherwertige Aufgaben aber keine bessere Bezahlung

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte zu entscheiden, wie ein Angestellter im öffentlichen Dienst zu bezahlen ist, wenn er dauerhaft höherwertige Tätigkeiten ausübt ohne entsprechend eingruppiert zu sein.

Ein Angestellter der Bundeswehr war in einem Kalibrierzentrum beschäftigt. Unter Kalibrieren versteht man das Feststellen der Abweichung der Anzeige eines Messgerätes vom richtigen Wert. Im Arbeitsvertrag war die Geltung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) vereinbart. Er wurde zunächst in die Entgeltgruppe 5 TVöD eingruppiert, später in die Entgeltgruppe 6. Dann absolvierte er erfolgreich einen weiteren Lehrgang und übte ab sofort auf Anweisung seines Vorgesetzten eine höherwertige Tätigkeit aus. Entsprechend eingruppiert wurde er aber erst durch die personalbearbeitende Dienststelle Monate später. Deshalb verlangte der Angestellte rückwirkend seine Vergütung seit Übernahme der Tätigkeit und die Angelegenheit landete vor dem Landesarbeitsgericht Köln. Dies urteilte, dass bis zum Inkrafttreten einer Entgeltordnung des TVöD die bisherigen Eingruppierungsvorschriften für Angestellte (§§ 22 und 23 BAT) übergangsweise fortgelten.

Nach § 22 Abs. 2 BAT richtet sich die Eingruppierung des Angestellten nicht nach der von ihm ausgeübten, sondern von der nach dem Arbeitsvertrag von ihm auszuübenden Tätigkeit. Die mit den im Arbeitsumfeld tätigen Kollegen und gegebenenfalls auch mit dem unmittelbaren Fachvorgesetzten abgestimmte Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit durch den Angestellten ohne eine Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle des Arbeitgebers begründet grundsätzlich keinen Anspruch des Angestellten auf eine Höhergruppierung. Hier hatte der Angestellte aber Glück, da das Gericht ihm Vertrauensschutz zubilligte. Überschreitet der Leiter einer Beschäftigungsbehörde den durch Ministerialerlass gezogenen Rahmen seiner Zuständigkeit, indem er dem Arbeitnehmer einen tariflich höher bewerteten Arbeitspatz zuweist, kann dem einzelnen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zugemutet worden, bei der Beurteilung der Maßnahme klüger zu sein als der ihm vorgesetzte Leiter der Beschäftigungsbehörde. Deshalb erhielt der Angestellte sein Geld.

Hinweis: Der Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich darauf verlassen können, dass die Tätigkeit, die vom Behördenleiter zugewiesen wird, die von ihm auszuübende Tätigkeit ist und tarifgerecht vergütet werden wird.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 06.08.2014 – 5 Sa 877/13

 

Sammeln von Unterschriften am Arbeitsplatz

Ein Arbeitnehmer macht sich für die 35-Stunden-Woche stark. Doch wie weit darf sein Engagement am Arbeitsplatz gehen?

Ein Arbeitnehmer initiierte im Betrieb der Arbeitgeberin eine Unterschriftenaktion zur Wiedereinführung der 35-Stundenwoche. Er erstellte eine Liste, auf der sich die Mitarbeiter eintragen konnten. Folgender Satz stand über der Liste: „Die Produktionsmitarbeiter der Firma F wünschen sich aus alters- und gesundheitlichen Gründen die Umstellung von der 38 Stunden Woche auf die 35 Stunden Woche mit vollem Lohnausgleich.“ Die Liste wurde von den Mitarbeitern der vom Arbeitnehmer geführten Schicht sowie von einer weiteren Schicht unterzeichnet. Insgesamt sprachen sich 10 Kollegen für die Wiedereinführung der 35 Stundenwoche aus. Bereits zuvor war es zu einer vergleichbaren Unterschriftenaktion gekommen, die ebenfalls der Arbeitnehmer initiiert hatte. Offensichtlich reichte das dem Arbeitgeber und er kündigte dem Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht Hamm urteilte darauf hin, dass eine Unterschriftenaktion, mit der der Wunsch auf Wiedereinführung einer 35-Stunden-Woche zum Ausdruck gebracht wird, auch in Betrieben mit Betriebsrat vom Erörterungs- und Beschwerderecht des Arbeitnehmers gedeckt ist. Ein Arbeitnehmer, der eine solche Unterschriftenaktion initiiert, begeht auch dann keine Vertragspflichtverletzung, wenn er während der Arbeitszeit Arbeitskollegen zum Zweck der Unterschriftsleistung anspricht. Dabei darf allerdings ein gewisser zeitlicher Rahmen nicht überschritten werden und die Arbeitsleistung darf nicht darunter leiden.

Hinweis: Trotz des Urteils sollten Arbeitnehmer mit solchen Aktionen vorsichtig sein. Denn letztendlich geht es darum, dass die Arbeitszeit nicht zum Arbeiten, sondern für andere Tätigkeiten verwandt wird.

Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 02.07.2014 – 4 Sa 235/14

 

Zeitarbeit

Die Gerichtsurteile zur Leiharbeit, auch Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung genannt, reißen nicht ab.

Ein Zeitarbeitnehmer hatte einen befristeten Vertrag. Er war bei einem Entleiher im Unternehmen eingesetzt und arbeitete dort über das Befristungsende hinaus. Als er erkrankte, übersandte er seinem Verleihunternehmen als Nachweis die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die diese an ihn zurückschickte. Sodann klagte er auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zu seiner Verleihfirma. Das Hessische Landesarbeitsgericht gab der Klage nicht statt. Das Arbeitsverhältnis war durch die Befristung beendet worden. Der Arbeitnehmer konnte keine konkreten Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergab, dass seine Weiterarbeit mit Wissen des Arbeitgebers erfolgt war.

Also: Der Entleiher ist kein berechtigter Vertreter des Verleihers zum Abschluss von Arbeitsverträgen. Deshalb ist die Weiterarbeit im Entleihbetrieb nach Ablauf einer Befristung unschädlich und es kommt kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande.

Quelle: LAG Frankfurt a.M., Urt. v. 08.04.2014 – 15 Sa 766/13

 

Vergleich über Zeugnisse

In Kündigungsverfahren vor den Arbeitsgerichten wird häufig auch ein Vergleich über die Ausstellung eines Zeugnisses geschlossen. Doch so einfach scheint die Angelegenheit doch nicht zu sein.

In einem gerichtlichen Vergleich einigten sich der Arbeitgeber und eine Arbeitnehmerin unter anderem auf folgende Klausel: „Die Beklagte erteilt der Klägerin ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis auf der Basis eines von der Klägerin einzureichenden Entwurfs, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Die Arbeitnehmerin überreichte dann einen Entwurf, der Arbeitgeber wich aber von diesem Entwurf trotzdem in erheblichem Maße ab. Als die Arbeitnehmerin nicht auf freiwilliger Basis das begehrte Zeugnis erhielt, wollte sie aus dem gerichtlichen Vergleich vollstrecken und dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld aufgeben lassen. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf fehlte dem zugrundeliegenden Schuldtitel allerdings die erforderliche Bestimmtheit. Der Vollstreckungsschuldner muss aus einem Vollstreckungstitel erkennen können, welche Verpflichtungen er vorzunehmen hat, zu denen er durch Zwangsgeld und notfalls auch durch Zwangshaft gezwungen werden kann. Das war vorliegend nicht der Fall. Die Arbeitnehmerin wird noch einmal klagen müssen.

Hinweis: Das Bundesarbeitsgericht sieht solche Angelegenheiten anders, kommt aber zu einem ähnlichen Ergebnis. Danach muss kein Arbeitgeber ein Zeugnis erteilen, das gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstößt. Eine Zeugnisberichtigung könnte der Arbeitnehmer dann auch nur in einem neuen Gerichtsverfahren durchsetzen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 04.03.2014 – 13 Ta 645/13

 

Diskriminierung einer Bewerberin

Arbeitgeber sollten vorsichtig sein, wenn sie in Bewerbungsunterlagen von Arbeitnehmern Notizen hinzufügen.

Ein Radiosender suchte für eine Vollzeitstelle eine Buchhaltungskraft mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung. Auf diese Stelle bewarb sich eine Bürokauffrau. Im Lebenslauf wies sie unter anderem auch auf ihre persönliche Familiensituation hin: „Familienstand: verheiratet, ein Kind“. Leider erhielt sie eine Absage. Als sie ihre Bewerbungsunterlagen zurück bekam, bemerkte sie auf dem Lebenslauf, dass bei der Angabe zum Familienstand „7 Jahre alt!“ hinzugefügt und die von ihr stammende Angabe „ein Kind“ unterstrichen war. Das war Grund genug für die Bürokauffrau, eine Diskriminierung zu unterstellen. Das Bundesarbeitsgerichts wies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgerichts zurück mit der Anmerkung, dass die Landesarbeitsrichter einmal prüfen mögen, ob in dem Verhalten des Arbeitgebers nicht eine direkte und unmittelbare Benachteiligung der Bewerberin als Frau zu sehen war. Nun muss der Vermerk auf dem zurückgesandten Lebenslauf durch das Landesarbeitsgericht ausgelegt werden. Das Ergebnis dürfte aber nach dem deutlichen Hinweis des Bundesarbeitsgerichts schon feststehen.

Hinweis: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet unter anderem auch die unzulässige Benachteiligung von Bewerbern. Wird jemand bei der Einstellung oder im Einstellungsverfahren diskriminiert, hat er Anspruch auf eine Entschädigung. Das sollten alle Beteiligten stets bedenken.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.09.2014 – 8 AZR 753/13

 

Keine Diskriminierung ohne Kenntnis

Schwerbehinderter Bewerber dürfen nicht diskriminiert werden und haben besondere Schutzrechte. Was aber, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung keine unmittelbare Kenntnis hat?

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer hatte sich im bei einer Körperschaft des öffentlichen Rechts erfolglos beworben. Zwei Monate später bewarb er sich für eine andere, neu ausgeschriebene Stelle erneut bei der Körperschaft. Weder im Bewerbungsanschreiben noch im Lebenslauf hatte der schwerbehinderte Bewerber auf seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch hingewiesen. Nur in den 29 Anlagen hatte er eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises beigefügt. Die Bewerbung scheiterte und er wurde noch nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Deshalb verlangte er nun eine Entschädigung. Er fühlte sich als Schwerbehinderter benachteiligt. Das Bundesarbeitsgericht war allerdings anderer Auffassung. Der Bewerber hätte auf die Schwerbehinderteneigenschaft im Anschreiben der Bewerbung oder zumindest unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf hinweisen müssen. Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises sind keine ausreichende Information. Auch hatte die Mitteilung bei jeder einzelnen Bewerbung erneut zu erfolgen.

Hinweis: Entscheidend ist die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung und nicht zu einem früheren Zeitpunkt. Zudem dürfen Arbeitgeber schon aus Datenschutzgründen auf alte Bewerbungen nicht ohne weiteres zurückgreifen. Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, dass es die Entscheidung des schwerbehinderten Menschen ist, ob er die Schwerbehinderung bei der Bewerbung berücksichtigt haben will oder nicht. Teilt er die Schwerbehinderung nicht mit, kann er daraus auch keine Rechte herleiten.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.09.2014 – 8 AZR 759/13

 

Islamisches Kopftuch im evangelischen Krankenhaus

Kopftücher haben die Arbeitsgerichte nun schon häufiger Kopfzerbrechen bereitet. Hier ein neuer Fall aus einem evangelischen Krankenhaus.

Eine Krankenschwester islamischen Glaubens war seit 1996 bei einem Krankenhaus der Evangelischen Kirche von Westfalen angestellt. In der Zeit von März 2006 bis Januar 2009 war sie in Elternzeit und danach arbeitsunfähig erkrankt. Im April 2010 bot sie schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an und teilte auch gleich mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen werde. Als die Arbeitgeberin dieses Angebot nicht annahm klagte die Krankenschwester das ihr nicht gezahlte Arbeitsentgelt ein. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass Arbeitnehmern in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden darf. Es war aber noch nicht geklärt, ob das Krankenhaus der Evangelischen Kirche auch institutionell der Kirche zugeordnet war. Zudem war offen, ob die Krankenschwester überhaupt arbeitsfähig gewesen ist.

Hinweis: Kirchliche Arbeitgeber können unter Umständen das Tragen eines Kopftuchs verbieten. Für sonstige Arbeitergeber mit Ausnahme des öffentlichen Dienstes ändert das Urteil nichts. In aller Regel überwiegt das Grundrecht der Religionsausübungsfreiheit.

Quelle: BAG, Urt. v. 24.09.2014 – 5 AZR 611/12

 

Gestaffelte Kündigungsfristen sind rechtmäßig

Je länger ein Arbeitnehmer in einem Betrieb ist, desto länger ist seine Kündigungsfrist. Das könnte zugleich aber auch eine verbotene Diskriminierung darstellen.

Ein Kleinbetrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand, beschäftigte eine 1983 geborene Aushilfe seit 2,5 Jahren. Dann kündigte der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat. Die Aushilfe war nun der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen begünstige ältere Arbeitnehmer und benachteilige jüngere. Das führe zu einer mittelbare Diskriminierung wegen des Alters und auch ihr stünde eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats zu. Deshalb sollte der Arbeitgeber noch für 6 weitere Monate zahlen. Das Bundesarbeitsgericht war anderer Auffassung. Es lag keine Diskriminierung wegen des Alters vor, da die Verlängerung der Kündigungsfristen ein recht- und zweckmäßiges Ziel verfolgt. Betriebstreue und typischerweise älteren Arbeitnehmern soll ein verbesserter Kündigungsschutz gewährt werden.

Hinweis: Die nach der Betriebszugehörigkeitszeit gestaffelten Kündigungsfristen des BGB sind rechtmäßig. Entsprechende Fristen in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen dürften damit ebenfalls einer gerichtlichen Kontrolle standhalten.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.09.2014 – 6 AZR 636/13

 

Diskriminierung durch Cockpit-Mütze

Warum müssen Piloten eine Mütze tragen und Pilotinnen nicht?

Ein Pilot musste nach einer Betriebsvereinbarung über Dienstkleidungsvorschriften für Cockpitpersonal, die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber abgeschlossen worden war, während eines Flugs eine Uniform tragen. Zu dieser gehörte bei den männlichen Piloten eine „Cockpit-Mütze“, die auch in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich getragen werden musste. Für Pilotinnen galt aber etwas anderes. Sie durften hierüber frei entscheiden. Der Pilot sah sich benachteiligt und klagte bis zum Bundesarbeitsgericht – mit Erfolg. Die unterschiedliche Verpflichtung zum Tragen der Mütze verstieß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und war deshalb unwirksam, sagte das Bundesarbeitsgericht. Ob es sich darüber hinaus um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts gehandelt hatte, musste nicht mehr entschieden werden.

Hinweis: Ungleichbehandlungen müssen stets sachlich gerechtfertigt werden. Sonst stellen sie eine unzulässige Diskriminierung dar.

Quelle: BAG, Urt. v. 30.09.2014 – 1 AZR 1083/12

 

Frau mit Mann verwechselt

Gerade bei Transsexuellen Personen kann es schon einmal schwer sein, das Geschlecht richtig einzuschätzen. Passiert so etwas am Arbeitsplatz, kann es gleich teuer werden.

Eine transsexuelle Frau war bei einem Leiharbeitsunternehmen tätig und hatte sich über dieses bei einer Schmuckfirma beworben. Bei einem Gespräch mit dem Logistikleiter des Schmuckunternehmens schaute dieser die transsexuelle Frau zunächst nur wortlos an. Nachdem die Frau sich vorgestellt hatte, sagte der Abteilungsleiter, dass das Zeitarbeitsunternehmen doch eine Frau habe schicken wollen. Wiederholt stellte die Transsexuelle klar, dass dies richtig sei und sie diese Frau sei. Der Logistikleiter glaubte das allerdings noch immer nicht und machte dann einen fatalen Fehler. Offensichtlich „aus Spaß" schaute er dann noch hinter eine Tür und tat so, als suche er dort eine Frau. Das war der Transsexuellen Frau zu viel und als sie später die Stelle tatsächlich nicht erhielt, fühlte sich nun aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt und sah im Verhalten des Logistikleiters einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Angelegenheit ging bis vor das Landesarbeitsgericht, welches die Forderung auf Zahlung einer Entschädigung zurückließ, da die transsexuelle Frau vorgeschriebene Fristen nicht eingehalten hatte.

Hinweis: Ansprüche nach dem AGG sind innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend zu machen. Die Frist beginnt mit Kenntnis der Ablehnung des Jobs.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 09.04.2014 – Sa 501/13

 

Abmahnung bei krankheitsbedingter Kündigung

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist grundsätzlich keine Abmahnung erforderlich. Denn der Kündigungsgrund liegt hier nicht im Verhalten des Arbeitnehmers, sondern in seiner Person begründet. Deshalb wird er in aller Regel durch eine Abmahnung nichts ändern können. Das geht aber nicht immer.

Eine Arbeitnehmerin war bereits seit Jahren bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt und durch einen Tarifvertrag ordentlich unkündbar. Dann bemerkte der Arbeitgeber, dass mit der Mitarbeiterin etwas nicht mehr stimmte. Es gab Spannungen innerhalb der Abteilung. Die Mitarbeiterin sprach mit sich selbst und machte abfällige Bemerkungen über Kollegen. Später behauptete sie, sie werde verfolgt, fotografiert und ihr Telefon werde abgehört. Diese Maßnahmen seien vom Management des Arbeitgebers genehmigt. Zudem dusche sie nur noch mit Kleidung und ihr Haus werde durchleuchtet. Daraufhin unterzog sich die Mitarbeiterin einer psychologischen Behandlung und nahm Medikamente ein.

Zwei Jahre später ging es dann wieder los. Die Mitarbeiterin behauptete, sie würde verfolgt werden, außerdem füge hier das Management mittels hoch entwickelter drahtloser Technologie Schmerzen zu. Als sie sich schließlich weigerte, sich ärztlich untersuchen zu lassen und mitteilte, dass sie gesund sei, wurde das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist gekündigt. Gegen diese Kündigung klagte die Mitarbeiterin und bekam Recht. Es hätte einer erfolglosen Abmahnung bedurft. Auch bei personenbedingten Kündigungen kann eine Abmahnung geboten sein, wenn der Arbeitnehmer den personenbedingten Kündigungsgrund durch steuerbares Verhalten beseitigen kann.

 

Hinweis: jeder Fall ist im Arbeitsrecht eben anders. Und manchmal kann selbst vor einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein.

Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 18.03.2014 – 13 Sa 1207/13

 

Arbeitszeitbetrug und Kündigung

Bei Straftaten am Arbeitsplatz sind die Arbeitsgerichte selten milde. Das musste auch dieser Mitarbeiter erkennen.

Ein Arbeitgeber verwendete eine elektronische Zeiterfassungsanlage. Die Beschäftigten waren unter anderem verpflichtet, sich beim Verlassen des Produktionsbereichs wegen einer privaten Angelegenheit über einen Chip abzumelden. Zudem mussten sie die Zeiterfassung bei ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz erneut bedienen. Das Zeiterfassungsgerät war so eingestellt, dass es bei jeder Ab- und Anmeldung des Geräts piepte. Ein Mitarbeiter mit einer mehr als 25-jährigen Betriebszugehörigkeitszeit, ließ seinen Chip in seinem Portmonee und betätigte die Zeiterfassung nicht, obwohl er den Arbeitsplatz aus privaten Gründen verließ. Dem Arbeitgeber fiel dies auf und Kontrollen ergaben, dass der Mitarbeiter auf diese Art und Weise in sechs Wochen Pausen von insgesamt mehr als 3,5 Stunden gemacht hatte. Diese Pausen hatte der Arbeitgeber naturgemäß auch bezahlt, da der Arbeitnehmer sich nicht abgemeldet hatte. Es folgte die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer vorging –

allerdings ohne Erfolg. Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied, dass das Verhalten des Arbeitnehmers einen Arbeitszeitbetrug darstellte. Dieser Arbeitszeitbetrug stellte eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar und es lag ein schwerwiegender Vertrauensbruch vor.

Hinweis: Selbst eine so lange Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters von über 25 Jahren machte die Kündigung nicht unwirksam. Es bleibt dabei: Straftaten zulasten des Arbeitgebers rechtfertigen aller Regel eine Kündigung.

Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 17.02.2014 – 16 Sa 1299/13

 

Teilzeitkräfte und Rufbereitschaft

Müssen Teilzeitkräfte eigentlich auch eine Rufbereitschaft machen? Und was ist dabei mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz?

Eine Rufbereitschaft kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort selbst festlegen und wo sich nur für einen eventuellen Einsatz bereithalten. Diese Form der Arbeitszeit wird immer beliebter und ist in einer Vielzahl von Berufen an der Tagesordnung. Indem nun entschiedenen Fall, wurde eine Teilzeitkraft von ihrem Arbeitgeber regelmäßig zu Rufbereitschaftsdiensten am Wochenende eingeteilt. Die Teilzeitkraft fühlte sich dadurch benachteiligt, da sie die gleiche Anzahl an Rufbereitschaftsdiensten leisten musste, wie die in Vollzeit Arbeitenden zu machen hatten. Sie war der Meinung, dass ein teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden darf. So steht es auch in

 § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Das Landesarbeitsgericht München sei die Angelegenheit allerdings anders. Es sah keine Benachteiligung. Zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat gab es eine bestehende Betriebsvereinbarung, die auch wirksam war. Es war insbesondere nichts daran auszusetzen, dass Teilzeitkräfte bei der Rufbereitschaft genauso oft arbeiten müssen, wie Vollzeitkräfte. Denn gerade den Mitarbeitern, die an 5 Werktagen lediglich mit einer reduzierten Stundenzahl arbeiten, kann die gleiche Anzahl an Rufbereitschaftsdiensten auferlegt werden, wie den Arbeitnehmern, die in Vollzeit tätig sind.

Hinweis: Trotz der Entscheidung bleibt es natürlich bei dem Grundsatz, dass Teilzeitkräfte wegen ihrer Teilzeit gerade nicht diskriminiert werden dürfen, es sei denn, es liegen sachliche Gründe vor.

Quelle: LAG München, Urt. v. 15.05.2014 – 2 Sa 1/14

 

Arbeitsunfall eines Mitarbeiters

Wenn ein Arbeitnehmer einen Arbeitsunfall erleidet, hat er Ansprüche gegenüber der Berufsgenossenschaft. Und manchmal versucht diese sich die Kosten vom Arbeitgeber zurückzuholen.

Ein Bauunternehmer führte zusammen mit einem bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer Verschalungsarbeiten für eine Kellergeschossdecke durch. Dieses ist erforderlich, um dann darauf den Beton verfüllen zu können. Später, wenn der Beton hart ist, werden diese Bretter dann entfernt und die Decke ist fertig. Im Bereich des Kellertreppenschachts waren die verlegten Schaltafeln zunächst nicht vernagelt und standen in den Schacht über. Als der Arbeitgeber kurz vor dem Ende der Verschalungsarbeiten die Baustelle verließ, wies er seinen Mitarbeiter an, im Bereich des Schachts die Schalplatten zu verkürzen und dann auf dem Trägerbalken zu vernageln. Nachdem der Mitarbeiter zunächst andere Arbeiten durchführte, betrat er eine der unbefestigten Schalplatten, kippte mit der Platte um und stürzte 2,40 m tief auf den Betonfußboden des Kellergeschosses. Dabei erlitt er schwere Kopfverletzungen und brach sich das Schulterblatt. Die Berufsgenossenschaft kam als gesetzlicher Unfallversicherer für die Folgen des Arbeitsunfalls auf, verlangte allerdings vom Beklagten Erstattung der Kosten, circa 56.000 €. Diese Klage wies das Oberlandesgericht allerdings ab. Denn der Arbeitgeber haftet nur dann, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat. Und nicht jeder Verstoß gegen die einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften ist schon als ein grob fahrlässiges Verhalten zu werten. Und hier hatte er seinen Mitarbeiter der gerade angewiesen, die Arbeiten noch durchzuführen.

Hinweis: Wegen der an die Berufsgenossenschaft gezahlten Beiträge sollen Arbeitgeber grundsätzlich von einer Haftung freigestellt sein. Sie sollen im Wege des Rückgriffs nur dann in Anspruch genommen werden, wenn eine besonders krasse und subjektiv schlechthin unentschuldbare Pflichtverletzung vorliegt. Nur in einem solchen Fall hat der Arbeitgeberder Berufsgenossenschaft die Aufwendungen für den Arbeitsunfall zu erstatten.

Quelle: OLG Schleswig-Holstein, Urt. v. 06.03.2014 – 11 U 74/13

 

Urlaub kommt von alleine

Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer seinen Urlaub gar nicht beantragt? Kann er dann später trotzdem eine Abgeltung verlangen?

Der Arbeitnehmer hatte nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses die Abgeltung seines Urlaubs für das letzte Kalenderjahr gefordert. Völlig unstreitig hatte der Arbeitgeber diesen Urlaub nicht gewährt, der Arbeitnehmer ihn aber auch zuvor nicht geltend gemacht. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat den Arbeitgeber zur geforderten Urlaubsabgeltung verurteilt. Der Arbeitgeber hat seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt und muss daher Schadensersatz leisten.

Hinweis: Das Bundesarbeitsgericht ist bislang anderer Ansicht. Danach hängt ein solcher Anspruch davon ab, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bürdet dem Arbeitgeber mehr Pflichten auf. Er ist danach verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.06.2014 – 21 Sa 221/14

 

Kein Sonderkündigungsschutz für Kandidat für Wahlvorstand

Eine Betriebsratswahl wird durch die Bestellung eines Wahlvorstands eingeleitet. Der Wahlvorstand ist vor ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers geschützt. Was aber ist mit einem nicht gewählten Kandidaten für den Wahlvorstand?

In einem Video, das eine Gewerkschaft produziert hatte, äußerte sich ein Arbeitnehmer sehr kritisch über seinen Arbeitgeber. An einzelnen Maschinen würden Sicherheitsvorkehrungen fehlen, keine Maschine sei vollständig ausgelastet, es seien keine Fachkräfte vorhanden und Ähnliches. Das Video wurde dann online gestellt und verbreitete sich unter anderem über Facebook. Der Arbeitnehmer nahm weiterhin an einer Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands für die nächsten Betriebsratswahlen teil. Gewählt wurde er aber in den Wahlvorstand nicht. Wegen des Videos erhielt er sodann die fristlose Kündigung. Und das zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht entschied. Auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl darf ein Arbeitnehmer nicht wissentlich falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über die betrieblichen Verhältnisse aufstellen und über digitale Medien verbreiten oder verbreiten lassen. Sonderkündigungsschutz hatte der Arbeitnehmer nicht, da er nur Kandidat für den Wahlvorstand war.

Hinweis: Sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten ist stets erlaubt. Für die Grenzziehung kommt es auf den Inhalt und den Kontext der Äußerungen an.

Quelle: BAG, Urt. v. 31.07.2014 – 2 AZR 505/13

 

Betriebsurlaub sollte bekannt sein

In vielen Betrieben gibt es Betriebsurlaub. Häufig ist dieses beispielsweise zwischen Weihnachten und Neujahr der Fall. Was ist aber, wenn ein Arbeitnehmer davon überhaupt keine Kenntnis hat und weiter arbeitet?

Ein Arbeitnehmer prüfte Spiel- und Sportgeräte der US-Armee im Außendienst in mehreren Ländern. Als er von seinem Arbeitgeber die Kündigung erhielt, stritten sich die Parteien über eine ganze Reihe von Punkten. Unter anderem verlangte der Mitarbeiter die Auszahlung von 8 Tagen Resturlaub. Er habe an den Betriebsferien des Unternehmens wegen seiner Auslandseinsätze nie teilgenommen. Zudem konnte er nachweisen, dass er während dieser Zeit tatsächlich gearbeitet hatte. Vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erhielt er tatsächlich eine Urlaubsabgeltung. Er war nicht ausdrücklich darauf hingewiesen worden war, von wann bis wann er wegen der Betriebsferien von der Arbeitspflicht freigestellt war.

Hinweis: Arbeitgeber haben im Fall des Urlaubs ihre Mitarbeiter ausdrücklich von der Arbeitsleistung freizustellen.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 06.05.2014, Az.: 7 Sa 540/13

 

Die Drohung des Arbeitnehmers mit der Presse

Mit Drohungen und anderen Straftaten sollten Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber vorsichtig sein. Denn da verstehen die Gerichte keinen Spaß.

Ein Arbeitnehmer beschwerte sich bei drei Vorstandsmitgliedern über seinen Geschäftsführer und erhob zahlreiche Vorwürfe gegen den Geschäftsführer. Er erklärte, dass er diese Vorwürfe schriftlich dokumentiert und die Unterlagen in frankierten Umschlägen in einer Anwaltskanzlei hinterlegt habe. Er werde die Unterlagen an das Finanzamt, die rheinland-pfälzische Ministerpräsidentin, die Staatsanwaltschaft, die Presse, das Fernsehen, den Rundfunk, den Bundesverband und den Bezirksverband der AWO sowie an den Vorsitzenden der CDU-Stadtratsfraktion versenden lassen, falls man sein Arbeitsverhältnis kündigen sollte. Das ließ sich die Arbeitgeber nicht bieten und kündigte trotz der Drohung. Und das zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz feststellte. Durch die Drohung war es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Hinweis: Die Drohung eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber, er werde Betriebsunterlagen an die Medien zur Veröffentlichung weiterleiten, stellt einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar. Sogar eine vorherige Abmahnung ist in diesem Fall entbehrlich.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 15.05.2014, Az.: 5 Sa 60/14

 

Freistellung und neuer Job

Ein Arbeitnehmer wird während der Kündigungsfrist freigestellt und beginnt sofort bei einem neuen Arbeitgeber. Was mit dem Geld, das er dort verdient?

Eine Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer gekündigt. Gegen die Kündigung hatte dieser geklagt und die Parteien einigten sich auf eine Beendigung zu einem späteren Zeitpunkt. Während der Kündigungsfrist stellt die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer bis zu dessen Ausscheiden unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung frei. Ein entsprechendes Schreiben wurde dem Arbeitnehmer zugestellt. Dieser fing sofort bei einem anderen Arbeitgeber an. Nun verlangte die ursprüngliche Arbeitgeberin die Rückzahlung von Arbeitsentgelt wegen dieses Zwischenverdienstes in der Zeit der Freistellung. Das war aber nicht so einfach. Zwar gibt es eine Anrechnungsregelung in § 615 BGB. Dieser Paragraph setzt aber voraus, dass sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug befindet. Ein einseitiger Verzicht des Arbeitgebers auf die vom Arbeitnehmer nach § 611 BGB geschuldete Arbeitsleistung ist im Gesetz allerdings nicht vorgesehen. Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers erlöscht nach dem Landesarbeitsgericht Köln also nur durch den Abschluss eines Erlassvertrages oder durch den Abschluss eines Änderungsvertrages. Letzteres haben die Richter hier angenommen, denn die Mitteilung der Freistellung legte das Landesarbeitsgericht als Angebot aus, welches der Arbeitnehmer durch Fernbleiben von der Arbeit nach § 151 BGB angenommen hatte.

Hinweis: Bei einem Erlassvertrag und dem Abschluss eines Änderungsvertrags muss der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheinen und darf seinen Zwischenverdienst behalten. Das gilt jedenfalls dann, wenn Regelungen für einen Zwischenverdienst nicht ausdrücklich vereinbart wurden.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 07.02.2014, Az.: 4 Sa 811/13

 

Ruhestandsbeamten als Konkurrenten

Welcher Dienstherr oder Arbeitgeber mag das schon? Rentner, die plötzlich die Seite wechseln und zu Konkurrenten werden. Nun gibt es ein Urteil zu diesem Problemkreis für Beamte.

Ein Professor war als Beamter auf Lebenszeit Chefarzt an einem Universitätsklinikum. Damit er nicht zu einer anderen Universität wechselte, wurde ihm vor Jahren in einer Bleibevereinbarung zugesagt, dass er pathologische Dienstleistungen für externe Auftraggeber gegen Erstattung der Kosten im eigenen Namen und auf eigene Rechnung erbringen dürfte. Dann trat der Professor in den Ruhestand, führte aber seine bisherige Nebentätigkeit in einem eigenen Institut fort. Der Dienstherr untersagte ihm den Betrieb wegen der direkten Konkurrenztätigkeit. Gegen diese Untersagungsverfügung klagte der Professor bis zum Bundesverwaltungsgericht. Dies urteilte, dass die Untersagung von Erwerbstätigkeiten von Ruhestandsbeamten nur zulässig sei, wenn eine Beeinträchtigung dienstlicher Interessen zu befürchten sei. Insbesondere dürfen Ruhestandsbeamte nicht für Personen oder Unternehmen tätig werden, mit deren Angelegenheiten sie in den letzten (hier: fünf) Jahren ihres aktiven Dienstes maßgeblich befasst gewesen seien. Andererseits sei zu berücksichtigen, dass Ruhestandsbeamte im Gegensatz zu aktiven Beamten kein Hauptamt mehr innehätten, auf dessen Erfordernisse sie noch Rücksicht nehmen müssten. Auch die Erwerbstätigkeit von Ruhestandsbeamten genieße Grundrechtsschutz.

Hinweis: Beamte im Ruhestand dürfen eine Erwerbstätigkeit grundsätzlich ausüben, wenn sie damit in Konkurrenz zu ihrem früheren Dienstherrn treten.

Quelle: BVerwG, Urt. v. 26.06.2014 – Az. 2 C 23.13

 

Klageverzicht im Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter und möchte natürlich nicht, dass dieser gegen die Kündigung vorgeht. Was also tun?

Ein Fleischer hatte eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. Im Anschluss schlossen die Arbeitsvertragsparteien dann eine Abwicklungsvereinbarung. Darin verzichtete der Fleischer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage und die Arbeitgeberin verpflichtete sich dafür zur Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“. Später erhob der Fleischer dennoch Kündigungsschutzklage und meinte, die Vereinbarung des Klageverzichts sei unwirksam. Das sahen die Richter des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen allerdings anders. Der vereinbarte Klageverzicht war wirksam. Zwar ist ein reiner Klageverzicht ohne Gegenleistung unangemessen und in der Rechtsprechung ist anerkannt, dass beispielsweise eine Bagatellabfindung keine echte Gegenleistung ist. Hier gab es aber eine adäquate Gegenleistung: die Erteilung des guten Zeugnisses.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten mit dem Abschluss einer Aufhebung- oder Abwicklungsvereinbarung vorsichtig sein. Stets ist eine gewisse Bedenkzeit und die Einholung von weiterem Rechtsrat nicht die schlechteste Idee.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 27.03.2014 – Az.: 5 Sa 1099/13

 

Urlaubsabgeltungsanspruch vererblich

Der Arbeitnehmer verstirbt nach einer langen Krankheitsphase. Was ist dann mit dem nicht genommenen Urlaub? Verfällt dieser oder können sich die Erben das Geld auszahlen lassen?

Ein Arbeitnehmer war von 2009 bis zu seinem Tod im November 2010 aufgrund einer schweren Erkrankung mit Unterbrechungen arbeitsunfähig. Als er starb, hatte er 140,5 Tage offenen Jahresurlaub angesammelt. Seine Witwe nahm den ehemaligen Arbeitgeber auf Zahlung der Urlaubsabgeltung in Anspruch. Das zuständige Landesarbeitsgericht Hamm wandte sich an den Europäischen Gerichtshof. Dieser sollte vorab klären, ob die deutsche Rechtslage mit dem Unionsrecht vereinbar war. Bisher ging im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod eines Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Entstehung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub unter. Der EuGH urteilte, dass es ist mit der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung unvereinbar sei, wenn dieser Anspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers ersatzlos untergeht.

Hinweis: Auch im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod eines Arbeitnehmers muss die Urlaubsabgeltung für nicht genommene Urlaubstage gezahlt werden. Unternehmen sollten dafür Rückstellungen bilden.

Quelle: EuGH, Urt. v. 12.06.2014 – C-118/13

 

Exzessives Surfen als Kündigungsgrund

Wieviel darf ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz surfen, ohne mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen zu müssen?

Ein Arbeitgeber stellte bei der Prüfung von Datenverarbeitungsprozessen in seinem Unternehmen fest, dass sich auf dem PC eines seiner Arbeitnehmer 17.000 private Dateien befanden. Der Mitarbeiter war bereits seit 21 Jahren beschäftigte. Während dieser Zeit hatte er aktiv auf verschiedenen Social Media Plattformen gesurft und außerdem Filme und Musik in großem Umfang heruntergeladen. Der Arbeitgeber kündigte das Beschäftigungsverhältnis. Dagegen legte der Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage ein. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hielt die Kündigung für wirksam. Nach einer Beweisaufnahme stand fest, dass der Beschäftigte die in Frage stehenden Daten heruntergeladen hatte. Wenn ein Mitarbeiter durch eine solche exzessive private Nutzung seines dienstlichen Computers während der Arbeitszeit seine Arbeitspflicht so gravierend verletzt, ist eine Kündigung gerechtfertigt.

Hinweis: Der Arbeitgeber durfte das Beschäftigungsverhältnis kündigen. Selbst eine Abmahnung als milderes Mittel war zuvor nicht erforderlich.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 06.05.2014 – Az.: 1 Sa 421/13

 

Mindestgröße für die Pilotenausbildung

Stellen Sie sich vor, Sie wären 1,65 Meter groß und dürften deshalb kein Pilot werden. Ist das eine Diskriminierung?

Eine Arbeitnehmerin hatte sich um eine Pilotenausbildung beworben. Ihre Bewerbung wurde allerdings wegen ihrer Körpergröße abgelehnt, da sie mit 1,61 Meter nicht die tarifvertraglich vorgesehene Mindestgröße von 1,65 Meter erreichte. Diese Mindestgröße sei erforderlich, um Flugzeuge sicher zu steuern. Darauf verlangte die Bewerberin eine Entschädigung von 135.000 Euro. Zur Begründung machte sie geltend, dass die Mindestgröße eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts darstelle, weil Frauen im Durchschnitt kleiner seien als Männer. Ihre Klage hatte keinen Erfolg. Die verlangte Mindestgröße von 1,65 Meter stellte zwar eine durch sachliche Gründe nicht gerechtfertigte mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Dass eine solche Körpergröße nicht erforderlich ist, um ein Flugzeug zu steuern, zeigt bereits die Praxis bei anderen Fluggesellschaften. Dort ist eine Körpergröße von 1,60 Meter oder sogar nur 1,57 Meter ausreichend. Ein Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung nach dem AGG scheitert aber an formellen Gründen, da der falsche potentielle Arbeitgeber verklagt worden war und zudem in die Berufung nicht in formell ausreichender Weise begründet worden war.

Hinweis: Der potentielle Arbeitgeber hat hier sehr viel Glück gehabt. Eine Diskriminierung lag nämlich eindeutig vor.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 25.06.2014 – 5 Sa 75/14

 

Veröffentlichung von Patientenfotos auf Facebook

Immer wieder Facebook – die Arbeitsgerichte werden in letzter Zeit häufig damit beschäftigt, so auch in diesem Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg.

Eine Krankenpflegerin betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Ihr tat das Kind leid und sie veröffentlichte unerlaubt Fotos ihres kleinen Patienten über ihr Facebook-Profil und gab dort auch den Tod des Kindes bekannt. Als die Arbeitgeberin davon erfuhr kündigte sie der Krankenpflegerin fristlose und vorsorglich fristgemäß. Gegen die Kündigungen klagte sie – erfolgreich. Die unerlaubte Verbreitung von Patientenbildern ist zwar grundsätzlich geeignet und verletzt die Rechte des Patienten. Außerdem verletzen Arbeitnehmer damit auch die Schweigepflicht. Deshalb lag eine Pflichtverletzung vor. Hier hätte die Arbeitgeberin jedoch zuvor eine Abmahnung aussprechen müssen. Die Kündigungen waren unverhältnismäßig. Dies galt insbesondere deshalb, da anhand der Bilder es nicht möglich war, Patient oder Arbeitgeberin zu identifizieren. Zudem hatte sich durch die ständige Betreuung ein emotionales Näheverhältnis zwischen der Krankenpflegerin und dem Kind entwickelt, welchem sie durch die Bilder nur Ausdruck verleihen wollte.

Hinweis: Die unerlaubte Verbreitung von Patientenbildern in sozialen Netzwerken kann den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen. Arbeitnehmer sollten also vorsichtig sein.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v 14.04.2014 – 17 Sa 2200/13

 

Betriebsratstätigkeit im Zeugnis

Dürfen Arbeitgeber im Arbeitszeugnis auf eine Betriebsratstätigkeit hinweisen? Antwort kommt vom Landesarbeitsgericht Köln.

Ein Qualitätsmanager und Betriebsratsmitglied war bei seiner Arbeitgeberin insgesamt zwölf Jahre beschäftigt. Während der letzten fünf Jahre war er wegen seiner Betriebsratstätigkeit vollständig von der Arbeit freigestellt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt er ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, in dem auch diese Freistellung erwähnt wurde. Das wollte er sich nicht gefallen lassen und klagte auf eine Korrektur des Zeugnisses. Er war der Auffassung, dass die Erwähnung der Betriebsratstätigkeit nachteilig für ihn sei. Doch weit gefehlt, wie das Landesarbeitsgericht urteilte. Zum einen soll die Erwähnung der Betriebsratstätigkeit keinen Nachteil für den Kläger darstellen, da verständige Arbeitgeber daraus nicht automatisch negative Schlussfolgerungen ziehen würden. Zum anderen muss ein Zeugnis möglichst vollständig sein.

Hinweis: In ein Zeugnis gehört nach dem Landesarbeitsgericht Köln auch ein erheblicher Freistellungszeitraum. Dem ist wohl zu folgen. Trotzdem bleibt es dabei, dass nur solch langen Freistellungszeiten aufzunehmen sind, nicht jedoch jegliche Betriebsratsarbeit.

Quelle: LAG Köln, Urt. 06.12.2013 – 7 Sa 583/13

 

Schnupperpraktikum führt zu 17.000 Euro Lohnnachzahlung

Ein Praktikum ist für alle Seiten etwas sehr Positives. Der Praktikant sieht, was ihn künftig erwartet und der Arbeitgeber kann seinem Auszubildenden in spe schon einmal auf den Zahn fühlen. Geld gibt es für ein solches Praktikum natürlich nicht. Was aber, wenn das Praktikum über Monate geht?

Eine Praktikantin absolvierte ein unentgeltliches „Schnupperpraktikum" in einem Lebensmittelgeschäft. Sie arbeitete wie eine Verkäuferin und räumte unter anderem Waren ein- und aus, kassierte und putzte – acht Monate lang! Dann wurde ihr das wohl zu viel und sie verlangte eine Bezahlung für die von ihr geleisteten 1.728 Arbeitsstunden, insgesamt über 17.000 Euro brutto. Als sie das Geld nicht erhielt, zog sie vor das Arbeitsgericht Bochum. Dies hat ihr vollständig Recht gegeben. Sie hat in erheblichem Umfang wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbracht, für die das Lebensmittelgeschäft sonst eine bezahlte Arbeitskraft hätte beschäftigen müssen. Sie war wie eine Arbeitnehmerin in den Betrieb eingegliedert und weisungsgebunden. Die Vereinbarung der Unentgeltlichkeit erfüllt den Tatbestand des Lohnwuchers. Damit war sie sittenwidrig und unwirksam.

 

Hinweis: Es bestand zwischen den Parteien kein unentgeltliches Praktikumsverhältnis, sondern ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis. Die Bezeichnung als „Praktikum" war unbeachtlich. Unentgeltliche Praktika dürfen also nur für eine kurze Dauer vereinbart werden.

Quelle: ArbG Bochum, Urt. 25.03.2014 – 2 Ca 1482/13

 

Ohnmacht während eines Personalgesprächs

Ein Beamter verletzte sich und wollte diese Verletzung als Dienstunfall anerkennen lassen. Aber lesen Sie einmal, wie er sich verletzte.

Ein Beamter des Landesamtes für Verfassungsschutz war wegen des Verdachts der Verletzung von Dienstgeheimnissen zu einem dienstlichen Gespräch zitiert worden. Als er von den erhobenen Vorwürfen erfuhr, wurde er während des Gesprächs ohnmächtig. Er war sodann bis zu seinem Ruhestand arbeitsunfähig erkrankt. Sodann verlangte er die Anerkennung des dienstlichen Gesprächs als Dienstunfall, um Unfallruhegehalt zu erhalten. Der plötzliche Vorwurf des Geheimnisverrats während des Gesprächs habe zu einem schweren seelischen Schockzustand geführt. Letztendlich musste sich das Verwaltungsgericht Stuttgart mit dem Fall befassen. Dieses urteilte, dass ein Dienstunfall ein plötzliches Ereignis sei, welches einen körperlichen Schaden verursacht und dabei auf äußerer Einwirkung beruht. Das lag aber gerade hier nicht vor. Zudem gehören dienstliche Gespräche zu den typischen Ereignissen eines Beamtenverhältnisses.

Hinweis: Laufen solche Gespräche aus der Bahn, kann natürlich etwas anderes gelten, insbesondere, wenn es zu Beleidigungen oder Beschimpfungen kommt. 

Quelle: VG Stuttgart, Urt. 09.04.2014 – 12 K 998/13

 

Bevorzugung von Gewerkschaftsmitgliedern

Betriebsräte dürfen weder bevorzugt noch benachteiligt werden. Und Gewerkschaftsangehörige?

Ein großes Automobilunternehmen musste Sanierungstarifverhandlungen führen. Die Gewerkschaft machte ihre Unterschrift unter den Tarifvertrag davon abhängig, dass ihre Mitglieder eine Erholungsbeihilfe in Höhe von 200 Euro bekamen. Das gefiel einigen Arbeitnehmern, die keine Gewerkschaftsmitglieder waren, nicht und sie klagten die 200 Euro ein. Dabei beriefen sie sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern mit und ohne Gewerkschaftsmitgliedschaft sei rechtswidrig. Das sah das Bundesarbeitsgericht jedoch ganz anders: Der Gleichbehandlungsgrundsatz sieht vor, dass Arbeitnehmer aus vergleichbaren Gruppen bei der Anwendung einer selbst gesetzten Regel des Arbeitgebers gleich zu behandeln sind. Die hier aufgestellte Regel hatten aber die Tarifvertragsparteien aufgestellt und nicht der Automobilhersteller.

Hinweis: Trifft ein Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft im Rahmen von Tarifverhandlungen eine Vereinbarung zur Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern, verstößt dies nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das dürfte jedoch nicht uneingeschränkt gelten, sondern nur bei relativ geringen Beträgen. Andernfalls würden die nicht organisierten Arbeitnehmer in Gewerkschaften gedrängt. Und das ist nach dem Bundesarbeitsgericht verboten.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.05.2014 – 4 AZR 50/13 u.a.

 

Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis

Immer wieder passiert es, dass ein Arbeitsverhältnis ruht. Es wird nicht beendet, sondern die Hauptleistungspflichten werden ausgesetzt. Das kann zum Beispiel während der Elternzeit oder während eines unbezahlten Sonderurlaubs passieren. Was aber ist dann mit dem Urlaubsanspruch?

Eine Krankenschwester einigte sich mit ihrem Arbeitgeber, einer Universitätsklinik, auf einen unbezahlten Sonderurlaub vom 01.01.2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.9.2011. Dann verlangte sie die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Und das zu Recht! Der gesetzliche Urlaubsanspruch setzt nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit voraus. Er entsteht daher auch im ruhenden Arbeitsverhältnis. Das Bundesurlaubsgesetz bindet den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Zwar gibt es spezialgesetzliche Regelungen zur Kürzung des Urlaubs bei der Elternzeit, diese Vorschriften sind hier aber nicht entsprechend anwendbar.

Hinweis: Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, hindert dies weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt.

Quelle: BAG, Urt. v. 06.05.2014 – 9 AZR 678/12

 

Mitbestimmungsrechte bei Krankenrückkehrgesprächen

Krankenrückkehrgespräche werden bei Arbeitgebern immer beliebter. Darf der Betriebsrat dabei mitbestimmen?

Eine Arbeitgeberin führte "Welcome-Back-Gespräche" mit ihren Mitarbeitern nach längeren Krankheitsphasen durch. Der in einer Filiale gebildete Betriebsrat war nun der Auffassung, dass die Arbeitgeberin solche Krankenrückkehrgespräche nur mit seiner Zustimmung durchführen durfte. Die Gespräche dienten auch der Verhinderung des Krankfeierns und beträfen daher Fragen der betrieblichen Ordnung. Das unterliege jedoch dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Arbeitnehmer würden nach einer bestimmten Systematik zu den Gesprächen geladen. Ein kollektiver Bezug ergebe sich zudem aus der Formalisierung des Verfahrens. Da zumindest in Teilen ein formalisiertes Verfahren zur Durchführung der Krankenrückkehrgespräche bestand, gab das Landesarbeitsgericht dem Betriebsrat Recht. Die Arbeitgeberin versuchte, Informationen über die Fehlzeiten zu bekommen. Insoweit bestand für die Beschäftigten ein faktischer Zwang, die Arbeitgeberin über die Art ihrer Erkrankung zu informieren und sich hierdurch selbst zu schaden – obwohl sie zu solchen Informationen nicht verpflichtet waren.

Hinweis: Krankenrückkehrgespräche können der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die Gespräche auch dazu nutzt, um individualrechtliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung des Arbeitnehmers vorzubereiten.

Quelle: LAG München, Urt. v. 13.02.2014 – 3 TaBV 84/13

 

Fiktive Bewerbung zur Aufdeckung einer Diskriminierung

Diskriminiert der Arbeitgeber bei der Stellensuche Bewerber, muss er zahlen. Dürfen jedoch Arbeitgeber durch Testbewerbungen auf die Probe gestellt werden?

Ein 50-Jähriger hatte sich auf eine ausgeschriebene Stelle für einen Servicetechniker beworben. Die geforderten Praxiserfahrungen lagen bei hm jedoch bereits mehrere Jahre zurück. Daneben hatte er eine Testbewerbung einer fiktiven Person abgeschickt, die 18 Jahre jünger war als er und über ähnliche Kenntnisse und Erfahrungen verfügte. Der Arbeitgeber lud diesen fiktiven Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein und schickte dem 50-Jährigern eine Absage. Dieser klagte daraufhin auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens 10.500 Euro wegen einer Altersdiskriminierung ein. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat die Klage abgewiesen, da keine Indizien für die Vermutung vorlagen, dass der Bewerber wegen seines Alters nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen und damit diskriminiert worden war. Zwar wurde nur der fiktive jüngere Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Allein der Altersunterschied zwischen zwei unterschiedlich behandelten Bewerbern lässt aber noch keine Diskriminierung wegen des Alters vermuten.

Hinweis: Solche fiktiven Bewerbungen sind grundsätzlich zulässig, müssen aber einen Auslöser haben, die Strafgesetze beachten und dürfen nicht rechtsmissbräuchlich sein. Das dürfte vorliegend nicht der Fall gewesen sein. Vorsicht also bei einem solchen Vorgehen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 09.04.2014 – 3 Sa 401/13

 

Abmahnungen und Auskunftsanspruch des Betriebsrats

 

Grundsätzlich ist der Betriebsrat bei Abmahnungen außen vor. Er hat kein Mitbestimmungsrecht, anders als bei einer Kündigung. Hat er aber wenigstens einen Anspruch darauf, Auskunft über erteilte Abmahnungen zu erhalten?

Ein Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber die Übergabe von Kopien bereits erteilter Abmahnungen sowie die Vorlage beabsichtigter Abmahnungen vor Übergabe an den betreffenden Arbeitnehmer. Seine Begründung: Er benötige die Abmahnungen, um vor dem Ausspruch von Kündigungen regulierend und arbeitsplatzerhaltend eingreifen zu können. Das Bundesarbeitsgericht wies diesen Anspruch zurück. Zwar muss der Arbeitgeber seinen Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten sowie auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen. Voraussetzung für einen Auskunftsanspruch ist aber, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats zum Tätigwerden besteht und im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich ist. Der Ausspruch von Abmahnungen unterliegt aber nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Hinweis: Ein Betriebsrat hat keinen generellen Auskunftsanspruch bei Abmahnungen. Trotzdem gibt es einen Weg: Arbeitnehmer können dem Betriebsrat erhaltene Abmahnungen vorlegen und das weitere Vorgehen besprechen. So ist allen Beteiligten geholfen.

Quelle: BAG, Urt. v. 17.09.2013 – 1 ABR 26/12

 

Kündigung bei Alkoholerkrankung

Eine Kündigung bei einer Suchterkrankung ist nicht immer so einfach für den Arbeitgeber möglich. Für Kraftfahrer könnte allerdings etwas anderes gelten.

Ein Berufskraftfahrer hatte im alkoholisierten Zustand mit 0,64 Promille einen Unfall verursacht, bei dem der Unfallgegner verletzt wurde und ein erheblicher Sachschaden entstand. Der Arbeitgeber kündigte ihm deshalb fristlos. Hilfsweise sprach er eine Kündigung aus. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und machte geltend, dass er alkoholkrank sei und seine vertraglichen Pflichten daher nicht schuldhaft verletzt habe. Das Arbeitsgericht Berlin hielt die ordentliche Kündigung trotzdem für wirksam. Der Arbeitgeber war berechtigt, ordentlich zu kündigen, weil der Fahrer durch das Fahren unter Alkoholeinfluss seine arbeitsvertraglichen Pflichten auf schwerwiegende und vorwerfbare Weise verletzt hatte. Gerade von einem Berufskraftfahrer kann erwartet werden, dass dieser seine Arbeit nüchtern verrichtet und während der Fahrt keinen Alkohol zu sich nimmt. Auch eine Abmahnung war zuvor nicht erforderlich.

Hinweis: Berufskraftfahrer riskieren beim Fahren unter Alkoholeinfluss nicht nur ihre Fahrerlaubnis, sondern auch ihren Arbeitsplatz. Mit einer Alkoholerkrankung kann ein Fahrer sich zumindest nach dem Arbeitsgericht Berlin nicht herausreden.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 03.04.2014 – 24 Ca 8017/13

 

Pausen – nicht alles, was sich Pause nennt, ist auch eine Pause!

Darf der Arbeitgeber die Pausenregelungen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern selbst überlassen? Antwort kommt vom Landesarbeitsgericht Köln.

Eine Arbeitnehmerin arbeitete als Pflegehelferin in einem Altersheim mit 86 Bewohnern. Im Dienstplan war pauschal eine Stunde als Pause vorgesehen. Nun gab es Streit darüber, ob die Arbeitnehmerin während der Nachtschicht Pausen gemacht hatte. Sie verlangt für die von ihr erbrachten Dienste eine Vergütung ohne Anrechnung einer Pause. Sie sei in den Nachtschichten ohne Pausen eingesetzt worden. Es sei gar nicht möglich gewesen, Pause zu machen. Das Landesarbeitsgericht hat der Pflegehelferin für einen Zeitraum von 3 Jahren 5.500 EUR zugestanden. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer Vergütung für die gesamte Schicht verlangen, wenn der Arbeitgeber für die Schicht zwar eine Pause vorsieht, der Arbeitnehmer jedoch durchgearbeitet hat, weil der Arbeitgeber ihm die Pause nicht ordnungsgemäß zugewiesen hatte. Zudem hatte der Arbeitgeber seine Pflicht, eine Ruhepause zu gewähren, nicht erfüllt, wenn er es einer Gruppe von Arbeitnehmern überlässt, eine Pausenregelung zu finden. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Arbeitnehmer eine entsprechende Pausenregelung nicht getroffen oder nicht durchführten.

 

Hinweis: Ruhepausen sind Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen, die im Voraus festzulegen sind, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und bei denen der Arbeitnehmer frei darüber entscheiden kann, wo und wie er diese Zeit verbringen möchte.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 27.11.2013 – 5 Sa 376/13

 

Kündigung eines Betriebsrats wegen Vortragstätigkeit

Darf ein freigestelltes Mitglied des Betriebsrats Nebentätigkeiten ausführen? Und in welchem Umfang?

Ein Betriebsratsmitglied sollte wegen einer Vortragstätigkeit für die Gewerkschaft ver.di gekündigt werden. Der Betriebsrat war freigestellt und seit 1993 bei der Arbeitgeberin tätig. Im Jahr 2012 bat er um eine Arbeitszeitverkürzung von den vertraglich vereinbarten 38,5 Stunden auf 31 Wochenstunden. Damit erklärte sich die Arbeitgeberin einverstanden.

Nun warf diese ihm vor, ab 2012 wiederholt unentschuldigt gefehlt zu haben, um als Referent für die Gewerkschaft Seminare abgehalten zu haben. Zuletzt wollte die Arbeitgeberin kündigen. Auch der Ausschluss aus dem Betriebsrat wurde beantragt. Das unentschuldigte Fehlen, um einer Tätigkeit als Dozent nachzugehen, stelle zugleich eine Amtspflichtverletzung dar. Die Arbeitgeberin verlangte deshalb vor Gericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung sowie dessen Ausschluss aus dem Betriebsrat. Der Arbeitnehmer hingegen war der Meinung, dass er als freigestelltes Betriebsratsmitglied zu keiner Zeit unentschuldigt gefehlt oder eigenmächtig Urlaub genommen hatte. Er habe mit Billigung der Arbeitgeberin seine wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 31 Stunden verringert. Die Verteilung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit sei zu keinem Zeitpunkt vereinbart worden. Daher schulde er auch keine tägliche Anwesenheit im Betrieb von Montag bis Freitag. Und das zu recht, wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied. Schon die Anhörung des Betriebsratsgremiums zu der Kündigung des Kollegen war fehlerhaft.

Hinweis: Trotzdem sollten Betriebsräte vorsichtig mit Nebentätigkeiten sein, vor allem, wenn Sie diese in der für andere Arbeitnehmer typischen Arbeitszeit durchführen. Eine rechtliche Absicherung ist in jedem Fall anzuraten.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 30.01.2014 – 15 TaBV 100/13

 

Arbeitsschutz: nicht ohne den Betriebsrat

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist eine der wesentlichen Aufgaben des Betriebsrats. Deshalb darf der Arbeitgeber ihn nicht einfach umgehen.

Ein Betrieb, der auf dem Gebiet der Produktion und der Wartung von Aufzügen tätig war, übertrug durch ein Schreiben die Aufgaben im Bereich des gewerblichen Arbeitsschutzes auf seine Meister. Das Problem: Der Arbeitgeber fällte die Entscheidung ohne seinen Betriebsrat darüber zu informieren. Der Betriebsrat bestand auf seine Beteiligung und klagte seine Rechte auf Mitbestimmung ein. Er wollte festgestellen lassen, dass die Übertragung arbeitsschutzrechtlicher Pflichten nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. In seiner Begründung stützte sich der Betriebsrat darauf, dass der Arbeitgeber mit der Übertragung arbeitsschutzrechtlicher Pflichten auf die Meister eine organisatorische Maßnahme nach dem Arbeitsschutzgesetz getroffen habe. An einer solchen sei der Betriebsrat zu beteiligen. Diese Auffassung bestätigte das Bundesarbeitsgericht.

Hinweis: Der Betriebsrat hat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 18.03.2014 – 1 ABR 73/12

 

Versetzung der Tür des Betriebsratsbüro  

Was kann der Betriebsrat dagegen tun, wenn die Tür zu seinem Büro vom Arbeitgeber versetzt wird?

Der Betriebsrat eines Frachtunternehmens am Flughafen Frankfurt verlangte vom Arbeitgeber die Unterlassung einer Umbaumaßnahme. Die Tür des Betriebsratsbüros sollte um einige Meter versetzt werden. Das Problem: Damit verlängerte sich der Weg zur Damentoilette um 200 Meter, was dem einen weiblichen Ersatzmitglied nicht zumutbar sei. Als der Arbeitgeber dennoch an den Umbauplänen festhielt, beantragte der Betriebsrat den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Die Versetzung der Tür behindere ihn an der Ausübung seiner Arbeit. Ihm stehe hinsichtlich der Umbaumaßnahme außerdem ein Mitbestimmungsrecht zu. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen den Eilantrag zurück. Dem Betriebsrat steht hinsichtlich der Umbaumaßnahme kein Mitbestimmungsrecht zu. Die Betriebsratsarbeit wird durch den Umbau der Tür auch nicht behindert.

Hinweis: Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf angemessene Räumlichkeiten. Dieser Anspruch wird jedoch auch mit Versetzung der Tür gewährleistet. Allein der verlängerte Weg zu der Damentoilette stellt noch keine Behinderung der Betriebsratsarbeit dar.

Quelle: Hessisches LAG, Urt. v. 3.3.2014 – 16 TaBVGa 214/13

 

Arbeitnehmer muss Detektivkosten erstatten

Wenn der Verdacht aufkommt, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht, werden immer häufiger Detektive eingesetzt. Ob die Kosten dafür der Arbeitnehmer tragen muss, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Ein Busfahrer hatte sich wiederholt krankschreiben lassen. Einer Untersuchung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK) verweigerte er. Der Arbeitgeber beauftragte mehrmals einen Privatdetektiv und dieser beobachtete, wie der Busfahrer in einem Bistro des Schwiegervaters mitarbeitete und dabei auch schwere Getränkekisten trug sowie Bier und Spirituosen trank. Einer erneuten Aufforderung, sich vom MDK untersuchen zu lassen, kam er wieder nicht nach. Schließlich erhielt er dafür die fristlose Kündigung und die Klage auf Erstattung der Detektivkosten. Die Vorinstanzen sahen die fristlose Kündigung als wirksam an und vor dem Bundesarbeitsgericht ging es lediglich noch um die Kosten für den Detektiv. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass grundsätzlich eine Erstattungspflicht besteht. Sie führten aus, dass dies jedenfalls dann gilt, wenn die Beauftragung aufgrund eines konkreten Tatverdachts geschieht und der Arbeitnehmer entweder einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird oder zumindest der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Wegen weiterer Sachverhaltsfeststellungen wurde die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Hinweis: Wird eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und beauftragt der Arbeitgeber einen Detektiv, läuft der Arbeitnehmer Gefahr, mit einer hohen Forderung konfrontiert zu werden.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 26.09.2013 – 8 AZR 1026/12

 

Der befristet beschäftigte Betriebsrat

Betriebsratsmitglieder haben einen besonderen Schutz. Was aber, wenn der Arbeitsvertrag eines Betriebsratsmitglieds ausläuft?

Eine Arbeitgeberin hatte vier Mitarbeiter befristet eingestellt. Dann fanden Betriebsratswahlen statt und einer der Mitarbeiter wurde in den Betriebsrat gewählt. Die Arbeitgeberin übernahm anschließend zwei der befristet eingestellten Arbeitnehmer in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Übernahme des Betriebsratsmitglieds und eines weiteren Arbeitnehmers lehnte sie aber ab. Daraufhin zog das Betriebsratsmitglied vor Gericht. Es machte geltend, dass die Übernahme nur wegen der Betriebsratstätigkeit abgelehnt worden sei. Dem hat sich das Landesarbeitsgericht Hamm jedoch nicht angeschlossen. Das Arbeitsverhältnis war danach durch die Befristung beendet worden. Eine unzulässige Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit konnte das Gericht nicht feststellen. Dafür gab es schlicht und ergreifend keine Anhaltspunkte.

 

Hinweis: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet auch dann mit Ablauf der Befristung, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt worden ist. Das sollten Wahlbewerber beachten.

Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 05.11.2013 – 7 Sa 1007/13

 

Kündigung in der Insolvenz

Das Bundesarbeitsgericht musste darüber entscheiden, ob für Arbeitnehmer von insolventen Betrieben auch in der Elternzeit nur eine verkürzte Kündigungsfrist gilt.

Eine Arbeitnehmerin befand sich im Zeitpunkt der Insolvenz des Betriebs ihres Arbeitgebers in Elternzeit. Dann wurde ein Insolvenzverwalter eingesetzt, der das Beschäftigungsverhältnis wegen einer anstehenden Betriebsstilllegung ordentlich kündigte nach § 113 Satz 2 InsO. Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung mit einer Klage und berief sich dabei auf ihren Sonderkündigungsschutz – ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für rechtmäßig, da für Arbeitnehmer von insolventen Betrieben eine verkürzte Kündigungsfrist gelte. Seien die Voraussetzungen einer Kündigung im Ausnahmefall gegeben, sei der Insolvenzverwalter nicht verpflichtet, auf eventuelle sozialversicherungsrechtliche Nachteile Rücksicht zu nehmen. Denn das ist besonders bitter: Durch die Kündigung verlor die Arbeitnehmerin die Möglichkeit der beitragsfreien Krankenversicherung.

Hinweis: Nach § 113 InsO kann der Insolvenzverwalter mit einer maximalen Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen. Und das gilt auch für langjährig beschäftigte Mitarbeiter.

Quelle: BAG, Urt. v. 27.02.2014 – 6 AZR 301/12

 

Streikrecht für Beamte

Bislang dürfen Beamte nicht streiken. Das wird sich künftig ändern, sagt das Bundesverwaltungsgericht.

Eine Beamtin war als Lehrerin tätig. Sie nahm an Warnstreiks teil und blieb dreimal dem Unterricht fern. Die Lehrerin hatte ihr Fernbleiben der Schulleiterin angekündigt, die sie auf das beamtenrechtliche Streikverbot hingewiesen hatte. Deshalb wurde gegen die Lehrerin durch eine Disziplinarverfügung eine Geldbuße von 1.500 Euro verhängt. Gegen diese Verfügung klagte die Lehrerin. Das Bundesverwaltungsgericht wies die Klage zurück, reduzierte aber wenigstens die Geldbuße auf 300 Euro, weil nach deutschem Verfassungsrecht tatsächlich für alle Beamten ein generelles Streikverbot gilt. Das Gericht verwies aber auch die anderslautende Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte. Danach ist das Streikrecht ein Menschenrecht und darf nur für Angehörige der Streitkräfte, der Polizei und der hoheitlichen Staatsverwaltung generell ausgeschlossen werden. Die deutschen öffentlichen Schulen gehören nicht zur Staatsverwaltung im Sinne der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK). Daher ist nun die Bundesrepublik völkervertrags- und verfassungsrechtlich verpflichtet, Art. 11 EMRK in seiner Auslegung durch den EGMR in der deutschen Rechtsordnung Geltung zu verschaffen.

Hinweis: Der deutsche Gesetzgeber ist gefordert. Er könnte die Bereiche der hoheitlichen Staatsverwaltung, für die ein generelles Streikverbot gilt, festlegen und für die anderen Bereiche der öffentlichen Verwaltung anderes bestimmen. Für die Übergangszeit bis zu einer bundesgesetzlichen Regelung verbleibt es aber bei der Geltung des Streikverbots.

Quelle: BVerwG, Urt. v. 27.02.2014 – 2 C 1.13

 

Kündigung wegen der Behauptung von Alkoholexzessen

Ehrenrührige Behauptungen können eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Arbeitnehmer sollten aufpassen, was sie über wen verbreiten.

Die Sekretärin in der Stadtkämmerei erhob gegen ihre Chefin, die Kämmerin, und gegen andere Kollegen schwere Vorwürfe. Es sei zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen während des Dienstes gekommen. Der Landkreis als Arbeitgeber erfuhr von den Vorwürfen und kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Sekretärin. Gegen diese Kündigung klagte die Frau. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen, da die Sekretärin ihre Kollegen zu Unrecht beschuldigt hatte. Darin lag gleichzeitig eine schwere Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten. Dem Arbeitgeber war es insgesamt nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.

Hinweis: In aller Regel muss ein Arbeitgeber als milderes Mittel vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erteilen. Damit macht er deutlich, dass ein Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat und das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall gekündigt werden soll. Dass eine Abmahnung nicht immer erforderlich ist, zeigt dieser Fall. Arbeitnehmer sollten zudem stets daran denken, dass binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v 04.02.2014 – 19 Sa 322/13

 

Kündigung wegen HIV-Infektion

Ist die Kündigung des Arbeitsplatzes wegen einer symptomlosen HIV-Infektion möglich? Antworten kommen vom Bundesarbeitsgericht.

Ein Arbeitnehmer wurde als chemisch-technischer Assistent im so genannten Reinraum bei einer Arbeitgeberin eingestellt, die Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellte. Es erfolgte eine Einstellungsuntersuchung und wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Arbeitnehmer den Betriebsarzt auf seine symptomlose HIV-Infektion hin. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich. Als Begründung führte sie an, dass der Arbeitnehmer wegen seiner ansteckenden Krankheit nicht eingesetzt werden könne. Der Arbeitnehmer hingegen war der Auffassung, er sei behindert und die Kündigung unwirksam. Er würde wegen seiner Behinderung diskriminiert. Deshalb verlangte er eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Und das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigung den Arbeitnehmer unmittelbar benachteiligte. Die Kündigung stehe in untrennbarem Zusammenhang mit der Behinderung. Deshalb kann ein Arbeitnehmer, der in einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, im Sinn des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes behindert sein. Dazu können nach dem Bundesarbeitsgericht auch chronische Erkrankungen gehören.

Hinweis: Aus diesen Gründen ist eine Kündigung innerhalb der Probezeit in aller Regel diskriminierend und unwirksam. Das gilt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen könnte. Und das muss nun das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht nochmals aufklären.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.12.2013 – 6 AZR 190/12

 

"Junges Team" in Stellenanzeige – Diskriminierung

Wieder einmal ist ein Arbeitgeber in die AGG-Falle (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) getappt.

Ein Unternehmen suchte in einer Tageszeitung Verstärkung. Unter anderem hieß es in der Stellenanzeige: "Als Mitglied eines jungen und motivierten Teams erhalten Sie bei uns Gelegenheit, Ihren Verantwortungsbereich kontinuierlich auszuweiten." Ein älterer selbständiger Bauingenieur bewarb sich erfolglos auf die ausgeschriebene Position. Daraufhin verlangte 13.500 Euro als Entschädigung wegen einer angeblichen Altersdiskriminierung. Das Landesarbeitsgericht sah eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund seines fortgeschrittenen Alters. Den gesetzlichen Höchstbetrag von drei Monatsgehältern lehnte das Gericht ab und sprach dem Bauingenieur lediglich 2.000 Euro zu.

Hinweis: Bewerbern kommt bei einer Klage nach dem AGG eine Beweiserleichterung zu. Danach müssen sie lediglich Indizien vorbringen, nach denen eine Diskriminierung vorliegen könnte. Dann hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass kein Verstoß gegen das AGG vorliegt. Und das gelingt dann den wenigsten Arbeitgebern.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 29.10.2013 – 1 Sa 143/13

 

Kündigung, Freistellung und Geld?

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, möchte der Arbeitgeber ihn häufig am liebsten sofort nach Hause schicken. Aber aufgepasst!

Eine Arzthelferin und Pflegehilfskraft erhielt eine Kündigung und wurde mit sofortiger Wirkung vom Dienst freigestellt. Die Arbeitgeberin zahlte den abgerechneten Lohn, der in der Kündigungsfrist entstanden war, nicht voll aus mit der Begründung, dass der Arzthelferin und Pflegehilfskraft die Fahrerlaubnis entzogen und das Führen von Kraftfahrzeugen untersagt worden war. Damit sei sie nicht in der Lage gewesen, ihre vertragsgemäß geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die Arbeitnehmerin konnte nicht die bisher betreuten Patienten zum Zwecke der Pflege aufsuchen. Sie war aufgrund der räumlichen Entfernungen zur Erfüllung ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung auf das Führen eines Kraftfahrzeugs angewiesen. Somit befand sich die Arbeitgeberin nicht im Annahmeverzug und musste trotz Freistellung keine Vergütung bezahlen.

Hinweis: Eine Freistellung von der Arbeitsleistung müssen Arbeitnehmer ohnehin nicht akzeptieren, sofern dies nicht im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vereinbart ist. Vielen kommt aber das gerade recht: Sie erhalten ihr Geld und müssen nicht mehr arbeiten. Dass dies nicht immer funktioniert, zeigt dieser Fall.

Quelle: LAG Köln Urt. v. 30.04.2013 – 11 Sa 50/13

 

Der Schlag mit dem Stahlmeißel

Arbeitnehmer sollten sich nicht provozieren lassen. Andernfalls droht schnell die Kündigung.

Ein Arbeitnehmer stand mit seinem Gabelstapler in einer Werkhalle vor der Eisenausgabe und wartete darauf, dass er vorfahren und seine Pfanne mit Flüssigeisen befüllen konnte. Dann sah er, dass zwei Kollegen mit großen Gießstaplern in die Halle einfuhren. Um ein Vordrängeln zu verhindern, stellte er sich mit seinem kleineren Stapler quer vor die herannahenden größeren Fahrzeuge. Angeblich soll dann der eine Kollege mit der an seinem Gabelstapler eingehängten Eisenpfanne mehrfach gegen den Stapler des Arbeitnehmers gestoßen sein, so dass sein Fahrzeug wankte. Jedenfalls wollte sich der Arbeitnehmer das nicht gefallen lassen, stieg aus seinem Stapler, nahm den an der Seite des Fahrzeugs befestigten 75 cm langen Stahlmeißel und ging zur Fahrerseite des Fahrerhauses des anderen Staplerfahrers. Er holte aus und zertrümmerte die Seitenscheibe des Staplers auf der Fahrerseite. Anschließend brüllte er in Richtung seines Kollegen "komm raus". Dafür erhielt er die fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung seines Arbeitgebers, gegen die er klagte. Das Landesarbeitsgericht Hessen hat die Kündigungsschutzklage teilweise abgewiesen. Es hielt jedoch eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der drei Monate betragenden Kündigungsfrist für zumutbar. Es kassierte also die fristlose Kündigung, hielt die zugleich ausgesprochene ordentliche Kündigung für sachlich gerechtfertigt. Der Arbeitgeberin war es nicht zuzumuten, den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen

Hinweis: Inwieweit der Arbeitnehmer provoziert worden war, hielten die Richter für nicht entscheidungsrelevant. Der Arbeitnehmer musste sich entgegen halten lassen, dass er zuvor selbst provoziert hatte. Wer selbst provoziert, muss eine Eskalationen einkalkulieren.

Quelle: LAG Hessen Urt. v. 21.03.2013 – 5 Sa 1511/12

 

Detektiv – Schmerzensgeld für Ausspähung vom Arbeitgeber?

Ob eine Arbeitnehmerin einen Anspruch auf ein Schmerzensgeld hat, musste das Landesarbeitsgericht Hamm entscheiden.

Die Sekretärin der Geschäftsleitung hatte Probleme mit Ihrem Geschäftsführer. Dieser war mit den Arbeitsleistungen seiner Chefsekretärin nicht einverstanden. Daraufhin ließ sich diese krankschreiben. Es folgten mehrere und auch längere Arbeitsunfähigkeitszeiten, jeweils mit ärztlichem Attest. Die Arbeitgeberin entschloss sich deshalb, einen Detektiv zu beauftragen, die an vier Tagen die Chefsekretärin observiert. In den Observationsberichten waren eine ganze Reihe von Bildern und Videos eingefügt, beispielsweise auch beim Einkaufen. Das Arbeitsverhältnis wurde dann gekündigt. Gegen die Kündigungen klagte die Arbeitnehmerin und gewann, da sie ihre Arbeitsunfähigkeit nicht vorgetäuscht hatte. Sie wollte aber mehr: Vor dem Landesarbeitsgericht Hamm ging es um die Frage, ob ihr auch eine Entschädigung wegen der heimlichen Foto- und Videoaufnahmen zustand. Und dafür erhielt sie vom Landesarbeitsgericht 1.000 Euro. Die Arbeitnehmerin war durch die heimlichen Videoaufnahmen rechtswidrig und schwerwiegend in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Die heimliche Beobachtung von Arbeitnehmern durch einen Detektiv zur Krankenkontrolle mit Fertigung von Videoaufnahmen ist nicht durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gedeckt. Die Überwachung erfolgte zum repressiven Zweck, ein vermutetes Fehlverhalten der Chefsekretärin im Zusammenhang mit der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit aufzudecken.

Hinweis: In diesem Fall hätte auch ein Observationsbericht ohne Videos und Fotos ausgereicht. Der Detektiv hätte als Zeuge benannt werden können. Immerhin hatte die Arbeitnehmerin ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt, denen ein hoher Beweiswert zukommt. Der Arbeitgeber darf also einen Detektiv beauftragen. Der darf allerdings keine Fotos und Videoaufnahmen fertigen.

Quelle: LAG Hamm Urt. v. 11.07.2013 – 11 Sa 321/13

 

Keine Chance für „AGG-Hopper“

Es gibt Zeitgenossen, die nur auf Fehler von Arbeitgebern bei Stellenausschreibungen warten, sich dann bewerben und auf eine Entschädigung hoffen.

Ein promovierter 60-jähriger Rechtsanwalt mit eigener Kanzlei bewarb sich auf eine Stellenanzeige, in der ein Rechtsanwalt (m/w) als Berufsanfänger oder mit einer Berufserfahrung von ein bis drei Jahren gesucht wurde. Seine Bewerbung wurde abgelehnt und den potentiellen Arbeitgeber verklagte er darauf hin auf eine Entschädigung von 60.000 Euro wegen einer Altersdiskriminierung. Das Landesarbeitsgericht in Berlin-Brandenburg ließ offen, ob die Stellenausschreibung tatsächlich altersdiskriminierend war. Es wies die Klage ab, da sich der Rechtsanwalt unabhängig vom Rechtsgebiet, der Kanzlei oder dem Einsatzort bereits zuvor vielfach auf Stellenanzeigen für Berufseinsteiger beworben hatte, er schon mehrfach im Fall der Ablehnung eine Entschädigung gefordert hatte und er die Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle nicht erfüllte.

Hinweis: Das Verlangen einer Entschädigung aus § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann rechtsmissbräuchlich sein. Arbeitgeber sollten in Bewerbungsverfahren sämtliche Schritte protokollieren. Gleiches gilt aber auch für Arbeitnehmer, die eine Diskriminierung vermuten. So lassen sich Indizien am besten rekonstruieren.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 31.10.2013 – 21 Sa 1380/13

 

Aufgepasst bei Arbeitsverweigerung

Wann dürfen Arbeitnehmer die Arbeit einstellen und einfach nach Hause gehen? Es gibt sicherlich solche Fälle. Was aber, wenn die Zahlung der Vergütung fraglich ist?

Ein Arbeitnehmer war als Bodenverleger eingestellt. Er sollte nach dem Arbeitsvertrag für einige Bodenverlegearbeiten einen bestimmten Akkordsatz erhalten. Für andere Arbeiten wurde ein Stundenlohn von 12,00 Euro brutto vereinbart. Nun sollten bei einem Bauvorhaben 40 identische Häuser entsprechende Fußböden erhalten. Der Arbeitnehmer befürchtete allerdings wegen Nebenarbeiten einen geringen Stundenlohn und errechnete aufgrund der Akkordvorgabe einen Stundenlohn von nicht einmal 8,00 Euro brutto. Nach einem Gespräch mit dem Geschäftsführer fuhr der Arbeitnehmer mit seinem Dienstfahrzeug nach Hause und gab es einen Tag später zusammen mit ihm überlassenen Gegenständen ab. Dafür erhielt er eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Gegen die Kündigung klagte er mit der Begründung, dass auf der Baustelle Arbeiten angefallen seien, für die keine Akkordvergütung vorgesehen gewesen sei. Deshalb hätte er mit einer Reduzierung seines Monatslohns von sonst 2.088,00 Euro auf ca. 1.200,00 Euro brutto rechnen müssen. Er sei deshalb zur Arbeitsverweigerung berechtigt gewesen. Nach dem Landesarbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer allerdings seine Arbeit beharrlich verweigert und es bestand ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung. Der Arbeitnehmer war als Bodenverleger beschäftigt und er schuldete damit die Arbeiten. Daran änderte auch eine möglicherweise unzureichende Vergütung nichts. Selbst wenn die Akkordlohnvereinbarung nichtig gewesen wäre, würde dieser Umstand alleine auch nicht zum Recht auf Arbeitsverweigerung führen. Der Arbeitnehmer hätte nach der Fälligkeit und Abrechnung der Lohnansprüche in Ruhe prüfen können, ob noch weitere Vergütungsansprüche offen gewesen wären.

Hinweis: Vom Recht zur Arbeitsverweigerung sollte nur sehr zurückhaltend Gebrauch gemacht werden. Liegt der Arbeitnehmer mit der Einschätzung der Lage falsch, kann ein solches Verhalten schnell den Arbeitgeber berechtigen, eine Kündigung auszusprechen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 17.10.2013 – 5 Sa 111/13

 

Soldaten mit langen Haaren

Kennen Sie Soldaten mit langen Haaren? Nein? Das liegt am Haar- und Barterlass der Bundeswehr. Ist das aber überhaupt noch zeitgemäß und rechtmäßig?

Im Haar- und Barterlass ist unter anderem geregelt, dass das Haar von Soldaten so kurz geschnitten sein muss, dass Ohren und Augen nicht bedeckt werden. Es ist so zu tragen, dass bei aufrechter Kopfhaltung Uniform- und Hemdkragen nicht berührt werden. Nicht erlaubt sind „besonders ausgefallene“ Haarschnitte wie Pferdeschwänze. Für Soldatinnen gilt etwas anderes. Die Haare von Soldatinnen dürfen den vorschriftsmäßigen Sitz der militärischen Kopfbedeckung nicht behindern und zur Einhaltung von Sicherheitsbestimmun-gen und bei Gefechts- oder Sportausbildungen kann der Disziplinarvorgesetzte das Tragen eines Haarnetzes befehlen. Nun kam ein Wehrpflichtiger im Jahr 2009 zur Bundeswehr und hatte einen Pferdeschwanz. Seine Vorgesetzten befahlen ihm, sich mit einer Frisur zum Dienst zu melden, die den Bestimmungen des Haar- und Barterlasses entsprach. Gegen diese Befehle erhob er Beschwerde und letztendlich musste das Bundesverwaltungsgericht entscheiden. Danach ist der Haar- und Barterlass rechtmäßig. Die Funktionsfähigkeit der Streitkräfte sind unverändert in einem hohen Maß durch ein nach außen einheitliches Auftreten und einen nach innen engen Zusammenhalt ihrer Angehörigen geprägt. Die Regelung über die Haartracht von Soldatinnen stellt nach Meinung der Richter eine zulässige Maßnahme zur Förderung von Frauen in der Bundeswehr dar.

Hinweis: Die Wehrpflicht gibt es nun schon lange nicht mehr und junge Männer müssen ihre langen Haare nicht mehr abschneiden. Ausnahme: Sie melden sich freiwillig bei der Bundeswehr.

Quelle: Bundesverwaltungsgericht, Urt. v. 17.12.2013 – 1 WBR 2.12

 

Wenn Leiharbeiter lange beim Kunden eingesetzt werden

Immer wieder gibt es Urteile zur Leiharbeit. Nun musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigen, ob eine dauerhafte Überlassung eines Leiharbeiters rechtmäßig ist und welche Folgen das haben kann.

Die Betreiberin mehrerer Krankenhäuser hatte ein weiteres Unternehmen. Dieses verfügte über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Das Unternehmen stellte einen IT-Sachbearbeiter ein, der ausschließlich in den Krankenhäusern arbeitete. Nach mehreren Jahren klagte dieser Arbeitnehmer mit dem Ziel der Feststellung, dass zwischen ihm und der Betreiberin der Krankenhäuser ein Arbeitsverhältnis bestand. Seine Begründung: Er sei entgegen dem Gesetz nicht nur vorübergehend überlassen worden sei. Dies hätte zur Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Mit dieser Auffassung konnte er sich jedoch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht durchsetzen. Dieses entschied, dass kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen war. Zwar war der dauerhafte Einsatz rechtswidrig, eine Sanktion sieht das Gesetz aber nicht vor.

Hinweis: Besitzt ein Arbeitgeber die nach dem Arbeitgeberüberlassungsgesetz erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten Arbeitnehmer zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, selbst wenn der Arbeitseinsatz dauerhaft ist. Da bleibt Arbeitnehmern also nur die Beschwerde bei ihrem Verleihunternehmen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 10.12.2013 – 9 AZR 51/13

 

Ganz mies: Kündigung nach Fehlgeburt

Ob eine Kündigung während der Schwangerschaft Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auslösen kann, musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden.  

Eine Arbeitnehmerin wurde schwanger und erhielt von ihrer Ärztin ein Beschäftigungsverbot. Am 15. Juli musste die Schwangerschaft wegen des Tods des Kindes abgebrochen werden. Einen Tag zuvor hatte sie ihrem Arbeitgeber davon gleich Bescheid gegeben, der noch am 14. Juli eine Kündigung in den Briefkasten der Schwangeren warf. Gegen die Kündigung klagte die Arbeitnehmerin erfolgreich und sie verlangte zusätzlich eine Entschädigung nach dem AGG. Sie meinte, dass Verhalten des Arbeitgebers sei diskriminierend gewesen. Das zuständige Landesarbeitsgericht hatte ihr einen Betrag von 3.000 Euro zugesprochen. Der Arbeitgeber ging dagegen vor und das Bundesarbeitsgericht musste entscheiden: Die Arbeitnehmerin wurde wegen ihrer Schwangerschaft ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestand noch eine Schwangerschaft. Der Arbeitgeber musste zahlen.

Hinweis: Wirkliches Mitleid dürfte in diesem Fall für den Arbeitgeber nicht aufkommen. Einen Tag vor dem Schwangerschaftsabbruch eine Kündigung auszusprechen ist schon ein starkes Stück.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 12.12.2013 – 8 AZR 838/12

 

Gleichstellung homosexueller Paare in Tarifverträgen

Homosexualität darf nicht zu Benachteiligungen im Arbeitsleben führen. Was aber ist mit tariflichen Ansprüchen, die nur Ehepaaren zustehen sollen?

Ein Arbeitnehmer war bei einer französischen Bank beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung, wonach Arbeitnehmer bei Eheschließung Sonderurlaubstage und eine Gehaltsprämie erhielten. Der Arbeitnehmer „heiratete“ seinen Lebensgefährten und wollte diese Leistungen auch erhalten. Zuletzt musste der Europäische Gerichtshof entscheiden: Der EuGH bejahte eine unzulässige Diskriminierung. Das Unionsrecht stehe der Regelung des Tarifvertrags entgegen. Ein Arbeitnehmer, der einen Partner gleichen Geschlechts heiratet, muss die gleichen Vergünstigungen erhalten wie seine Kollegen aus Anlass ihrer Eheschließung. Die Weigerung, ihm diese Vergünstigungen zu gewähren, stellt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung dar.

Hinweis: Der Fall spielt vor Mai 2013. Erst seit dem dürfen in Frankreich Ehen zwischen Personen gleichen Geschlechts geschlossen werden. Der Arbeitnehmer hatte deshalb mit seinem Partner einen zivilen Solidaritätspakt ("pacte civil de solidarité", PACS) abgeschlossen. Das war dem EuGH jedoch egal. Sieht ein Staat keine Möglichkeit der Eheschließung vor, dürfen trotzdem keine Benachteiligungen erfolgen.

Quelle: Europäischer Gerichtshof, Urt. v. 12.12.2013 – C-267/12